我国公立医院岗位管理与薪酬制度

问题与现状研究

1 宋磊 　 2 徐偲瑜通讯

1浙江大学医学院附属邵逸夫医院 浙江省杭州市310000

2四川大学华西第二医院 四川成都 610000

1.背景

公立医院岗位管理与薪酬考核分配制度在调动医务人员积极性方面起着关键作用，是深化医药卫生体制改革的重要内容。对公立医院岗位管理和基于绩效考核的薪酬制度进行系统性和实证性研究，对有效推动医药卫生体制改革，调动医务人员积极性，促进医院高质量发展具有重要意义。

2009年，《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（以下简称《意见》）颁布实施，标志着我国新一轮医疗卫生体制改革（简称医改）正式启动。其中，公立医院岗位管理与薪酬分配制度因其在调动医务人员积极性方面的关键作用而成为整个改革的重要抓手。《意见》中明确提出要完善岗位设置与薪酬分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。2016年的全国卫生与健康大会上，习近平总书记提出了“两个允许”，给公立医院内部绩效考核分配机制定下总基调，即“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本，并按规定提取各项基金后，主要用于人员奖励”。

2. 公立医院岗位管理及薪酬制度存在的问题

2.1 在岗位管理方面。公立医院推行岗位管理是提高效率和医疗质量的重要保证，但公立医院实施岗位管理面临困境，导致改革进行缓慢。这种困境是公立医院作为事业单位的共性与自身行业个性之间的一种现实困境，主要原因在于行政政策指令存在矛盾，医院的人事自主权依然无法落实。其次，岗位设置有缺陷。目前三级医院一般都有岗位说明书，但缺乏对每个岗位的考核细则，缺乏计划性、科学性。再次，岗位价值评估体系陈旧。大部分医院仍然依据原政府事业单位时的职称、职级落实相应的工资待遇，未针对医药护技四类岗位进行评价，岗位待遇很难反应岗位实际价值。最后，绩效考核评价结果应用不足，未能落实优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人机制。

2.2 在薪酬制度方面。首先，公立医院公益性弱化。目前的绩效工资制度和激励方式的弊端是忽视医疗事业内在规律和要求，照搬经济领域做法，诱导医院及医务人员偏离公立医院公益性的本源，趋利现象比较明显。其次，医院内部岗位收入差距小，不能充分体现岗位风险和“优劳优得”。医院内部专业技术岗位薪酬分配体系在知识水平、岗位职责、工作风险等要素上体现不够。最后，不利于医院高质量发展。大部分医院的奖金核算用科室收支结余作为奖金提成基数。但对于医院的精细化管理及高质量发展这种奖金分配方式，不利于提高医疗服务质量，医生往往关注于经济指标，而忽略了其它一些与医疗质量休戚相关的问题。

3.国内医院岗位管理和薪酬制度现况

3.1 在岗位管理方面。国内有很多医院采取的管理原则是严格按照国家及上级部门的相关政策规定，以机构核准的岗位总量、结构比例制定方案确定职数，以公开、公平、公正原则，实行竞聘上岗。但有专家认为，目前职称评审标准构成要素不对称，各个要素在获取的难易程度上存在差异，而且建立科学的临床技能考核体系难度较大，选择手段也有一定的局限性。在医院职称评审机制中，缺乏有效的激励机制，制约了科室与医院的创新发展，晋升指标不足以影响人员的工作积极性。同时，评审工作中理论与实际工作出现了偏离，一些医生出现了高学历，高水平论文，低临床工作能力的情况。

目前，国内在这方面的研究主要集中于岗位分析与岗位评价方面，且主要偏向于岗位分析研究，且主要集中于后勤和护理岗位的分级研究，对于临床医师岗位等级设置较少。因此，结合西方国家较为成熟的RBRVS理论，此系统针对技术水平和知识水平要求高的外科医师更为客观和科学。国内很多医院采用了RBRVS理论进行医院管理和绩效考核，实现临床科室岗位配置的平衡、临床科室效率的提升、绩效科学管理、人才招聘和培训合理化等目标。

3.2 在薪酬制度方面。从公立医院推行薪酬改革试点以来，各地都进行了尝试，将医生收入分配与创收脱钩。如上海市级医院围绕“八要素”进行分配。福建2013年开始试行新的工资总额制度，将国家规定的基本工资（岗位工资、薪级工资）、地方确定的基础性绩效工资，归并为“基本年薪”，按月发放。江苏省以公立医院公益服务为核心，突出公立医院功能定位、公益性职责履行等考核指标，建立科学的绩效考核评价体系。四川省试点医院将工作量、服务质量、费用控制、成本控制、运行绩效等与医院的薪酬总量挂钩。吉林省提出，建立以公益性为导向的绩效考核机制和内部分配办法，鼓励多劳多得、优绩优酬，提升岗位吸引力。深圳市采用RBRVS+KPI+BSC和平衡计分卡等方法评价与分配薪酬。但大部分三级公立医院人员支出占业务总支出的比重仍然保持在20%至30%之间。

针对临床医生，绩效分配方案的设计是一个持续改进的过程，一方面要保证绩效分配方案的可持续性，保留部分重要考核指标，做到绩效考核结果的可对比、可衡量；另一方面，绩效分配方案在不断发展和优化，绩效考核指标的调整要综合考虑医改要求、医院发展、学科建设、医疗质量、医疗服务能力、运行效率、成本控制等因素。

4. 结论与建议

4.1 在岗位管理方面。一是医院内部要建立以岗位职责为核心的“岗位规划分析—岗位设置—岗位竞聘—岗位考核”的动态岗位管理机制，实行人员总量管理，科学定岗定编。二是科学设置岗位结构比例和数量，岗位设置在遵循总量控制、按需规划、动态调整的原则下，应结合医院学科建设及人员梯队实际情况。三是合理制定岗位聘任条件也是岗位管理的核心内容。四是拓宽员工的执业发展通道，以此激励员工。

4.2 在薪酬管理方面。一是建立与岗位管理制度相契合的薪酬分配制度，建议绩效考核分配机制必须要将岗位设置作为核心要素纳入对员工分类考核的重点指标，突出岗位绩效的激励功能。二是医院应在有限的财力、物力和人力环境下，着力提升和激发人员配置及人力资本的效能。加大固定薪酬的比例，降低绩效薪酬的比例。三是薪酬分配应在能够保证医务人员的整体薪酬水平稳步提升的前提下进行改革，合理确定各岗位的工资情况。四是应落实政府补助等保障措施，全方位提高医务人员薪酬福利。

参考文献:

1.中共中央,国务院.关于深化医药卫生体制改革的意见[EB/OL].(2009-04-30)[2014年12月30日]. http://www.sda.gov.cn/WS01/CL0611/41193.html.

2.卫生部,中央编办,国家发展改革委,等.公立医院改革试点指导意见[EB/OL].(2010-02-28)[2014年12月30日].

3。人力资源社会保障部 四部门出台开展公立医院薪酬制度改革试点工作指导意见 （2017-02-10） http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/dongtaixinwen/buneiyaowen/201702/t20170210_266002.html.

4. 罗乐宣, 徐勇, 李创, 等. 深圳市临床医师技术等级评价制度试点进展分析[J]. 中国卫生政策研究, 2015(02):36-40.

5. 梁立波, 吴群红, 刘颖, 郝艳华, 孙宏, 焦明丽, 宋健, 郝洁靓, 潘庆霞. 黑龙江省县级公立医院员工薪酬满意度分析. 中国卫生政策研究,2014; 12(4): 18-21.