企业人力资源管理中的薪酬管理创新

企业人力资源管理中的薪酬管理创新

吴雁

国网江西省电力有限公司赣州供电分公司，江西省赣州 341000

摘要：随着我国经济的快速发展，市场竞争日益激烈，各企业在人力资源方面的竞争力度也有所加强。企业通过科学有效的人力资源管理制度可以更好地吸纳人才，提升自身竞争力。企业在吸引和留住人才的前提下，要想激发员工积极性、创造力，为企业创造更多价值，必须要重视人力资源管理的作用。薪酬管理是人力资源管理的核心，制定合理的薪酬方案、采用科学的薪酬结构，在满足员工利益诉求的同时，增强他们的获得感、向心力，将个人成长与企业发展牢牢联系在一起，最终达到“双赢”的效果。

关键词：企业人力资源管理；薪酬管理；创新

引言

目前企业人力资源管理中的薪酬管理而言，传统的管理模式及方法已经无法满足实际需求及要求，需要对薪酬管理进行进一步创新。基于此，本文针对企业人力资源管理中的薪酬管理创新进行分析，通过对薪酬管理的概述，分析薪酬管理的重要价值及作用，同时探索薪酬管理创新的有效途径及策略。

1企业人力资源管理的重要性

现有的薪酬管理模式不能满足员工的利益诉求和发展需要，是推进薪酬管理创新的直接动力。从企业的长远发展来看，也必须与时俱进的改革和调整薪酬方案，才能始终达到对员工的激励效果。一方面，薪酬激励作为一种直观且有效的激励方式，对于年轻职工的激励效果尤为明显。将业绩表现与薪资水平直接挂钩，使得员工运用专业技能，发挥创造思维，强化奉献意识，为企业创造更多价值，在这一过程中实现了人力资源价值的最大化；另一方面，互联网时代的到来让信息变得更加透明。同一企业的不同岗位之间，不同企业的相同岗位之间，薪资水平的差异已经不是秘密。企业通过创新薪酬管理，将薪资水平维持在平均水平以上，或者是在薪资水平相同的情况下提供更多的福利，才能有利于吸引和留住优秀人才。无论是从满足员工利益诉求和支持员工自我发展角度，还是从企业人才战略的实施和未来可持续发展角度，创新薪酬管理都有其必要性和紧迫性。

2企业人力资源管理中的薪酬管理问题

2.1薪酬管理体系有待完善

在目前的企业管理环境中，部分企业在实际运行过程中将薪酬管理工作内容直接交由管理层全权管理，而人力资源部门实际权限较小。受此影响，企业高层主观因素对薪酬管理工作影响较大，使得薪酬管理体系在整体上呈现出一定的片面性与局限性，在落实的过程中缺乏足够的调整空间。同时，基于企业员工与高层之间的认知差异，部分企业高层受传统企业运营理念或薪酬管理思想影响，不能及时转换薪酬管理理念，未全面考虑企业员工在薪酬方面的需求，受此影响，薪酬管理体系缺乏合理框架的弊病愈发凸显。

2.2管理理念落后

通过实际调查可知，现阶段，大部分企业在实施薪酬管理制度时，采用的均是较为单一的考核方式，缺乏多样性和全面性，此种考核管理模式缺乏科学性。例如，当公司在对员工某一阶段的工作表现进行考核时，并不能全面、客观的对其进行考量，往往会着重于某一方面的能力或员工在处理某件突发事件上的表现。此种考核方式并不能全面、准确的分析出员工的实际工作能力，缺乏公正性的考核结果也会影响员工的工作积极性，长此以往，落后的管理观念会严重限制员工和企业的发展。

3企业人力资源管理中的薪酬管理创新的有效措施

3.1全面优化薪酬管理体系

基于薪酬管理对企业经营发展的影响，应结合企业自身运营发展环境以及薪酬管理需求，完善薪酬管理体系。首先，企业应针对各工作岗位开展专项价值审核管理工作，以此从企业自身运营角度出发，审视各工作岗位在企业运行中的实际效能，并借鉴先进的人力资源管理观念或薪酬构成理念，针对其工作量与工作性质进行精细化科学评估。其次，企业应积极参考人力资源部门的专业意见，从各工作岗位所需的专业知识技能以及岗位职责内容出发，重新构建价值判定标准，便于人力资源部门针对性质相近的工作岗位制定统一有效的薪酬价值标准，避免出现同岗不同酬的现象。再次，针对企业传统薪酬管理工作中过于偏重层级引发的种种弊病，企业应在上述工作基础上，将工位岗位进行重新划分，结合上述工作内容设立新的薪酬序列，并在相应框架上将薪酬分为浮动绩效薪酬与固定薪酬，为薪酬管理工作提供一定的调整空间。最后，为确保新的薪酬管理体系与企业实际薪酬管理工作需求贴合，企业可针对薪酬管理内容开展专项会议，侧重针对新的薪酬体系框架构成与薪酬调整制度进行完善与补充，令企业各类岗位员工均能参与薪酬体系与相关制度设计，改变以往高层一刀切的薪酬管理局面，也便于人力资源部门或企业解释新的薪酬框架体系下的薪酬差异。例如，在经营类企业当中，针对技术骨干岗位，其浮动绩效薪酬高于行政类岗位，是因其工作量与企业经营产值关联性较强。

3.2创新薪酬激励思想理念

企业在发展过程中，应根据自身的发展情况不断调整和创新薪酬激励思想理念，使其贴合实际情况，具备科学性和合理性，这不仅可以加强员工工作积极性，还能够提升员工的责任感和主人翁意识，拉近与企业间的距离。企业管理层要充分认识到薪酬激励思想理念的重要性，以公平、公正、公开为标准对员工进行全面、系统的薪酬激励。为员工营造良好的工作环境，并将其工作期间的表现进行系统的观察和考核，进行合理的薪酬分配，调动员工工作积极性，使其意识到付出和收入成正比，主动且积极地投入到日常工作当中。

3.3科学调整薪资

在企业经营发展中，由于外部竞争态势的加剧、物价指数的波动，以及企业内部经营效益的变化、组织结构的调整等诸多因素的影响，决定了人力资源管理中必须树立动态理念，对薪酬进行灵活调整。从调整方式上，分为以“年度”为单位的定期调整，以及不定期调整两种形式。前者的调整依据是企业上一年度的盈利情况，以及对本年度市场趋势和经营效益的预测结果，同时还需要参考CPI的波动变化等。后者则是依据职务变动、考核结果、特殊贡献或者是紧急状况等，对员工的薪资进行适应性调整。例如，调换到新岗位的员工，自到岗之日起30日内为考核期。对这30日内的岗位胜任力进行评价，若未达到岗位要求，则重新进行职务调整。若满足岗位要求，正常发放相应级别的薪资；若表现优异，可适当增加薪资。

3.4设计薪酬弹性机制

企业设计薪酬弹性机制，要坚持以岗位技能标准及按劳付酬的原则，根据员工岗位的职责、任务、专业要求、技术程度以及员工工作量、工作质量、业绩等进行薪酬分配，因事设岗、因岗定人，工资与岗位、职务、职责挂钩，易岗易薪，因岗而变，岗变薪变，薪酬向关键岗位、业绩突出者倾斜。薪酬弹性机制能够灵活应对市场环境变化，并能够更好地提升员工主动性，提升员工对企业的凝聚力。企业不仅需要关注员工工作职责、职位级别等因素，更应该重视员工工作业绩的考核，将绩效考核的结果落实到薪酬发放中去，增强薪酬与员工业绩的匹配度，使得企业成本与员工所得二者兼顾，促进企业健康长效发展。

结语

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，也是一项系统、复杂的工作，需要根据企业的实际发展状况不断地做出调整，且薪酬管理体制是否科学合理，会直接影响到企业的发展速度及状态。本文从现阶段企业薪酬管理体制的现存问题入手，对其进行了深入系统的分析，并提出了相应的解决策略，对创新路径进行了详细的阐述，旨在为优化企业人力资源管理提供些许建议，希望可以通过行之有效的薪酬管理体制提升人力资源结构的稳定性，减少人才流失，确保企业能够健康、长久、平稳的发展。

参考文献

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