企业绩效管理及其绩效辅导的实践路径

企业绩效管理及其绩效辅导的实践路径

张帆

中国石油管道局工程有限公司油气储库分公司 河北廊坊 065001

摘 要：实现绩效管理最优化是每个企业的初衷，但是在实际执行中，很多企业都疏忽了对员工的绩效辅导，而未能完全发挥绩效管理的效用。因此，企业想要提升绩效管理水平，还需要加强绩效辅导的作用，充分激发员工的工作积极性，从而提升整个企业的业绩水平。本文就企业绩效管理及其绩效辅导的实践展开了探究，以期能够提供一些参考。

关键词：绩效管理；绩效辅导；实践路径

引言

企业在绩效管理中，多以绩效考核为整个管理工作的核心，将更多的管理工作投入在考核过程和结果上，而这样很容易引领员工走入过于追求考核成绩的怪圈，遏制了绩效管理的实效性。对此，想要真正发挥和提升企业绩效管理水平，即要合理融入绩效辅导，并正视绩效管理的目标和方法，实施有针对性的辅导工作，致力促进员工的发展。

一、绩效管理的主要做法

（一）构建有力的组织保障

企业在实施绩效管理当中，应当以企业本身为管理工作的根本，以此建立有力的绩效管理机构，并由企业领导人员担任管理工作的主要负责人，各个部门主管人员为绩效管理考核的小组领导，构建一个以企业为中心的绩效管理架构。与此同时，在践行当中管理工作还需有组织有指导，并将责任制度落实各个岗位，从而完全绩效管理工作的制度。此外，还应加强对企业内部业绩指标的核实与跟踪，并及时对绩效考核做出总结和整理，充分掌握反馈信息，通过完善的管理组织能够促使每个员工积极参与考核工作当中，提高管理有效性。

图1 关于绩效管理的参考图

（二）完善及规范考核管理

在设定企业员工薪酬与业绩指标之时，首先要明确关键指标，并将其视为考核的基础内容，同时要将考核相关具体规则和业绩指标相融合，以此促使绩效管理实施文件的完善性、规范性。其次，针对业绩指标要确保优选、权重分配以及原则的合理性，应当结合员工的实际状况来设置相关的考核内容和实行方式，并使其明晰奖罚制度的具体规定。最后，可在企业原有的管理制度上，根据实际情况逐步改善考核规则，实现员工业绩指标和工作分配的统一，完善考核体系，从而促使绩效考核指标的层层落实。

（三）实现核心业绩指标全员共担

企业的生产量是企业业绩的核心，应当将其融入绩效考核的核心业绩当中，从而强化管理人员和员工对生产量的主观意识和重视，并将提高生产总量、提升业绩视为工作的努力方向和主要目标。同时可以将年度计划作为绩效管理工作的导向，而月度计划便是工作目标的“指导者”，根据企业生产总量的考核细则，对核心业绩指标的考核过程逐步增强控制力度，从而促进年度生产量目标得以实现或提升。此外，为了绩效考核制度的公正、客观性，还应当在生产过程中适当削减对生产量造成影响的因素，确保将核心业绩指标分担于全体员工身上，促进企业可持续性发展。

（四）促进绩效考核流程的标准化

在开展绩效管理工作中，相关人员应当根据实际绩效考核来规范考核流程。即针对定期类的业绩指标，相关部门应将其进行分解并传达于各个岗位；待考核期过后，需要对各部门的业绩做出核实，把握其具体完成情况；及时对考察资料进行整理和统计，从而梳理出考核结果；而后组织相关管理者对绩效考核展开会议和商讨，确保考核结果的合理性、科学性；然后将考核结果进行发布，并收集反馈信息，以便及时找出工作中的不足而做出改善；最后，帮助各个部门针对自己的业绩水平做出总结和反思，促进他们的提升，以此为绩效考核构筑一种良性发展的模式，促使企业的绩效考核流程更加严谨化、标准化。

（五）推动管理制度的民主化

想要进一步完善绩效管理体制，则需要积极征求基础员工的意见和看法，并将其作为修订和完善管理制度的参考依据。在进行完善绩效管理制度工作中，需要及时组织员工代表大会，对所收纳的意见和更改制度进行商讨，确保制度与基层员工的需求和发展相契合。这样的管理工作，不仅愈发科学化，同时也彰显出了民主化的特性，有利于构建积极的管理氛围，而免除了管理层和基层员工之间的矛盾，从而便能促使绩效考核制度顺利实行。

二、绩效管理中绩效辅导的实践路径

（一）针对反馈信息的绩效辅导

在绩效辅导反馈中的信息可分为正面的和负面的。在绩效管理工作中通过绩效辅导，能够促使员工更加明晰上级是否认可自己的工作和业绩，各层管理者和领导者在未完成基本准备工作之前应当对反馈信息予以保密，让员工自行理解所反馈的含义，从而达成对其激励的作用。而对于负面的反馈信息，各级领导人员则要秉持包容、客观的态度，通过正确、合理的方式对其工作予以指导，帮助他们根据实际工作情况而给予调整意见和措施。对于领导所给予的建议和肯定，这对员工来说能够起到实质性的帮助和鼓励，具有促进其工作积极性、激励人心的良好作用。

（二）针对提问方式的绩效辅导

在绩效辅导提问中，领导人员需要注重提问方式的合理性，才能达成对员工积极反思的效果。在向员工进行提问时，需要注意以下几点：要确保做好听取答案的准备，再去提问；尽量不要以“为什么”为开头，以免引发员工的抗拒心理，而不愿说出自己的想法；在提问时不要将自身想法融入其中，这样会降低员工对自己的信任度；在提问时要注意不要将几个问题合并在一个问句中，这样不仅会对员工造成困扰，还难以获取精准的答案；当员工进行回答时，领导者要做好倾听，切勿打断，从而获取他们的真实想法、了解实际工作情况。

（三）针对纠正员工错误的绩效辅导

在绩效辅导工作中，针对员工错误的纠正一般管理者采用的方式皆为“五分钟为什么”，即主要是在大概五分钟内对员工出现的问题进行询问“为什么”，当员工说出原因时就紧接着询问下一个“为什么”，直到没有问题为止。通过该方式，能够快速捕捉实际情况，但同时也要注意使用的频率和方式，需要考虑对方的心理状态来科学使用该方法。对此，在使用过程中，管理人员应当明白这是一个寻找答案的过程，并未是追求责任的过程，应当构建一个良好的沟通氛围，给予员工轻松的感觉，达成两者共同找出问题原因，制定解决方案的目的，才是对该方法的有效运用。这样不仅能够帮助员工及时发现自身不足和问题，亦能改善他们的工作态度，提高工作效率。

总结

综上，绩效辅导是绩效管理的一项重要工作，需要企业加强重视和运用。即在绩效管理过程中，不仅需要不断完善管理制度，同时也要合理容纳员工的意见，突出管理的民主性，还应充分发挥绩效辅导的效用，帮助员工正确找出问题而做出有效地改善和解决，才能真正提高员工的工作积极性和效率。

参考文献：

[1]孙一弦.企业组织绩效管理的探索与实践——以中石化长岭分公司为例[J].企业改革与管理，2020,000(008):90-91.