事业单位人员聘用制度改革的策略探讨

事业单位人员聘用制度改革的策略探讨

王宗海

山东省淄博市沂源县水资源综合服务中心，山东 淄博 256100

摘要：事业单位作为一种特殊的存在，对我国经济发展、人民生活水平的提升有着重要的推动作用，而如何使其更好地融入市场经济的体制，更好地促进其经济发展是目前乃至未来发展的关键与核心。而我国多数事业单位的人员聘用都是沿袭以往的制度模式，这就导致其存在很多问题，例如职工队伍专业技能低下、职工综合素质不高、对于员工的管理不科学等问题。为此，为了更好地促进事业单位的发展，就需要对其人事制度进行改革和完善，使其不断完善自身，真正实现与市场经济相接轨。

关键词：事业单位；人员聘用制度；退出机制；岗位设置

引言

随着新时代经济市场的快速发展，事业单位为了满足自身不断发展的需求，需要招聘大量的人力资源来支撑事业单位的正常运转。表面上看，各个地区、各个行业的事业单位人力资源丰富且充足，实际上事业单位在进行人力资源招聘时会遇到很多的问题。在实际开展招聘工作中，不仅未能为事业单位选拔出高素质人才，反而会丢失部分的重点岗位人才，轻则造成事业单位基础运行不稳定，重则造成事业单位损失大量资源，事业单位信誉形象与核心竞争力显著下降。对如何应对人力资源招聘风险问题，强化人力资源管理在事业单位中的应用，无论是对事业单位，还是对业务管理部门都是一项重要且不能忽视的工作。

1事业单位招聘概述

招聘是人力资源管理中六大板块之一，将其放在规划以后是一项十分重要的内容，招聘是事业单位开展人力资源管理的一项十分重要的内容，而招聘的优劣直接对事业单位的良性发展产生影响，像人体一样足够且新鲜的血液能够使细胞的再生得到提升，并且还能使整个人体充满活力，招聘也是一样通过不断引入新生血液，能够使优秀员工进入到事业单位中，使事业单位保持轻松欢快的状况，而如何通过公平的招聘，为事业单位引入更多的优秀人才，是一名人事工作者需要重视的一项重要技能。所以相关工作人员就需要明确在招聘过程中存在的问题并进行一些尝试性的探讨，这对于现代事业单位的发展来说极为重要。

2事业单位人员聘用制度改革的策略探讨

2.1精确的人岗匹配

借助大数据技术进行分析，基于数据信息建立人才评价模型，将每个岗位的胜任力模型与应聘者的信息进行对比，更加科学地进行事业单位的人才选拔工作。当然，这种匹配是属于双向的，既可以向事业单位推荐所需人才，也可以根据求职者的需求匹配其理想事业单位，打破传统的单项式招聘模式。事业单位首先通过大数据技术提取到目标岗位的胜任力因素，通过利用大数据手段对有相关求职意向的人员进行信息的有效整合，然后经过技术的预测和推算，挑选出适合本岗位的人才。采用人工智能或者其他信息技术对于筛选出的合适人才，进行其个人能力、性格以及个人偏好的评估，判定其是否符合本事业单位的目标岗位，进而实现人力资源的最优化配置，也有效化解了传统招聘的主观性和片面性，使得招聘更加理性化。

2.2完善聘后管理，建立合理的退出机制

事业单位要想优化人员聘用制度，就需要不断地强化后期的管理，其中最为主要的就是聘后管理。只有完善有效的聘后管理，才可以更好地推动人员聘用制度改革。具体而言，可以从以下三个方面进行:首先，在政策机制方面，事业单位需要完善相关人员聘用和岗位管理制度的规定，不断优化相关制度，使得制度的制定和完善更加符合事业单位自身的实际情况，可以有效地改变事业单位在人员聘用与管理中的问题。其次，人员聘用制度的管理还需要向关键岗位和主要人才进行适当的倾斜，体现出“差别人才待遇”，以便在聘后可以充分地发挥激励机制，激发广大员工去不断努力，充分的发挥自己的作用。最后，事业单位还需要进一步完善人员退出机制，畅通人员的出口管理。而在退出机制方面，我国众多地区也有自己的做法，例如佛山市南海区在2012年出台了《事业单位领导人员退出实施方案》，在该方案中，单位的领导人员必须要在距离自己退休前两年退出领导岗位，但是事业单位会为其保留待遇。无疑是一项很好的规定，因为一般领导者在退休前两年工作热情都呈下降趋势，提前使其离开工作岗位，可以给更合适的人才“留位置”，而退休人员领的薪酬待遇也不会受到影响。为此，在今后的发展中，事业单位可以根据自己单位的实际情况，制定符合自身发展的退出机制，使其更加符合单位自身的发展。

2.3改良招聘方式，灵活多方面招聘人才

在事业单位整体的招聘过程中，相关工作人员需要对自身的思路进行不断的拓宽，建立完善的招聘技能，从思想上和根源上进行招聘体系的转变，根据不同的需求来制定不同的招聘方式，使单一的招聘工作更加多元化的提升，可以在必要的状况下改良招聘方式并扩大招聘范围，这样才能使更为优秀的人才进入到事业单位中。例如在进行校园招聘时，可以采用专业招聘会和专业人才提前定制的方式，专业人才可以在校园招聘会以前提前联系事业单位，而事业单位在接到相关专业人才的联系后，可以提前为专业人才预留出招聘通道，并且专业人才在进行资料的提取时，需要提取自身的优势，这样能够使招聘单位更为准确的了解人才的特点，通过单位与学校挂钩的方式，能够使整体的招聘质量得到提升，并且还能保证最新的科研技术，人才与单位实现无缝对接，形成现代化的招聘体系。除此之外，招聘人员在进行招聘方式的改良时，应当从自身入手，应当学习如何从10分钟的交谈了解面试者的特征。招聘人员在进行招聘时，需要了解到不同岗位的需求，可以采用多样化的面试方式，例如让部门的负责人直接参与到招聘活动中，并且在进行招聘体制的设置时通过多方位面试的方式来对工作人员进行全面考核，而在进行岗位的录用时，可以让面试工作从提问式转变为沟通式，在条件允许的状况下，还可以多选择1~2名备用人员同时进入试用期，这样能够形成员工之间相互竞争的环境，借此来提高招聘人员的竞争意识。

2.4拓展人才招聘模式

应对人力资源招聘风险的首要防范措施就是拓展人才模式，现有的招聘途径集中于网络传媒途径，虽然方便快捷但始终隔着屏幕，很多招聘信息数据内容无法直接说明。为了改变招聘模式带来的局限性，事业单位可以通过拓展人才招聘模式，综合利用现有的各个招聘渠道，设置线上与线下两条招聘线路共同进行，线上除了详细的招聘信息内容外，还要播放事业单位发展历史、事业单位文化、薪资待遇、员工成长等内容的宣传视频，从而使应聘者可通过各类社交媒体平台上的宣传信息和视频，了解到详细的招聘信息和薪资待遇等信息，然后再到线下的面对面了解事业单位实际情况、询问工作岗位的技能需求，确定是否是自身满意的工作岗位。

结语

对事业单位的人事制度改革可以有效地提升单位员工的综合素质和专业技能，从而提升他们的工作热情，更好地促进事业单位发展。事业单位在人员聘用制度改革中，虽然取得了一定的成绩，但是由于在全国大规模的推行中，还存在一些问题，并且由于时间太仓促，导致事业单位人事制度改革存在一些问题，例如招聘方式不够规范、履行合同意识不够强烈、退出机制不够健全、岗位设置不合理等问题。为此，在今后事业单位改革中，需要完善聘后管理，建立合理的退出机制，完善岗位设置，加大学习力度，转变思想观念。

参考文献

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