竞技体育教练员管理体系研究

竞技体育教练员管理体系研究

白洪煜

中共辽宁省委党校 沈阳市 110000

摘 要

运动训练经历了早期的自然发展阶段(以业余教练员和运动员的直观经验和感受进行体能训练和技术改造)、专门化阶段(专职教练员的出现，并对运动训练过程进行科学的控制)、科学化阶段(现代科学技术对运动训练领域全方位和全过程介入以及运动——练理论、方法的不断创新)。1997年，国家体委颁布的《奥运争光计划科技工程》明确提出;“教练员作为训练和科技相结合的主体，必须提高他们的科技意识、文化素质和对科研成果的理解、吸纳、应用转化能力。心随着科学技术成果向竞技体育实践转化的速度加快和运动一训练科学化水平的不断提高，教练员必须通过多种途径和手段，掌握现代体育科技的最新成果，不断地扩一展自身的知识面和能力，及时准确地获得运动训练的前沿信息和发展动态，能提高教练员的科技意识和创新能力，并将理论与实践有效结合，促进执教能力的提升，才能胜任教练员工作岗位。

关键词：竞技体育；教练员；管理体系

1引言

1.1选题依据

(1)教练员教育是运动训练科学化的内在要求

我国从1984年参加第一届夏季奥运会取得金牌“零”的突破，到2012年伦敦奥运会稳居奥运金牌榜的“第一集团”，竞技体育取得了辉煌的成绩，正逐步由体育大国向体育强国转变。但是，我国竞技体育发展不平衡，优势项目可提升的空间有限;潜优势项目缺乏后发优势和潜力:田径、游泳、皮划艇等弱势项目以及冬季项目水平较低，没有形成人才梯队。众所周知，竞技体育的竞争是科技与人才的竞争，但归根到底取决于人才一因素，尤其是高层次的教练员。

(2)教练员教育是我国竞技体育人才战略的重要组成部分

我国高度重视教练员教育工作，1993年，原国家体委在《关于深化体育改革意见》中提出了“建立教练员岗位培训制度，加强职业培训，同时有计划地选派优秀教练员出国深造，提高教练员能力和业务水平”的意见。随后国家体育总局颁布了相关的文件和法规，要求加强教练员的位培中一青年教练员的培养、教练员的继续教育等方面工作，如《奥运争光计划纲要(1994年----2000年)》、((2001-2010年体育改革与发展纲要》、《全国体育人才发展规划 (2010-2020年)》、((2011——2020年奥运争光一计划纲要))等，其中《2001——2010年体育改革与发展纲要》中要求逐步建立教练员学历教育、资格认证和岗位培训制度，加强对中青年教练员的培养，不断提高教练员队伍的整体素质。为了推进我国竞技体育的快速发展，国家体育总局先后下了《国家级教练员岗位培训办法》、《国家体育总局精英教练员双百培养计划实施办法》的通知、《体育总局办公厅关于做好精英教练员培养工作的通知》等，以推进精英教练员的培养。可见，教练员作为竞技体育人力资源的核心要素，其能力和素质的高低直接影响到我国竞技体育事业的可持续性发展。采用有效的途径和方式，不断地提高教练员队伍的职业道德水平、科学文化素质，全面提升教练员的综合职业能力，也是教练员教育的应有之义。

(3)教练员教育是推进教练员职业专业化的重要保障

近代体育运动诞生后，教练员也随之产生。早期的教练员职业带有明显的业余性，从事教练员工作只为业余爱好，如体操教练员山军事教官担任、壁球教练员山退役运动员担任，场地管理员担任田径教练员。20世纪50年代，随着现代体育项目的普及和职业体育的出现，专职教练员开始出现，且人数较少，如足球、马术、网球、田径等项目聘用专职教练员。在美国，仅有职业体育项目和大学校际体育项目才聘请专职教练员，并支付一定的报酬，而高中校际体育教练员主要山教师兼任。同时期的前苏联和东欧社会主义国家体育实施集中管理体制后，也招聘了大批专职教练员。此阶段，各国仍然延续“练而优则教”的观点，认为优秀的运动员就能成为优秀的教练员。20世纪70年代后，随着人体科学和运动科学研究的不断深入，仅靠教练员在运动员期间积累的经验己经无法满足竞技体育快速发展对其知识、能力的要求，主要发达国家开始关注教练员教育，并将教练员作为真正的职业，列入国家职业资格目录，并实施职业资格认证制度。如加拿大、德国、英国、美国等纷纷制定教练员教育计划，规范教练员任职标准和要求飞重视教练员能力的培养和提高。1995年，美国制定了国家体育教练员标准，从损伤预防，护理和管理、风险管理、成长，发展和学习、训练，调理和营养、教练员的社会,理方面、技能，战术和策略、教学和管理、专业准备和发展等8个领域规定体育教练员知识和能力的最低要求。2008年，国际劳工组织在《国际职业分类标准》中，将教练员划分为第3大类(技术人员和助理专业人员)，第4中类(法律、社会、文化及相关工作人员)，第2小类(体育与健身工作者)，第2细类(体育教练员、指导者和官员)。作为我国体育行业专业技术人员的教练员，缺乏相应的职业标准支持，其职业地位并没有与“专业”挂钩。通过教练员教育，促进教练员的成长与发展，加速推进教练员职业的专业化水平，同时也是我国教练员教育改革的目标和方向。

(4)学习型社会促进教练员教育发展的外部驱动力

1968年，美国学者罗伯特·哈钦斯在《学会生存》的报告中首次提出了终身教育与学习型社会的概念，得到了国际社会的普遍认同。2001年5月，江泽民在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上明确提出“构建终身教育体系，创建学习型社会”的口号。2002年，在党的十六大报告中明确指出:“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展。”在党的十七大报告中进一步明确提出了“建设全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”、“完善现代国民教育，构建终身教育体系”。在党的十八大报告中提出了“完善终身教育体系”的要求。可见，终身教育己经成为人与社会可持续性发展的重要任务。学习型社会作为一种教育社会形态，以构建终身教育和学习体系，促进终身教育发展为核心。

在知识经济时代的今天，知识呈几何级的增长，加之互联网技术的普及，知识更新的速度加快，“一次性教育、终身受用”的观念己经成为历史。在竞技体育领域发挥主导作用的教练员，知识仅来源于“职前的学历教育”、自身运动经历以及岗位培训等，缺少更新知识的有效途径，必然造成教练员知识的广度和深度不够，且知识体系不完整。因此，只有促使教练员尤其是一线教练员树立终身学习的理念，不断地充实自己，才能满足科学训练对教练员素质和综合能力提出的更高要求。

(5)在全球一体化趋势的影响下，教练员教育逐步国际化

世界主要发达国家在20世纪60-70年代，己经建立教练员证书或认证计划，并在实践中不断改进和完善。到20世纪90年代，教练员的职业地位和作用得到了充分肯定，世界各国对教练员培养重视程度不断提高。1997年国际教练员教育委员会(The International Council for Coach Education，简称ICCE)成立，其使命是促进教练员作为国际公认的职业。主要目标是:促进体育教练员成为职业;提升教练员教育参与者的社会文化和国际关系;促进体育和体育价值观的实现;利用训练和比赛领域的研究成果;训练领域知识的交流;宣传成员之间的课程、资格标准等;统筹会员国教练员教育课程和资源;提升教练员的职业道德;改善教练员一管理人员-运动员之间的关系;出版教练员教育领域的专业出版物;鼓励和协助各国的教练员教育。2000年，ICCE公布的《马格林根宣言》中阐述了全球教练员教育面临的大挑战:1.制定教练员的道德行为标准，并开发监督机制;2.区别、培养和评价各层次教练员的能力;3.重视教练员基础理论与训练实践的结合，满足指导运动员的实际需求;4.确保政府、体育组织、社区等认可、理解和承认在不同水平运动中教练员的重要性;5.形成以运动员为中心的指导和以教练员为中心的教育及专业化发展的理念;6.加强教练员在练理论和最佳训练力一式的交流，促进教练员的继续学习和发展;7.拓宽教练员教育和专业发展的途径，并保证质景;8.鼓励和支持教练员的继续教育和专业化发展;9.致力于将教练员发展成认可的职业;开发教练员教育系统支持开放性学习，允许教练员按自己的时间、地点和进度学习。为了应对这些挑战，ICCE通过全球教练员大会、洲际教练员大会、全球教练员之家等形式，搭建教练员教育的国际交流平台，促进各国教练员教育的发展2012年，ICCE与夏季奥运会项目国际单项体育联合会协会(ASOIF)合作制定了《国际体育教练员框架》(International Sport Coaching Framework )，其目的是为各国教练员的教育、发展和认可提供一个国际公认的参考。此外，国际单项体育协会也制定了教练员教育计划，并为各会员国家提供支持和帮助。如国际田联(IAAF )、国际网联(1TF )、国际乒联((ITTF ),国际羽联(BWF)等12个国际单项体育联合会。只有立足我国的实际，以更加开放和包容的心态，吸取国外教练员教育之“长”来补我国之“短”，才一能不断的改革和完善我国教练员教育体系，逐步使我国教练员教育的目标、内容、方式、认证制度等方面与国际接轨，向国际化方向发展，提高我国教练员的国际竞争力。

1.2研究意义

本研究以“我国教练员教育的发展与改革对策研究”为选题，分析我国教练员教育存在的问题，通过辩证地吸收和借鉴国外教练员教育的成功经验，提出完善我国教练员教育的对策。其研究过程不仅有利于我国教练员教育理论研究的深入，而且也为完善我国教练员教育体系提供有益的参考经验。

随着运动训练科学化水平的不断提高，教练员山传统的“经验型”向“知识型”、“智能型”和“创新型”方向转变，并在运动训练过程中发挥主导作用。正如原国家体育总局副局长李富荣曾指出;“一名优秀的教练员可以培养出一批高水平的运动员;一批高水平的教练员可以保证运动项目的持续发展，没有金牌教练员就没有金牌运动员。竞技体育场上运动员之间的竞争，实质上就是教练员水平的竞争”。无论是“实践派”，还是“学院派”，教练员的价值取决于自身的综合职业能力和执教水平。因此，世界各国对教练员的教育工作日益重视，纷纷制定了相应的教练员教育认证制度，同时也积极探索有效的教育途径和方式，推进教练员教育逐步向专业化、制度化、标准化方向发展，以适应现代竞技体育发展对不同层次教练员素质和能力的更高要求。经过了50多年的实践探索，我国初步形成了“以学历教育为基础，以岗位培训为重点，其他非学历教育形式(如短期培训班、信息服务等)为补充”的教练员教育体系，为我国竞技体育取得优异成绩做出了重要贡献。

2国内外文献综述

2.1国内教练员教育研究综述

通过检索中国期刊全文数据库(CNKI)、重庆维普数据库、万方系列数据库和读秀学术搜索等中文数据库，共检索到与“教练员教育”相关的文献200余篇(包括部分硕博论文)，通过整理归纳，国内关于教练员教育的研究可分为教练员非学历教育和学历教育两个方面:

国内教练员非学历教育的形式包括岗位培训、短期培训、教练员研讨会、信息服务、继续教育等。从己检索的文献来看，国内的研究集中在20世纪90年代，教练员岗位培训制度正式实施之后，大多数学者集中对教练员岗位培训相关的问题进行研究，而其他方面的研究较少，如短期培训、信息服务等。

2.2关于教练员岗位培训的现状研究

(1)从宏观的视角对教练员岗位培训现状进行研究

以宏观的视角从岗位培训机构、培训等级、培训内容、培训经费、培师资等方面对岗位培训的现状进行研究，此类研究的代表者:朱佩兰(1990)从教练员岗位培训的目的、意义、性质等方面进行分析，从岗位培训的组织机构、培训内容和培训教材、培训师资、规章制度等方面提出了建议。金学斌(1995)以“八五”期间我国教练员岗位培训工作为研究对象，从组织管理体系、政策法规、科研与师资队伍、培训成效、国际交流等方面总结其经验及存在的不足，并从岗位培训的意义、培训制度、培训方式、经费来源、教材建设等方面提出了参考建议。柯教文(2000)在总结我国教练员岗位培训工作现状的基础上，从领一导认识、制度完善、教材和培训人才队伍、相关机构和单位的支持与协作等方面提出了教练员岗位培训的对策。左琼 (2005)分析了我国，多年来体育教练员岗位培训工作的发展历程以及存在的问题，从体育教练员培训制度、体育教练员培训服务保障体系、体育教练员准入制度、师资队伍、教学大纲和教材、经费投入架通、岗位培训基地网络、培一训规模等方面提出了完善教练员岗位培的建议;高立东通过对我国教练员岗位培训现状进行分析，总结了我国教练员岗位培训的经验及存在岗位培训意义认识不足、经费投入有限、教材体系不完善等制约因素，并从相关部门及各级领导的重视程度、培训形式、经费来源、教材体系、培训渠道等方面提出参考性建议。关朝阳(2008)对我国体育教练员培养体系、岗位培训制度与管理体系、岗位培训目标定位、培管理等方面展开了较为系统的研究，发现我国体育教练员岗位培训存在规范化和制度化程度不够、基础理论课程效果有限、专项理论和技术实践的实效性差、培训动机与认识的偏差等不足，并从思想素质和职业道德教育、教学模式、经费投入、培训形式、协调不同层次教练员的培训工作等方面提出了完善体育教练员培训工作的措施。

(2)从具体运动项目或者某一级别教练员岗位培训的现状进行研究

从具体运动项目或者相应级别教练员岗位培一训现状进行研究主要集中在足球、篮球、田径等运动项目。在足球教练员岗位培训的现状研究方面，如马忠臣(2004)从岗位培训覆盖面、培训教材、培训方式、培训师资、教练员动机和态度、地区发展不平衡等方面综合分析了我国足球教练员培训中存在的问题，提出了相关建议。马樟生(2009)通过借鉴德国、日本、英国、法国等发达国家足球教练员培训体系，发现我国足球教练员培训体系存在的问题，并提出相应对策。程怀春（2008)以2007年度中国足球协会组织的冬季训练营，教练员为研究对象，对我国优秀青少年足球教练员岗位培训的现状进行调查分析，发现;虽然我国形成了较为完善的足球教练员培训体系，但是岗位培训的内容陈旧，更新不及时;培时间和时数分配不合理，尤其是实践部分，教师授课和学员实践时间少，考核时间比重偏大等问题，并提出了相应的建议。刘晓宇(2009)通过对我国足球教练员培训体系的现状进行分析，发现存在培训时间短、培训资格审查和晋级考评制度不严、岗位培训和其他培训安排缺乏系统性、师资队伍水平有待提高、培训教材不能满足实际需要等不足，从培训制度、培训监管、培训机构、培训对象、培训安排、培训经费、培训教材等方面提出了完善我国足球教练员培训体系的对策。胡国威((2013)通过对中国足协第二期职业级体能教练员培训班的学员进行调查访谈，并与国外体能教练员培训进行比较，发现我国体能教练员培训体系不建全、培训途径单一、培训教材不统一、体能培训考核评估指标太低且考核未列入上岗执教标准、体能教练员能力有待提高等问题，提出了相应的改进建议。

在乒乓球教练员岗位培训的现状研究方面，如刘雅玲(2011)从培训等级与分类、培动”形式、师资队伍、课程设置等方面对我国乒乓球教练员岗位培砂“的现状进行分析，提出了完善乒乓球教练员岗位培训的构想与建议。温娇对我国乒乓球教练员岗位培训的现状进行分析，发现我国乒乓球教练员岗位培训存在教材滞后、授课效果受限、系统性有待完善等问题，并提出了加强对初级、中级教练员的岗位培训，扩大培训范围;加强和完善对我国乒乓球教练员的管理;教练员岗位培训的方式多元化;培训师资多元化的建议。在篮球教练员岗位培训的现状研究方面，如陆翌军(2011)以2010年武汉第八期中级班为研究个案，分析了我国焦球教练员岗位培训中级班的现状，并提出了应对策略。舒刚民(2012)通过对我国竞技篮球教练员岗位培训体系进行研究，发现在岗位培训体制、培训目标、培训需求、培训师资、课程设置、培训经费等方面存在不足，并提出了改进对策。在田径教练员岗位培训的现状研究方面，如蔡犁( 2008 )以2001-2005年参加田径高级教练员培训班的教练员为研究对象，对培训体制、培训内容、教学方法和考核方式、培训形式、培训教材、师资队伍、保障体系、继续教育等方面进行了调查，分析我国田径高级教练员培训体系存在的不足，并从管理制度、培养途径、培训内容、培训教材等方面提出了建议。郑文娜(2013)以江苏省业余体校的田径教练员为研究对象，分析和探讨了在制度建设、培训途径、教材更新、授课方式的多样性、考核方式改革等方面存在的主要问题，提出了建立田径教练员教育学院、拓宽教练员培训形式;改革和丰富教材内容、促进培训师资的专业化考核方式多样化的对策。

在网球教练员岗位培训的现状研究方面，如孙文兵(2008)从教练员等级培训内容、教练员培训等级和晋升制度、培训考核制度、培训时间及形式、培训地点、培训导师队伍等方面对我国网球教练员培动”体系进行研究，并分析了我国网球教练员培训体系不足，从项目规律、专项技术培训、师资队伍、政治思想教育、学习平台等方面提出了相应的对策。王祁雅莉(2013）通过对国内不同组织机构实施的网球教练员岗位培训体系为研究对象，从培训制度、培训内容、培训时间、培训方式、培训师资、考核方式等方面进行分析，发现不同组织机构网球教练员岗位培训存在的差异，并提出相应的建议。

在排球教练员岗位培训的现状研究方面，如张晓英(2006)通过对我国排球教练员岗位培训的现状进行分析，探讨了影响排球教练员岗位培训的因素，并从完善岗位培训制度、深化教学改革、重视师资培训、建立质量监控体系、加大经费投入等方面提出了应对策略。张需(2010)对2004年以来我国排球高级教练员岗位培训工作现状进行调查研究，结果显示:部分课程设置与实际需求联系不够紧密、对教练员能力的考核力度不够、教学手段不够丰富、对师资队伍培训的重视程度不够等问题，并从教学模式、师资队伍、经费投入、继续教育培训等方面提出了建议。还有部分学者对游泳、羽毛球、体操等项目的教练员岗位培训现状进行研究。

另外，还有学者对某一工作环境或某一级别教练员岗位培训的现状进行研究，如杨再淮 (2003)以我国业余体育教练员为研究对象，对教练员的地区分布、运动项目分布、学历结构、岗位培训、教练员与运动员配比等方面进行分析，发现存在各级体校专职教练员素质不高、学历教育与岗位培训衔接不紧密、培训教材的创新及师资队伍有待加强、市场机制不健全等问题，并提出建议。土芬(2007)以参加国家级教练员培训班的学员为研究对象，从教练员的知识需求、胜任力、培训过程、培训效果等方面反映国家级教练员岗位培训的现状，并根据调查结果提出相应的建议。朱学雷(2011)通过对上海一线队教练员岗位培训的现状和需求进行调查，发现存在培训质量不高、教学方法单一、管理力度不够、经费保障不足等主要问题，并从培训形式、培训内容、培训管理3个方面，提出了教练员岗位培训的长效模式，以提高岗位培训的效果。徐洪兵(2013)通过对江苏省业余体校教练员的岗位培训的现状进行调研分析，发现存在培训层次较低、重视业务培训，培训的实效性差、培训质量不高等问题，并从教练员岗位培训制度、领导重视程度、科学的岗位培训体系、培训经费筹集渠道、教练员的竞争机制、培训形式等方面提出了相应对策。

2.3关于教练员培训制度的比较研究

为了探索完善我国教练员岗位培训制度的有效途径，许多学者从教练员岗位培训制度的培训机构、培训内容、培训等级、培训时间与形式、考核方式等方面与世界发达国家的教练员培训制度进行比较，从中找到问题的症结所在，提出具有针对性的建议或构想。研究集中在两个方面:

从宏观的视角对国内外教练员培训制度进行比较研究，如史康成(1984)从技术等级制度、培训制度、考核制度、定期进修制度和管理使用制度等五个方面介绍了美国、英国、东德、西德、加拿大、前苏联等国教练员制度的特点和发展趋势，结合我国教练员培训制度的发展概况，发现我国教练员队伍存在文化水平较低、年龄结构老化等主要问题，并从培训体系、培训方针和培训重点、教练员知识结构等方面提出了改革和完善我国教练员培训制度的初步设想。阮光明(1988 )通过对前苏联、联邦德国、美国、中国教练员的培训体制进行比较，在借鉴国外教练员培训优势的基础上，从培养途径、教练员证书制度、教练员人刁.流动、教练员培训和考核制度、教练员培训课程设置等方面提出了改革我国教练员培训体制的建议。王建宇(1990)从教练员培训途径与方法、教练员考核制度、教练员定期进修制度等方面比较英国、澳大利亚、美国、西德、加拿大、前苏联、东德、中国等国家教练员培训模式，找出我国教练员培训制度中存在的不足，并提出了相应的建议。薛立(1995)从培训等级、培训内容和时间、授课方式等方面对日本、德国、英国三国教练员培训模式进行比较，得到相应启示:推进教练员培训的制度化和规范化、实行教练员资格证书制度、培训内容兼顾运动项目发展的前沿成果和教练员的实际需要、提高培训的针对性和实效性，注重教练员实际操作能力的培养。陈宁(1996)从组织机构、培训内容、培训等级、培训时间与形式等方面对日本、英国、德国、澳大利亚、中国五国教练员培训制度进行比较，分析我国存在的不足，并提出相应的建议。陈作松(1999)从培训内容、组织机构、培训等级与培训时间、培训形式等方面对英国、德国、美国、加拿大、日本、澳大利亚、中国等国教练员培训制度进行比较，并提出了改进和完善我国教练员培训制度的建议。邵伟德(2001)从培训内容、培训等级和要求、培训时间和形式、培训组织机构等方面总结中国、日本、加拿大、德国、关国、澳大利亚和英国教练员岗位培训特点，并提出相应的建议@。翟廷立(2002)在比较德国、以色列、新加坡、马来西亚、澳大利亚、尼日利亚、中国以及香港特别行政区等国家和地区的教练员培训的基础上，从教练员培训的经常化和规范化、岗位培训的评估制度和激励制度、培训经费募集、培训内容、培训方式等方面提出了相应的建议。刘洋(2009)从培训等级、组织机构、培训时间、培训考核、培训证书有效期及继续教育等五个方面对中德两国教练员岗位培训体制进行比较，发现我国可以借鉴德国的成功经验:练员岗位培训与学历教育部分结合的模式、赋予单项体育协会更多自主权、加强课程设置的科学化、完善教练员岗位培训合格证管理制度等方面。成佩(2011, 2013)从领导和执行机构、等级划分、培训内容、培训时间和形式等方面对中美两国教练员岗位培训体制进行比较分析，发现我国存在对教练员岗位培训认识的偏差;岗位培训人、财、物得不到保障;对中初级教练员培训不重视等问题，并从加强教练员岗位培训制度建设、学历教育与非学历教育相结合、严格教练员资格认证和注册制度、实现培训方式多样化、建立教练员岗位培}}I激励机制等方面提出了完善我国教练员岗培工作的建议120从具体运动项目教练员培训制度的比较研究，这类研究的代表，如周毅(2003)从培训等级与培训机构、培训内容、培训时间和培训形式等方面对日本、德国、英国、中国四国足球教练员岗位培训模式进行比较，探讨其共性和差异性，以期促进我国足球教练员培训与国际足球教练员培训接轨。刘鹏鹤(2009)从培训管理体系、培训等级、培训形式、培训内容、培训师资、考核体系等方面对中美两国赛艇教练员培训模式进行比较，分析我国赛艇教练员培训中存在的不足，并提出了相应的建议。朴宇(2010)从组织管理模式、考核制度、继续培训制度等方面对中日韩足球教练员培训管理制度的进行比较研究，剖析了我国足球教练员培训管理制度中存在的问题与不足，并从培训管理体系和管理模式、等级考核制度、继续培训制度、培训方式和内容尽快与国际足联接轨等方面提出建议。任慧莹(2012)从培训管理体系、培训等级、培训形式、培训内容、培训时间、考核方式和培训经费等方面对中加两国速滑教练员岗位培训制度进行比较分析。研究表明:中、加两国在速度滑冰教练员培训方面有很多共同之处，但在培训管理、培训形式、内容和考核等方面，加拿大更加系统和科学，并从设立专职机构、拓宽教练员资格认定范围、采用多样化的培训形式、加强培训内容系统性、完善考核体系、加大经费投入等方面提出建议。

3关于教练员岗位培训形式的研究

随着信息技术的广泛普及以及对外体育交流的日益频繁，我国教练员培一训形式除了岗位培训、短期培训班之外，开始探索远程教育培训、赴国外培训等形式，拓展教练员，的视野，提高教练员的综合执教能力。

3.1关于在线培训模式的探讨

王雪峰(2002)从远程教育的特点和作用入手，在分析我国体育教练员队伍规模与培训现状的基础上，对教练员远程教育培训模式的设想、构建、实施、发展与完善等方面进行研究。戴金彪( 2004)分析了远程教育在羽毛球教练员岗位培训和继续教育中的优势，并结合羽毛球教练员岗位培训和继续教育实施远程网络教育的初步实践，总结存在的问题以及急需改进的工作。詹建国(2007)以49名国家级和高级田径教练员为研究对象，对利用Internet学习环境进行自我学习和能力提高的情况进行调查。结果表明:绝大多数教练员认为利用互联网进行学习与提高是可行的，但受学习资源有限、学习支持不够等因素的影响，Internet学习环境还未发挥其应有的作用。朱玲(2010)通过分析我国乒乓球教练员岗位培训的发展概况，采用计算机技术和信息技术开发乒乓球教练员岗位培教学服务软件，以提高教练员岗位培训班的教学和教务管理的效率和质量。蒋立兵(2011)基于web的E-Learning学习方式从时间上和空间上为教练员的信息技能继续学习提供有利条件，通过问卷调查确定教练员在执教过程中需要掌握的若干信息技能，从而构建教练员信息技能远程继续学习内容体系。

3.2关于赴国外培训方式的研究

张辉认为通过选派国家队一线教练员赴国外培训(如德国、法国、美国等)能够使教练员拓展视野，更新执教理念，丰富执教方法，同时提高教练员培训的针对性、实效性。金晓平(2007)对国家队教练员赴国外培训过程中如何从细节化方面进行培训工作安排、课程设置、培训效果评估等方面进行分析，也对培训工作中师资人才库的建立与完善、教练员政治思想工作、培养学习型组织及学习型教练员等创新点进行详细分析，从培训途径、培训体系、网络平台、培训教材等方面提出了促进国家队教练员培训工作持续发展的建议。

此外，张震(2012)立足于我国田径教练员培训情况的基础之上，对田径教练员适合的培训方式进行调研，发现:教练员培训形式排序为教练员观摩讲习班、集训(训练营)、教练员岗位培训班、平时经验积累、教练员自我培训、专题讲座、教练员研讨班、学术交流、教练员之问借鉴交流，并对影响我国田径教练员参加不同形式培训的因素进行了分析。

3.3关于教练员岗位培训内容的研究

岗位培训的内容只有满足广大教练员，尤其是一线教练员的实际需求，才能体现教练员岗位培训的针对性、实效性，才能有利于提高岗位培训的质量和效果，才能提高教练员队伍的整体素质与能力。少数学者对教练员岗位培训的内容进行研究。如刘浩(1999)通过对我国甲级足球队教练员专业知识与能力的现状进行调查，发现:教练员专业知识以足球专项理论、一般训练学、运动心理学和运动生理学理论为核心，且兼顾其它学科理论。在专项理论中足球训练理论与实践为重点，在基础理论中有关足球运动中的生理学和心理学知识为重点。王爱丰(2004)以江苏省研究个案，通过调查体育教练员对岗位培训内容的需求状况，发现:江苏省教练员对专项身体训练方法、运动生物科学、竞技运动管理、运动心理、基本技能等类培训内容表现出较高的认同度和主体需求，同时从岗位培训理念、制定教练员岗位培训大纲、编写培训教材、探索更有效的培训教学模式等方面提出建议。刘涛(2005)通过对我国足球教练员职业级培训教程内容进行调研，发现我国足球教练员职业级培训课程内容包括运动人体科学、休育人文社会学、教练员辅助工具课程三类，但与亚足联职业级培训教程内容相比存在与足球实践联系不紧密的问题，并提出了改进和提高的建议。侯会生(2007 , 2008 )通过对我国职业足球教练员岗位培训的理论培训内容进行深入分析，结果表明:理论培训内容包括足球训练和比赛专业知识、足球基础理论知识、法律知识、运动人体科学知识、工具性知识、社会交往知识、管理学知识、哲学知识。其中足球训练和比赛专业知识、足球基础理论知识是岗位培一训中最急需的核心理论内容，法律知识、运动人体科学知识、工具性知识是比较重要的内容，而社会交往知识、管理学知识、哲学知识是比较次要的内容。柴国荣(2009)以高级田径教练员为研究对象，对岗位培一训班教学内容进行了较全面和深入研究，结果表明，田径高级教练员岗位培训的课程分为三类:专项理论与实践、基础理论、专题讲座，但仍存在教学内容重复、理论知识讲授多、实践内容少、创新知识应用不足等问题。贺峰(2011)以我国职业足球队教练员为对象，通过对足球教练员岗位培训的专业能力进行调查，结果表明:我国足球教练员岗位培训教学内容主要包括控制训练过程的能力、控制比赛过程的能力、教育管理能力、交流沟通能力、自我管理和调节能力、科研能力。其中控制训练过程的能力是岗位培训中最急需的核心内容，控制比赛过程的能力和教育管理能力是比较重要的内容，而交流沟通能力、自我管理和调节能力以及科研能力是比较次要的内容。位伟(2014)通过对国家级教练员岗位培训课程进行研究，发现国家级教练员岗位培训课程内容以理论课为主，实践课占的比例相对很少;专项训练专题，占到了总课时量的一半等问题，并提出了相应建议。

4关于教练员岗位培训师资的研究

我国教练员岗位培训师资来源于教练员、体育教师、体育科研人员和体育管理人员等，缺乏专门从事教练员岗位培训的人员，导致了岗位培训讲师的专业化水平不高，少数学者进行了探索性研究，如徐金山(2008)以亚足联/中国足协B级教练员讲师培训班为对象，通过采用理论与实践相结合的方式，培训教练员讲师，以改善和提高我国足球教练员的执教能力和训练理念。柴国荣(2013)通过对2005-2012年田径高级教练员培训班的教练员进行调查，发现岗位培训教师，尤其是讲授专项理论与实践的教师存在阅读文献太少，缺乏对整个研究领域的了解:知识面不宽，科学思维不灵活;对训练实践了解太少等不足，并提出以创新型教师的标准来培养和选拔岗位培训教师。

4.1关于教练员岗位培训教学的研究

我国教练员岗位培训教学模式由“重视知识传授”逐步向“能力本位”转变，部分学者对教练员岗位培训的教学进行研究，以期为提高岗位培训教学质量提供建议。如蔡犁(2002 )以参加教练员岗位培训班的学员为研究对象，对提高岗位培训教学质量的相关因素进行调研，发现:提高综合职业能力，学习新知识，是教练员岗位培训教学的主要目标;突出实用性、实效性、实践性、学习效果的长期性，是岗位培训专题设置主要依据;改进与完善授课方式，是教练员岗位培训教学改革的重点;完善考核手段，是检验教练员岗位培训效果的关键。蔡犁(2004)分析了能力本位教育的发展历程，提出了在教练员岗位培训工作中实施“能力本位”教育思想以及主要的教学方法(课堂讲授法、专题研讨法、案例分析法、情境模拟法、社会调查法、课题研究法、现场操作法等)，以确保实现教练员岗位培训能力本位的教育目标。韩涛(20Q6)从篮球教练员岗位培训的目标、培训对象、培训形式、课程设置、学时分配、培训考核、教材建设、师资队伍等方面对我国篮球教练员岗位培训教学体系的现状进行分析，发现存在培对象分类不合理;培训方式以课堂讲授为主;培训教学内容的创新与实效性不够;时间安排、课程设置与学时分配不科学;考核方法单一，与岗位培训目标不一致;教材建设滞后;师资队伍建设不完善，缺乏合理的教师聘任制度;监督和评估机制不健全等问题，并提出了对应的改进建议。

4.2关于教练员继续教育的研究

教练员继续教育作为促进教练员发展的有效途径，能够帮助教练员拓展专业知识，获得前沿信息，提高业务水平和能力，以适应运动训练对教练员综合能力的要求，并实现教练员职业的专业化。因此，继续教育成为教练员非学历教育的重要补充，部分学者进行了研究。如邢文华顾了我国体育教练员位培训的发展历程，分析了我国体育教练员位培取第二节理论基础对竞技体育教练员的管理牵涉到很多方面因素，是一项复杂的系统工程，以科学的理论基础做指导是保障管理有效开展的关键。本研究引入了大部制理论、系统论、博弈论、人力资本理论论指导与借鉴契约理论等，为我国竞技体育教练员管理体系的进一步完善提供多学科理、系统论系统科学是20世纪40年代后兴起的一门具有重大理论和方法意义，性的综合型、横断型科学技术，发展至今己形成了一个庞大的学科群。

并具有很强实用系统论作为系统科学的子学科之一，主要研究系统的一般模式、结构和规律。它是具有逻辑和数学性质的一门科学，用数学方法定量地描述系统的功能，寻求并确立适用于一切系统的原理、原则和数学模型，总结各种系统的共同特征。系统论改变了人们认识事物的视角，为人们提供了一套崭新的思维方式和科学的组织管理方法。其中，整体观念是系统论的核心思想。贝塔朗菲强调，任何系统都是一个有机的整体，而不是各个部分的机械组合或简单相加，系统的整体功能是各要素在孤立状态下所不具备的。他用亚里斯多德的“整体大于部分之和”的名言来说明系统的整体性，反对机械论的观点。系统论己被引入体育领域中，并在体育管理、体育教学、体育训练和体育比赛中发挥了重大作用，但其价值有待进一步挖掘和拓展。

5博弈论与管理博弈论

5.1博弈论

博弈论(game theory)亦名“对策论”、“赛局理论”，是研究决策主体的行为发生直接作用时候的决策以及这种决策的均衡问题的。作为一门科学理论，博弈论综合运用数学、逻辑学等学科方法，为人们就具有博弈性质的问题如何做出合理的决策提供了科学的方法论。博弈论综合考虑事件中个体的实际行为和预测行为，并研究它们的优化策略。目前，博弈论在军事战略、经济学、国际关系、生物学、计算机科学、政治学和其他很多学科都有广泛的应用。

《孙子兵法》不仅是一部古代经典的军事著作，而且算是最早的博弈论著作。可以说，博弈论思想古己有之。其最初主要研究赌博、象棋中的胜负问题，人们对博弈的把握大多停留在经验上，没有向理论层面发展。近代对于博弈论的理论化研究，开始于策墨洛、波雷尔(Borel)及冯·诺伊曼(Von Neumann)。1928年，冯·诺依曼证明了博弈论的基本原理，宣告了博弈论的正式诞生。1944年，冯·诺依曼和摩根斯坦共著了《博弈论与经济行为》，这部划时代的巨著将二人博弈推广到人博弈结构，并将博弈论系统的应用于经济领域，从而奠定了这一学科的基础和理论体系。1950-1951年，约翰·福布斯·纳什(John Forties Nash)的开创性论文《人博弈的均衡点》(1950),《非合作博弈》(1951)等等，给出了纳什均衡的概念和均衡存在定理，为博弈论的一般化奠定了坚实的基础。此外，塞尔顿、哈桑尼的研究也对博弈论的发展起到了推动作用。今天博弈论己发展成一门完善的学科并在现代社会中发挥着巨大作用。

5.2管理博弈论

管理博弈论是博弈论在管理学领域的运用与发展，是围绕管理激励与约束机制设计的一系列理论与方法。管理的核心是如何最大限度地发挥主观能动性，并创造性地开展工作，这其中就包含了管理者与被管理者之间的博弈。管理博弈论以管理问题为导向，设计主体是管理者，实施对象是被管理者，管理者通过设计和建立有效的激励与约束机制，激励、约束、规范被管理者的行为。随着市场经济体制的逐步确立，中国进入利益博弈时代，多方利益博弈成为体育管理中面临的重要问题，尤其是竞技体育管理领域，利益的博弈表现的更为突出。谢亚龙的《体育博弈论》第一次把博弈论引入体育领域，当前，博弈论在体育中的应用较多的体现在竞技赛场上，比赛双方或多方在竞争中的博弈及最优选择。但在体育管理领域，博弈论和管理博弈论应用的相对较少。

5.3大部制理论

从中共十七大报告首次提出“加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制”，到中共十八届二中全会通过《国务院机构改革和职能转变方案》，提出要稳步推进大部门制改革，再到十二届全国人大一次会议表决通过了该方案，大部制改革在中国逐步深入。

国家行政学院汗玉凯教授把大部制侄释为:在政府的部门设置中，将那些职能相近、业务范围雷同的事项，集中到一个部门进行管理。中央机构编制委员会办公室左然将其界定为:所谓大部制就是相当于西方国家把一些职能相近的部门或职能相关的部门重组为一个大部，把原来的部委或改革为内设的职能司(局)，或改为部委管理又具有一定独立地位的机构。《每日经济》的分析专栏认为:“大部制是指政府各级部门在机构设置上，加大横向覆盖的范围，将类似的职能尽量集中在一个大的部门中，部门的管理主要是从宏观上管理，制定战略和大的政策”。还有学者把现阶段中国的大部制改革内涵界定为:在横向与纵向整合政府机构的基础上，实现行政权力的规制与重构并通过法律的保障和支撑，保证社会公共服务的有效展开，回应多元化社会建构需求，缔造一个结构优化、职能转变、理念优良和队伍干练的良好政府。大部制改革通过横向的跨部门、跨行业和跨地区的整合以及纵向的协调保障，最大限度地避免政府职能交叉重叠、政出多门和多头管理，以实现行政成本最低化、管理效率最大化的目标，并最终建成“小政府”的“大部门”。大部制理论对于当前我国竞技体育教练员管理组织机构改革具有较大的借鉴价值，在竞技体育教练员管理领域引入大部制理论，既适应了市场经济的发展，也是科学设置管理组织机构的需求。

5.4人力资本理论

Schuler (1995)在《Managing Human Resources(管理人力资源)》一书中提出，人力资源管理是通过系列性管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，目的是为实现个体、社会和企业的利益。有关人力资源管理的研究既有宏观上的、也有微观上的，既有单一研究、也有复合研究，其中，不仅组织层次上有复合研究，个体层次上也包含了单一研究和复合研究。个体层次上的单一实践研究有招聘、选拔、培训、绩效考核、激励等，个体层次上的复合研究最突出的是对心理契约的研究。组织层次上的复合研究包含两方面的议题:人力资源管理实践和组织绩效的关系、人力资源管理实践的分类。

人力资本是人力资源发展到知识经济时代的产物。人力资本理论萌芽于18世纪，形成于20世纪60年代，80年代以后得到了飞速发展。这一理论主要是探讨人力资本的基本特征、形成过程、投资形式以及投资收益等相关问题。二十世纪六十年代初，人力资本之父舒尔茨CT.W.Schultz)提出“人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，它通过教育、培训、保健等投资而形成。”他与贝克尔共同创立了人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。该理论将资本划分为人力资本和物质资本，突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，并指出在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用，为人力资源管理的改革提供了全新的视角。

在知识经济时代，在“人才成就未来”的大环境下，人力资源成为现代竞争中最为重要的资源之一。受到知识经济以及更强调人力资源为组织重要资源趋势的影响，人力资本日益受到重视。人力资本理论的形成对很多学科产生了深远的影响，管理学即是其中之一。一种新型的人力资源管理模式一一以人力资本为主导的人力资源管理模式应运而生。人力资本管理是建立在人员和组织价值共同最大化的目标和基础上的。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。人力资本管理与人力资源管理相比，其先进点在于人力资本管理更偏重关注人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种“投资”手段来提高人的价值。而人力资源只是立足于人的现有状况来挖掘潜力，偏重于激励手段和方式的进步。

5.5契约理论

社会契约论是西方政治思想史中用契约关系解释社会和国家起源的政治哲学理论。契约论视国家和法律为人们相互约定的产物，用以说明政治权威、政治权利和政治义务的来源、范围和条件等问题。一般认为，契约分两种:社会据以成立的契约称为社会契约，政治机构或政治权威据以确立的契约称为政府契约。

契约论思想早在古希腊智者派那里就己萌芽，此后，古希腊哲学家伊壁坞鲁对其加以比较明确的论述。15-16世纪一些反暴君派的贵族思想家系统地论述了契约论思想，把它看成反抗非正义统治的根据。契约论最盛行的时期是17-18世纪。主要代表人物有法国的J.J.卢梭，英国的T.霍布斯和J.洛克，荷兰的J.阿尔色修斯、H.格劳秀斯和B.B.de斯宾诺莎，德国的S.Von普芬多夫等。这一时期的契约论以自然法学说为基础，认为人类最初生活在没有国家和法律的自然状态中，受自然法支配。但由于种种不便，人们联合起来订立契约，以便更好地实现自然权利，这就产生了国家。法国杰出的启蒙思想家让·雅克·卢梭指出，“寻找出一种结合的形式，使它能以全部共同的力量来卫护和保障每个结合者的人身和财富，并且由于这一结合而使每一个与全体相联合的个人又只不过是在服从自己本人，并且仍然像以往一样地自由”。由于思想家们对契约形式和性质的理解有所不同，结论也不同。这些不同的结论，反映了资产阶级在不同历史条件下的政治需要。

19世纪以后，契约论受到各种批判，逐渐趋于衰落。20世纪，又出现了一种新契约论，主要代表人物为美国的J.B.罗尔斯。他创新了对“契约”的界定，认为契约不是为了参加一种特殊的社会或为了创立一种特殊的统治形式而订立的，订约的目的只是为了确立一种指导社会基本结构设计的根本道德原则，即正义原则。认为这种原则必然包括两部分内容，一是平等自由原则，二是社会的公平平等原则和差别原则的结合。苏格兰血统的美国学者麦克尼尔则主张将契约置于整个社会背景中予以分析，从而独树一帜地把超出合意之外的各种纷繁复杂的“关系”引入到了契约中，麦克尼尔在其代表性的著作《新社会契约论》一书中提出，“新社会契约”其新之处在于突破了传统的实证主义法学的契约概念，其社会性一方面在于其包含了各种社会关系，另一方面它也是基本的社会经济工具。从而让契约论焕发了新的生机并在社会管理领域得以广泛应用。

6竞技体育教练员的特性与管理

6.1竞技体育教练员的职业内涵

1999年出版的《中华人民共和国职业分类大典》把“教练员”职业及其所从事工作的主要内容界定为:教练员是指在体育运动训练和竞赛中，培养、训练和指导运动员的专业人员。仇军等人认为教练员的劳动过程是综合运用专业知识以及相关学科知识，训练、指导运动员创造优异运动成绩的过程。是一种复杂的体力和脑力相结合的劳动。教练员是训练过程的主要设计者，是训练活动的主要组织者，是训练管理工作的重要决策者。由于现代竞技体育的快速发展，以及教练员工作对象一一运动员的特殊性和差异性，使教练员需要因人、因时、因地、因事制宜，不断调整训练方案、方法、手段和技术、战术的设计，以富有艺术性和创造性的工作形式，去发掘、拓展运动员潜力，创造出优异的成绩。这就要求竞技体育教练员在基于大量信息的基础上，制定并科学调整训练计划，配合运动员的恢复、营养、生理和心理保健等，方能使运动员的竞技成绩不断攀升。这些信息不仅包括本专业领域中最新的训练理论、方法和手段，以及技、战术的变化，还要掌握对手的信息、动态，竞技体育的国际发展趋势、竞赛规则的变化等等。因此，该职业对教练员的综合素质有较高的要求，不仅需要不断更新、完善自身知识体系，还要在吸收新知识、新理论的前提下，不断提升实践能力，以富有创新性、艺术性的训练形式，达成训练目标。

早在1997年，仇军教授就曾提出，“对于体育教练员职业特征的认识，目前尚处于浑沌状态，这在教练员问题研究不断深化的今天不能不说是一个缺憾”。时至今日，对于竞技体育教练员职业特征的认识，依然缺乏深入、系统的思索和探究，这对实现竞技体育教练员群体的科学化管理是极其不利的。

6.2竞技体育教练员的性格特点

从人性的角度，每个人具有不同的优点和缺点，也有不同的性格特征，就教练员这一特殊群体而言，有冷静稳重型的，也有粗暴急躁型的;有幽默风趣型的，也有不苟言笑型的;有富有激情的，也有内敛的。虽然每一位教练员都有自身的个性特征，但也有因这一职业而产生的共同的特质。国家体育总局前副局长崔大林把教练员的人才特点归纳为:具有极强的竞争性;具有很强的决断性;心理承受力强，具有抗压性;勇于挑战极限，具有献身性，具有创造性，善于创新;具有较强的感知性;具有专一性;个性突出，具有张扬性。

6.3竞技体育教练员的职业特征

从工作内容和工作性质来看，竞技体育教练员既具备专业技术人员的诸多特点，也有自身独特之处。

(1)工作的重复性与创新性

从每天、每一阶段或每一周期的训练工作来看，竞技体育训练中存在着大量的重复性工作，但这种重复性工作又不是简单的重复，而是一种周而复始的训练、提高、再训练、再提高的过程，需要根据训练实际情况，做动态的调整、科学的设计，帮助运动员不断超越身体极限和获得质的提升，因此，教练员工作中又离不开创新性。在重复中创新，在创新中反复实践、改进，这是教练员职业的一个显著特征。

(2)工作的自主性与权威性

由于教练员是运动训练工作的主要组织者和实施者，且对运动队竞技目标的实现起着至关重要的作用，因此，教练员在整个运动队中具有特殊地位。竞技体育教练员要负责训练计划的制定、实施和监督评价，负责运动员的训练和管理，整个训练活动过程凡乎全在教练员或教练员团队指挥下完成，外界干预较少，且运动员和其他相关人员通常要按照教练员的指示和安排开展活动。因此，教练员工作中自主性较大、权威性较强。

此外，竞技体育教练员职业的自主性还源自教练员需要在自身综合素质不断突破和提升的基础上，才能更好的胜任工作。教练员的工作是基于本体内化了的专业知识、技能以及个性心理特征对运动员实施影响，从而实现预定的训练目标，这是教练员职业的又一个显著特征。在现代竞技运动中，不管多么先进的训练理论、训练方法和训练手段，都必须通过教练自身的主体化过程去了解它、消化它、掌握它，才能在训练中产生效应，而这需要教练员自主的完成。

(3)角色的多元性

竞技体育教练员在日常工作中扮演着多重角色。在面对运动员时，竞技体育教练员是专业运动技术的传授者、示范者，为了获得更好的训练效果，教练员需要扮演一个兼具艺术家和创造者的角色。此外，教练员不仅要管理运动员的日常训练、竞赛，往往还要管理他们的学习和生活，为了更好的对运动员进行思想品德的熏陶，教练员还要扮演富有社会责任感、富有体育精神的楷模。竞技体育教练员不仅是运动员、运动队的管理者，在面向竞技体育管理组织时，还是被管理者，要接受管理组织的选拔、培训、考核、评价、奖惩等管理活动。竞技体育教练员职业角色的多元化使其在工作中往往要担当多种角色的职责，难免出现角色冲突，对教练员的管理应考虑该项职业特征。

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作者简介

姓名：白洪煜，性别：男，民族：满，出生：1984.11，籍贯：辽宁开原市，学历：本科，研究方向：体育，职位职称：讲师。