A供电公司 内部人力资源市场建设研究

张娜 望运晖 程翔

国网平凉供电公司 甘肃省平凉市 744000

摘要：人力资源是企业生产的核心要素，内部人力资源市场建设是促进企业优化人力资源配置的重要工具。对公司内部人力资源市场制度不完善、人员流动意识不强、市场发挥作用弱等问题，A公司制定了全公司通用的内部人力资源市场建设制度，明确各级组织管理职责，在国网公司规章制度下，进一步丰富了人力资源配置方式，并加强绩效考核结果在配置方式中的应用，推动公司构建一流的人力资源配置体系。

关键词：内部人力资源市场；制度；配置方式

1. 引言

古典经济学将劳动、土地、资本和企业家才能作为企业生产的核心要素，随着社会快速发展，数据、信息也逐渐成为社会发展的重要生产要素，但不可置否，人力资源仍是任何组织的第一资源。如何发挥人力资源作用，防止产生冗员的同时保证企业有充足的人力资源，确保员工和岗位适配，充分调动员工积极性，提高组织竞争力，是企业人力资源配置的核心目的。

劳动力市场是影响人力资源配置的重要因素之一，新制度经济学代表人物科斯通过研究发现，经济资源的大部分，约60%~70%是在企业内部配置的，说明企业内部配置员工产生了更多的价值，换句话说，人力资源配置应更多地关注内部人力资源配置。目前内部劳动力市场理论仍是学术界研究的热点之一，如何借助该理论指导企业开展内部人力资源市场建设，让企业成为合格的“伯乐”，合理配置人力资源，发现更多的“千里马”是目前需要研究的重要课题。

2.内部人力资源市场介绍

2.1内部人力资源市场概念

内部劳动力市场是指企业配置、调节和管理人力资源，形成的特有的就业制度。内部人力资源市场的概念源自内部劳动力市场，是相对于外部劳动力市场而言的，根据企业的规章制度、惯例以及雇佣双方达成的隐性契约运行的，体现的是一种优先从企业内部进行人才配置、流动、退出的机制¹。从概念来看，内部人力资源市场是一个中介/平台，为劳动力供需双方提供关键信息，通过内部筛选不断优化企业人力资源配置，同时也为员工提供多重选择机会，提高员工的工作安全感和工作积极性。

2.2内部人力资源市场配置特点

外部劳动力市场中人员配置模式大概可分为计划配置、外部市场配置和两者综合配置。相比外部劳动力市场人力资源配置，内部人力资源市场配置主要存在以下特点：

一是内部人力资源配置大多以管理和规则为调节手段或依据²，经济手段对人力资源配置的影响较小。尤其是在国有企业中，长期的雇佣关系使企业和员工之间形成一种默契，“看不见的握手”³使员工更加关注除了经济报偿以外的职业生涯发展支持等待遇，致使管理规则在人力资源配置中起到主导作用。

二是锦标制度通常作为企业内部人力资源配置的一种激励制度。锦标制度可以理解为企业为避免代理人（员工）之间的道德风险，以更高的岗位晋升为奖励，激励代理人努力工作。在国有企业中，锦标制度的具体应用表现为从老员工中提拔一定比例的新员工到更高层次的工作岗位，收入也随之增长，而新员工则绝大多数用来补充较低层次的工作岗位，一定程度上激励员工在企业长期工作，以期获得升职加薪。

3.A公司内部人力资源市场运行问题

目前国网公司内部人力资源市场建设已形成较为成熟的制度体系，对人员配置方式和流动程序进行了相关说明和要求。作为市级供电组织，A公司在国网统一规定和部署下，按照内部人力资源配置方式开展人员流动管理，但目前仍存在以下问题：

①从制度方面来看，A公司并未形成具有属地化特色的内部人力资源市场制度，人员流动仅遵守国网公司及省公司层面的要求，对于细节的把控不够，导致在内部员工流动环节出现程序不规范、要求不合规等问题，致使相关部门的管理非常被动和复杂。

②从流动意愿来看，A公司内部员工流动的主动性不强。尤其是“逆向”流动，艰苦边远地区的员工往往希望流动到工作环境更好、生活环境更好的地区，或者从基层单位流动到管理部门，而反向的流动，如上级单位向下级单位流动，或者管理岗位向一线岗位流动等的员工非常稀少。多数员工的流动通常是“要我流动”的被动流动，缺乏“我要流动”的主观意识。

③从市场运行来看，当前内部人力资源市场并未推动公司构建一流的人力资源配置体系的作用，其主要原因可归结为员工受传统思想的禁锢和制度执行不到位，一方面，员工把长期合同当成“铁饭碗”，把报酬激励变成“铁工资”，把内部晋升变成“铁交椅”的固有意识；另一方面制度的落实不严格导致内部人力资源市场的运行浮于表面。

鉴于以上问题，A公司深刻反思不足，总结经验，综合衡量组织需求、员工素质、个人意愿三要素，对内部人力资源市场进行重新规划，盘活存量，优化配置，促进人力资源高效利用。

4.A公司内部人力资源市场改进措施

4.1完善市场建设制度

作为市级供电单位，A公司不仅要考虑公司层面的内部人员流动，还需考虑下辖单位及支撑单位的人员流动，因此需从顶层设计的角度，统筹管控，厘清各组织职能界面，制定统一标准和流程，进一步规范内部人力资源市场的建设和运行。从市公司层面，A公司编订了适用于全体员工的内部人力资源市场制度，对相关组织的管理职责进行详细说明，并对各项人力资源配置方式的适用范围、基本条件、工作流程等进行阐述，为各级单位内部人力资源市场建设和运营提供有利制度保障。

4.2建立管理组织架构

内部人力资源市场建设是一项长期的系统性工作，需要各级单位组织积极配合。A公司内部人力资源市场建设运营的归口管理部门为人力资源部，主要负责落实国家、国网公司及省公司相关部署，制定内部市场建设实施细则，负责解决运营中的重要事项和突出问题，负责组织、实施配置工作，指导、监督基层单位市场运营。公司本部及业务机构主要负责落实人员配置工作，做好用工需求分析，配合人资部开展工作。基层单位人力资源部门不仅要做好本单位内部人力资源市场建设和运营工作，还需落实公司制度和相关要求。工会主要负责通过平等协商，协调劳动关系，依法维护员工的合法权益，并依法对单位涉及员工惩处、解除劳动关系相关事项进行审查并履行民主程序。清晰的组织管理架构促使部门各司其职，恪守责任，促进A公司内部人力资源市场工作有序开展。

4.3丰富资源配置方式

依据公司内部人力市场开展实际情况，结合国网公司相关要求，A公司制定的内部人力资源配置方式包括岗位竞聘、组织调配、培养锻炼、劳务协作、人员借用、员工退出6种。其中，在组织调配方式中，除遵循国网公司规定的单位组织的人事调配外，A公司创新提出员工主动申请调动，并将关键岗位交流纳入其中，丰富组织调配方式；培养锻炼方式中将挂职（岗）锻炼、交流锻炼和委托培养进行归纳，打造丰富多元、注重实效的培养锻炼模式。以下对组织调配和培养锻炼方式进行详细说明。

图1：A公司内部人力资源配置方式

组织调配包括人事调配、员工主动申请和关键岗位交流3种方式，其中，人事调配主要依据工作岗位需要，由组织层面主导，调整员工的工作单位、职务、岗位或隶属关系的人事变动；员工主动申请是注重员工个人意愿的组织调配模式，由员工提出调动意愿，组织综合考量后调整人事变动；关键岗位交流是根据岗位要求，采取人事调配和岗位竞聘相结合的方式，轮换到其他岗位的人事变动。

培养锻炼包括挂职（岗）锻炼、交流锻炼和委托培养3种方式，员工人事关系保留在本单位，不随人动。其中，挂职（岗）锻炼是从管理层向基层单位单向流动的方式，将具备较强专业素质、综合能力和发展潜力的领导人员、优秀人才和业务骨干，一定时期内到挂职单位（部门）的管理机关、基层单位任职或到重点岗位进行锻炼和实践。交流锻炼分为两种，一种是市级单位与基层单位或业务机构之间的人员双向流动，一种是县级单位基层单位、站所之间的员工双向流动。顾名思义，委托培养是指根据工作需要，将员工委托给另一个单位（部门）进行培养和锻炼。

A公司人力资源配置方式不仅符合上级制度规定，更加符合公司文化制度和工作规程，展现了公司在人力资源管理方面勇于面对问题，打破常规，崇尚实干的可贵精神。

4.4强化绩效结果应用

绩效考核结果是人力资源配置的重要依据，通过内部人力资源市场，为优秀员工提供更多培养锻炼和晋升的机会，对绩效较差的员工进行警示和相应的降岗降级处置。在岗位竞聘、组织调配和培养锻炼中，A公司将绩效考核得分作为一项基础条件或优先条件，为绩效较好的员工提供更多的机会；在员工退出方式中，A公司创新提出黄牌警告规则，即对连续3个月绩效考核排名倒数第一的员工，发放1张黄牌，并开展警示约谈，约谈内容主要包括绩效落后原因分析、改进措施和改进目标，督促员工提高工作能力。强化绩效结果在人力资源配置中的应用，保证人员流动公平、公正、公开，实现“岗位能上能下、人员能进能出”。

5.总结

如何适应现代企业管理要求，建立以市场为导向的企业用人机制，打破员工传统观念束缚，使人员晋升、流动、退出的路径规范、清晰、秩序，是困扰公司人力资源发展的重要问题。在面临众多问题的困境下，A公司勇于打破传统思维，建立适用全公司的《内部人力资源市场建设实施细则》，以制度规范内部人力资源市场建设细节；明确人力资源部及相关部门工作职责，增强组织合力；创新拓展人力资源配置方式，既满足国网公司相关制度要去，又体现公司特色；严格落实绩效考核结果应用，加强绩效考核对人力资源配置的作用。通过各方面举措，助推公司构建一流的人力资源配置体系，打造高素质、高水平的人才队伍，增强公司核心竞争力。

参考文献

[1]Okun,Arthur M Equality and Efficiency:The Big Trade off Washington .D.C.:Brookings Institation [M].1980.

[2]凌云.内部劳动力市场的机理及在我国企业的运行效率研究[D].首都经济贸易大学,2010.

[3]张晨,陈娟娟.内部劳动力市场中的企业人力资源配置[J].华东经济管理, 2006,20(5):106-109.

[4]岳佳.Y电网公司内部人力资源市场建设的研究[D].云南财经大学.2020.

1

2

3

1980.