优化电力企业人力资源管理绩效评价的有效途径探讨

优化电力企业人力资源管理绩效评价的有效途径探讨

张荣武

国网江西省电力有限公司定南县供电分公司 江西省赣州市 341900

摘要：在电力企业人力资源管理中，绩效评价具有举足轻重的地位。强化绩效管理能够提升企业人力资源管理效率，客观评价员工工作并提升其积极性，也能够促进电力企业实现战略目标。下面本文就优化电力企业人力资源管理绩效评价的有效途径进行简要探讨。

关键词：电力企业；人力资源管理；绩效评价；途径；

1 绩效管理的内涵

所谓绩效管理就是电力企业绩效实现过程中对全方面要素进行管理，作为一种企业管理活动，是在电力企业战略和人力资源战略基础上进行的。在实施过程中，建立并分解企业战略目标，评价业绩，并将企业绩效应用在人力资源管理中，从而对员工起到激励作用，推动其在争创业绩目标的同时，还要共同实现企业的战略目标。企业绩效管理就是围绕员工开展的干预活动，逐步将系统化的绩效管理替代原来过于简单的绩效考核。在绩效管理过程中，先制订绩效计划开展绩效考核，将绩效管理的重点侧重于员工行为的组织和管理，不断实现绩效目标，促进绩效管理可持续发展。从宏观角度来看，绩效计划、绩效管理与辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高四项过程共同构成了绩效管理系统。

2 绩效评价的重要性

电力企业绩效评价结果对企业管理者而言具有重要意义，有利于管理层在进行企业决策时为其提供决策依据，从而保证管理者制定的企业发展策略符合企业自身实际发展情况，进而确保企业经济效益得以稳步提升。相关学者在对绩效评价进行研究后表明，绩效评价是利用统计学理论知识，制定统一评价指标标准，用科学、规范方法对企业内部各部门业绩以及企业经营效益进行的公平评审工作。同时，为加强绩效评价工作计划管理，提高绩效评价效用，企业绩效评价工作计划的制定需要经过多方考量，首先，需要分析电力企业内部评价环境，再制定绩效评价目标，然后筛选内部绩效评价方案；其次，编制具体的内部绩效评价计划和投入实施。最后，综合分析电力企业发展风险和收益，运用相关企业资源对绩效评价工作计划进行把控和调整，并推进绩效评价工作计划进程。加强绩效评价工作计划管理的根本目的是为计划顺利开展和进度提供保障，从而确保评价结果真实有效。综上所述，电力企业绩效评价对企业具有重要作用，是为确保企业得以实现企业发展目标而应运而生的，以低成本高收益为核心内容的一种新型管理方式。在企业发展过程中，根据自身实际发展情况，制定详细、可操作性的绩效评价指标，并将其运用到企业发展管理系统中，不仅有利于促进企业内部和谐、规范行为，提高工作效率，还有利于避免企业盲目自信，明确企业发展现状，从而提升企业宏观调控能力。

3 电力企业绩效评价指标的分类

第一，内容层面：工作业绩、能力、态度评价指标。第二，方式层面：软性评价与硬性评价指标。软性指标相较于硬性指标而言更具主观性，而硬性指标则较为客观性，主要是将电力企业生产经营中的相关数据进行收集、处理与分析，从而得出评价结果。第三，财务角度层面：财务与非财务评价指标。财务评价指标包含生产经营、收益、负债等，而非财务评价指标则是指市场占有率、企业综合能力等。

4 企业绩效评价体系面临的问题

在我国社会主义现代化建设过程中，电力企业内部绩效评价工作愈发受到社会各界关注，在各主体、管理者、评价工作部门的共同监管下，绩效评价工作取得显著成效。但是由于市场经济环境的复杂化与各种因素影响，导致企业绩效评价工作依然存在一些待于解决的问题。

4.1 指标设置不合理

企业绩效评价指标设置不合理主要体现在财务指标过度运用方面。虽然财务评价指标是企业绩效评价体系中的核心指标，并在企业生产经营效益方面具有较为直观地体现，便于管理者掌握现阶段企业发展状况，因此，我国大多企业在绩效评价运用过程中，多为侧重使用财务指标，致使财务指标应用过度，其他指标如同虚设，长此以往，直接导致评价结果片面化，从而致使绩效评价体系有效性下降，无法为企业管理者提供更加科学、合理的评价结果。

4.2 人力资本和无形财产被忽略

电力企业在发展过程会产生相应资产，按照流动性可分为，如货币存货、长期投资与短期投资、固定资产、存货、相应项目款项和政府拨款等相关的流动性资产与非流动性资产。目前大部分企业，对这些发展过程中产生的有形资产过于注重，因此，大多忽略了企业发展中的无形资产与人力资本，使其处于“漠不关心”状态，没有任何部门对该些资产进行统计与有效管理，对其可能发生的市场价值与损失也不进行方案预测，基于此，电力企业需要加强绩效评价体系管理，有效避免或减少相关资产的损失，进行无形资产与人力资本进行有效估值和管理，从而保护电力企业相关资产。

4.3 权重设计不够合理

目前，一部分企业在开展绩效评价工作时，权重设计不够合理，往往会采取固定权数值。权重是指某一事物在整体事物中所占有的比例。绩效评价体系中的权重值比例在每个企业中都是不尽相同的。相关学者认为，绩效评价的主体主要为政府机构、投资人、管理者、企业员工等，因此，在绩效评价中如若采取固定权重值则无法一起满足各不同主体利益需求。

5 企业绩效评价体系的改进策略

5.1 财务和非财务指标综合应用

如上文所述财务指标为企业绩效评价体系中的核心指标，对企业发展具有重要作用，但由于企业过度使用财务指标，使评价结果过于片面化。因此，为降低企业对财务指标的过度依赖，同时继续利用财务指标自身优势，可以将财务指标与非财务指标相结合进行综合应用，使二者优势互补、扬长避短，从而可以更好地为企业决策提供全面化评价结果，进而推动企业可持续发展。

5.2 建立基于人力资本和无形资产的激励机制

编制企业内部工作人员职能与绩效考核说明书。该说明书应该由电力企业各部门管理者与部门员工共同编制，根据不同岗位的工作特性，对胜任该职位的工作人员应该配备的相关能力进行表明。各部门工作人员岗位说明书上除去工作人员基本信息和所需要的专业综合素养能力外，还需要具备该岗位的上级汇报部门、绩效考核标准、奖惩制度、职责范畴、工作内容进行说明。电力企业各部门工作人员岗位说明书不仅有利于找到符合特定岗位的人才外，还有利于通过绩效激励提高员工综合专业素养，最后为企业打造出一支高水平、高质量的专业团队。

5.3 设置多样权重评价体系

为避免各主体因利益分配不均而产生的矛盾突出，应设置多样权重评价体系，摒弃原有的统一权数值评价方法，而在企业实际发展中常用的确定权重比例的办法为：首先，专家调查加权法。该方法在诸多确定权重比例方法中较为客观。需要企业根据主体要求，聘请第三方机构专家，专家数量必须大于两位，并让专家对各个指标进行研究从而给出相应权数值，而企业则需要将各位专家给出的权数值进行汇总，并取专家所给出权数值的平均值作为权重值。其次，主观经验法。该方法相较于专家调查加权法而言具有较高的主观性。

结束语

综上所述，绩效评价体系对电力企业发展而言具有重要意义，电力企业可以通过采取财务和非财务指标综合应用、建立基于人力资本和无形资产的激励机制、设置多样权重评价体系等有效措施强化绩效评价效能，从而促使评价结果更为科学、规范、全面，进而为电力企业管理者决策提供参考依据，制定最优化发展策略，促进电力企业可持续发展。

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