烟草行业人才管理的几点思考

胡怀军

湖南省邵阳市烟草公司， 湖南 邵阳 422000

摘 要：企业人才流失，是现代化企业发展过程中不可避免的现实情况，相对于烟草行业而言，当前最重要的人才工作就是吸引和留住现有人才。留住人的最关键核心便是留住心，这需要人才内心把自己与企业视为一体，对企业有着深厚的认同感、归属感，这更需要企业多措并举留人更留心，努力构建员工同企业的命运共同体。

关键词：企业文化；留人留心；人才培养。

众所周知各行各业的竞争，各个国家的竞争，最后看的都是人才竞争，对国家而言如此，于企业而言更是如此，人力资源是企业最重要的资源，随着时代的发展，很多企业面临人才流失严重、人才缺乏、年龄结构上青黄不接、人才培养上断层的局面。近年来，烟草行业同样面临着日益严重的人才流失问题，当然这是现代化企业发展的一个自然规律，也是企业在改革发展过程中不可避免的人才紧缺问题。比如，有学历、有技术、高素质、高层次的专业人才缺失，中层骨干年龄老化，年轻化的专业人才培养不够，人才梯队储备不够等情况。行业发展中出现这些情况，都将会影响企业高质量发展。如何扭转人才缺失的不利局面，是事关烟草行业能否适应新时代的发展、能否在日益竞争激烈的现代化企业能否永葆青春的一个重大的亟需解决的问题。

1新时期烟草企业面临的人才问题

1.1有学历、有技术的人才难留

一线城市的可能这类问题较少，但是其他偏远地区这类现象最为严重，很多有学历、有技术的人才，往往待不下、留不住。一旦时机成熟，都会想尽快调出去，甚至辞职另谋发展。比如，企业里的人才晋级，职称评定与聘任就是最为经典的人才发展缩影。很多人才将职称看作自己的专业领域的价值肯定，这也是企业创新能力的体现。但是在申报科研项目，评定高新技术以及申报相关资质时，可能需要企业满足多少高级工程师职称的人员才能进行申报。因此现有的研发人员的职称时现代化企业创新发展的敲门砖。但是看到行业内聘用考评办法，有些硬性条件并没有深入考虑企业和员工的现实发展需要，根本可望不可及，让员工只得望而却步，这样不仅会影响员工的积极性，让自己感觉没有存在感，也不利于激发企业发展的活力。

1.2复合型、高素质人才难留

这类人才可以说往往都是企业里面的佼佼者，他们总是能找到又快又好的方法去应对工作，不仅能出色的完成本职工作，甚至能直接影响到一个块工作或一个部门的工作运转，这类人才也正是烟草行业迫切需要的，但这类人才在基层却是很难安心工作的，因为随着他们工作经验的不断累积，离开基层的心思反而愈发渴望。

1.3能力强、层次高的人才难留

这类人才一般都是自己努力和企业培养成长起来的，本应该好好回报单位，但也正是因为付出努力后，看到了自己的成长，渴望获得更好的发展平台或更高的薪酬待遇，也往往不能安心留在基层，一心只想往走。

2人才难留的问题浅析

2.1企业现有的文化缺乏吸引力，人才对企业的归属感不够

行业部分岗位的特点，特别是近几年行业高质量发展的工作要求，让人长期处于高压状态，加之基层工作条件和工作环境比较艰苦，人才在企业里久而久之就没有热情，也更容易产生疲劳感。且烟草行业终归是企业，在平时的工作中难免更注重的效益如何，从而没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。认同感往往带着归属感，如果人才对企业没有认同感，始终认为自己难以融入企业现有的文化，那么谈什么归属感，一旦没有了认同感、归属感，那人才怎么能安心继续留在企业工作。

2.2企业现有的分配机制不合理，人才得到企业的重视程度不够

国企仍然存在着“大锅饭”现象，烟草行业也不例外，部分领导、负责人仍有着官本位思想，人才的付出和所得并不匹配，使得人才的劳动价值得不到体现，待遇偏低。很多领导者，由于自身的原因，对企业人力资源的管理和人力资本的内涵特点都不够重视，其经营管理方式多为传统老旧。因而对于人力资本投资的重要作用没有科学的认识判断，偏重于短期见效快的粗放型投资，对人力资本的投入也没有科学认识。特别是当前我国企业改革中，仍然由于产权制度改革尚未完成，企业发展中想在人才调配，人才进出上仍然受到很多非市场方面的因素制约，如富余人员基本很难流动、工资制度的僵化和工资管理水平缺乏竞争力，绩效考核奖补缺乏正面引导，这些都难以吸引人才等等。

2.3企业对人才培养不重视，人才在企业的成长速度缓慢

有些领导关注的往往是市场的开发和占有、效率的提升，很少关注企业人才的开发与培养，人力资源管理往往忽视，人才开发机制、人才储备培养不够，他们只注重人才对企业的贡献而忽视人才的自身需求，从而使得人才自身发展时遇到瓶颈从而反过来制约企业发展。有些地方目前对人才的培养和再造计划仍停留在过去的“成才靠自己”的传统观念，对人才资源开发和对人才进一步成长不够重视，导致人才在个人的职业规划和企业的重视不匹配后，放手去干的主动思维必然大打折扣，久而久之便一心想走。

3增强员工认同感，构建命运共同体

3.1完善福利待遇制度，留住人才

企业的福利待遇中，薪酬占据员工的大部分收入，因此想通过薪酬管理来实现人力资源管理的预定目标是最难的一个因素，同时也是企业吸引和留住人才的重要因素，毕竟对于大部分员工而言，薪酬是最刺激最有效的激励手段，分配合理、管理科学的薪酬制度能够长久有效的留住人才。建立一个富有弹性竞争的薪酬管理体系，有利于稳定人才队伍，刺激人才向上发展。那么需要企业根据按劳分配、效率优先、兼顾公平，往基层地区倾斜的原则，以人才市场的价值为依据确定人才的薪酬水平。员工的工作动力一般来源于所得的薪酬是否满足他本人对工作的付出。

3.2完善人才培养机制，留住人才

通过注重对人才的培养，制定科学的培养和管理体系，通过培训提升员工素质和工作效率，同时也增进他们对公司的归属感。强化对人才的入职后的教育培训，不断增加他们的综合素质，反过来这些人才也会对公司怀有知遇之恩、栽培之恩，自发珍惜在公司的每一天。定期的培训也是体现了企业对员工的培养重视，对于员工的一种尊重。一方面可以根据人才的个性特点，帮助他们制定切实可行的职业规划，对留住人才，有着重要意义；另一方面也可以通过深入了解交流，进而根据人才个人对未来的规划，帮助他们完成自己的愿景，实现自身的目标，同时也让员工清晰的看到，企业的发展与他们自身的成长紧密相连，不断创造良好的发展通道和自我实现的保障，有助于实现企业和员工的共同进步，形成双赢局面，与此同时也能不断增强员工对企业认同归属感。比如可以学习“华为人”的企业文化，倡导的一种共享理念，让员工及时有效分享经营成果。企业也要依法保障自己员工的合法权益，不仅是工作上的关心支持，更需要在生活中为他们着想，从而让员工对自身发展前景有所期待，也让他们觉得有所奔头。

3.3完善企业文化，留住人才

企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括企业愿景、文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。国家的发展需要人才，同样企业的发展也离不开人才，企业对人才的重视程度，直接关系到企业的可持续健康发展。通过企业主动作为，用事业留人、待遇留人、感情留人，重视对人才的培训和交流，努力创造良好的新时代企业文化氛围，做到真心关心员工，帮助其在企业里成长，给予他们足够的舞台，发挥各自优点，不断增强员工对企业的认同感，构建命运共同体，才能让企业在日益激烈的竞争中永葆生命力，才能健康持续发展。

参考文献

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