岗位培训在企业人事管理中的不足及经验分析

岗位培训在企业人事管理中的不足及经验分析

刘欣欣

威海中玻镀膜玻璃股份有限公司 264211

摘要：一个企业的成败一半以上取决于“人”，实现人力资本“卓越”的有效手段是“培训”。成功的教育培训是企业持续提升人力资本和效益的关键。近年来，企业越来越重视员工培训，但一些固有的问题总是降低培训质量，影响企业的发展前景。本文主要分析岗位培训在企业人事管理中的不足及经验。

关键词：培训；人力资源；存在问题；培训方案

引言

关于行业特点，以人为本的职工培训是提高企业核心竞争力的实际需要，提高职工素质的目标，也是促进企业可持续发展的内在需要。因此，行业的走出去和继续教育工作必须务实，而不是空洞的销售，有必要根据企业的经营战略，制定员工中长期培训计划，围绕培训计划制定员工全面、有针对性的培训体系，能够反映行业培训标准的工作要求，促进工业企业的建设，保护行业质量和优秀。

1、岗位培训特点

从培训内容角度来看，岗位培训具有较强的针对性以及实用性；培训环境与工作环境具有高度一致性，有利于员工快速进入角色，缩短适应时间，提高培训效率；利用培训中心一切可利用的资源，就地取材，易操作；员工在接受培训之前，已经有了一定的专业理论知识以及技能，因此在培训过程中，学员可以随时结合自己的经验以及正在培训的内容与其他学员一起交流自己的培训心得、疑问和收获，有助于让培训效果得到质的提升。

2、岗位培训中的问题

2.1对培训认识不足

公司的整体管理层对于员工培训的认知程度不够，没有对其展现出应有的重视。管理者错误的认为。当前企业发展阶段的员工属于流动性较大的时期，花费过多的资源对企业员工进行培养，却无法挽留员工在企业继续工作，这样的人员流动是对公司资源的浪费，因此选择忽视培训的重要性。

2.2重视技能培训，忽视做人的培训

公司企业对于员工培训方面的重视应当分为两部分。一部分是考察其专业，素养和技能方面的培训，例如资源管理、团队组织协调、专业技能操作等。另一部分则是，重点培养企业员工的思想道德素质和人际关系处理能力。部分企业领导正是因为忽视了企业员工个人素养和气质的塑造，导致其公司形象和市场品牌形象的设立困境。

2.3培训监督机制方面

针对培训监督机制不健全的问题分析，其原因在于：第一，企业管理层面对于员工培训的关注度不够，对人力资源部门的支持建设不够。第二，培训制度建设缺位，没有将员工参加培训行为加入绩效考核，缺乏对员工培训的硬性约束，完成培训监督缺乏依据。第三，缺乏文化软性约束，组织没有倡导群体学习文化的形成。根据美国专家班杜拉的思想进行提炼得出，在进行社会行为学习中，行为的学习是通过两种不同的方式进行的。一种是直接向行为发生人进行学习获取其行为的经验，另一种则是通过观察行为发生人的行为进行学习，而获取经验的过程。

3、员工培训问题对策与建议

3.1制定以人为本的企业中长期员工培训规划

依据企业中长期经营目标，结合当前企业人员配置情况，分析企业各类人才具备的能力条件，针对性地布控企业中长期员工培训规划。计划制定之前，需做好员工数量、能力的统计分析明细表，详细掌握现有人员数量及其各项能力值情况。查阅人员各年度考核业绩档案，将业绩与工作业务标准对照，制定以业务量为基础、以事实为依据的能力分析报表，做好表格统计并存档备份。第一，根据当年企业经营发展的年度目标，围绕今后企业经营的战略规划，分类制定相应的中长期培训计划。第二，依据中长期培训计划，按培训目标分季度制定细化任务，形成系统化的、围绕着培训内容而开展的单位目标。第三，围绕单位培训目标，制定包括效果监测、培训纠偏等为内容的培训跟踪体系。目的在于考核培训效果，评价培训是否偏离目标，是否满足预期。

3.2切实加强岗位专题培训体系建设

为了加强企业的再培训，首要任务是按照标准建立和完善现有的企业制度。由于制定标准往往需要一个切实可行的过程，因此建立培训体系需要通过调查研究查明企业中每个职位的基本情况，在此基础上建立更多岗位系列，制定岗位培训计划，编制岗位培训教材，培训或选择岗位培训教师，逐步完善岗位培训的基本工作。设计培训和评价应考虑一些细节:第一，培训和评价内容应小而准确，不要过于复杂。实质性安排注重培养能力，宽度应符合贡献的需要，深度应加强技术基础。灵活多样的设计，周期短，效果快。充分利用具有较高专业职称的专业领导人才和具有丰富实践经验、既熟悉本公司培训又熟悉特定专业技能的合格操作人员的人力资源，建立企业职业培训评价体系。在新的市场经济环境下，职业培训的本质存在于一套新的人才培养规范和标准中，按照新的人才观实施。培训过程中必然会出现与培训内容、对象或时间安排有关的调整问题。首先，可以选择对企业经济效益影响较大的关键岗位，进行专业专项培训试点，尽量减少培训内容与企业实际情况不符的情况。因此，我们一方面应注重如何提高该职位工作人员所需的实际工作能力和技能，以免培训内容脱离该职位的工作接触；另一方面，应全面界定工作人员的职业责任，使工作人员深刻了解其职位和行为努力方向，积极主动地适应职位发展趋势。应努力将公司的实际员工培训需求与员工培训后的使用密切结合起来，完善再培训机制，并将培训后的各种现有管理方法与实际培训过程结合起来。创建良好的制度保障，根据不同情况采取适当措施，有效提高职业教育管理的有效性。

3.3干部以及专业技能人员的培养策略

在职培训和教育不仅适用于公司普通职位的员工，而且适用于管理人员和具有专业技能的员工。调查显示，一个行业管理人员的职前培训和继续教育的年度效率约为40%，每年有大量企业将继续提高员工的业务和管理水平。举行关于世界先进管理机制经验的高级别交流会议，也是许多管理人员提高工作人员综合实力的计划。一般来说，本次会议的培训目标是这家公司的高级专业经理或科研项目的负责人。具有现代企业管理系统功能的企业通常采用“入职前培训”的原则，首先传授后备人员的基本知识和职业技能，使他们能够以一半的工作量完成正常工作，达到双倍的效果。办公室和实务部门的在职培训和进修主要侧重于其业务的实质内容。从理论上讲，这种培训应每年例行进行，以便工人能够在适当的指导下充分发挥其企业能力。

3.4完善企业岗位培训与人事管理制度的内部控制制度

新形势下，有必要进一步建立、完善和完善职业培训的内部控制制度，并与人事制度进行相应的改革。根据现有经验，由于内部控制不力，在进行在职培训时，可能会容易出现束缚力和内在动机不足等问题，影响培训结果。不完善的政策和制度以及不执行是主要的体制原因。基本上，我们必须从声音系统开始。真的需要“就职前”和“就职前”的训练。一旦制定了政策和制度，就会坚决执行。当前，岗位培训制度包括两个基本方面:岗位再培训要求和入职前取得岗位资格证书。前者是成人教育的重大概念改革，后者是企业人事制度的重要实践改革。要建立完整的职业教育制度，实现职业教育的整体功能，只有培训制度或人事制度的改革才能行之有效。只有协调两个制度的改革，协调制度和政策，才能将职业规划、员工考核、各类考核、选拔任用等与员工管理有关的所有工作有机地结合起来，形成共同努力，实现预期目标，进一步推动企业人才队伍建设。

结束语

概括地说，企业为了获得更明显的市场优势，必然会将更多优秀人才融入社会，职业培训和教育的作用是更好地根据社会需求提升人才，并以此为指导开展有效的跨世纪人才培养规划。

参考文献：

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