企业人力资源绩效考核的误区分析

企业人力资源绩效考核的误区分析

焦小桐

国网德阳供电公司 四川 德阳 618000

摘要：绩效考核是管理者为最大限度调动员工工作积极性，保证工作质量和效率，不断推动企业顺利发展的重要举措，其主要是通过制定一系列的规章制度来约束和管理员工的工作行为。本文对企业人力资源绩效考核的误区进行分析，以供参考。

关键词：人力资源；绩效考核；分析

引言

新时期我国市场经济环境不断变化，各行各业发展迅速，其对地质需求也更加广泛和多元，并且地质工作的顺利进行能够为我国社会经济建设打下坚实基础，这就需要地质企业加强对地质队成员的管理，并针对当前人力资源绩效考核管理中存在的问题采取优化措施，以保证绩效考核制度的严格落实，并且将员工个人发展目标与企业的发展战略相结合，以不断提高地质成员的工作积极性，保证企业资源设备的合理配置，降低员工离职率，帮助企业合理控制人力资源成本，从而实现企业经济效益和社会效益。

1绩效考核应用于企业人力资源管理中的可行性

1.1树立良好的员工榜样

在企业人力资源管理之中绩效考核的管理体系可以充分彰显企业在发展过程中具有的构想以及价值，还可以有效体现企业的价值取向。绩效考核制度的制定完全打破了传统企业中的平等意识，转变了平均主义形式。企业可以采用多种形式对员工开展绩效考核，绩效考核传递出的讯息完全符合企业对于员工的所有工作需求，即公司肯定与同意的内容。个人绩效考核评估标准的制定可以帮助员工在企业高质量人才自我管理以及物力资源管理方面树立良好的榜样形象，在企业之中营造一同学习、共同进步的和谐相处氛围，促使员工之间积极进行良性竞争，激发企业工作人员的热情。

1.2激发员工工作的积极性

在人力资源管理工作之中制定合理的绩效制度可以深入挖掘员工的工作潜能，激发员工的积极性，提高工作成效。现如今，在企业员工的薪资组成中，绩效考核是十分关键的成分，从而确定员工在企业之中的基本工资。同时，企业也可以将绩效考核制度与员工培训制度进行融合，定期对员工开展上岗或安全培训，并将员工培训成绩与其工资薪酬进行关联。此种公司制度的制定可以促使员工清晰认知到自身工作的内容以及企业日后发展的方向，不仅可以提高员工工作素养，还可以推动企业稳定发展。

1.3保证薪酬分配的合理性

如今，按劳分配是人们公认的最合理的企业工资分配原则，实施按劳分配制度的前提是企业必须对“劳动”的质量以及数量进行精准核实。很多企业如今都会采用浮动的岗位薪点工资制，在企业员工实际的工资之中，有一部分工资属于浮动工资，其与员工的工作情况以及员工的绩效考核评价具有直接联系。因此，在企业人力资源管理之中应用绩效考核体系与制度可以充分体现企业员工工资的按劳分配原则，充分激发员工的工作潜能与热情。同时，绩效考核制度与体系的建设可以帮助员工在公平、平等的环境下开展良性竞争，可以保证岗位与企业员工的最佳匹配，可以对企业资源进行最优化分配，利于员工在企业之中充分发挥自身才华，可以发挥员工的最大化价值，推动企业可持续化发展。

2当前绩效考核工作中存在的误区

2.1绩效指标缺少科学性

一般情况下，相关行业虽然充分考虑了经营指标和工作态度等相关因素，结合员工的实际情况，加强绩效指标的制定，但是对制定完善的绩效考核指标体系分析缺少科学性，难以让其可操作性获得提高。通常情况下，在员工绩效中，主要将员工的工作作为评价的指标，还有一部分是工作结果，主要是在工作中的情况和态度，这一绩效称为周边绩效。一般在实施任务绩效评价时，主要通过的是数量和成本，还有他人工作行为，由此形成良好的绩效考核指标体系。

2.2绩效考核效率低下

在企业信息化飞速发展的背景下，企业之间的协调沟通日益频繁，若按照传统的人力资源部门绩效考核运作模式加以运用会出现办事效能不足、企业配合不足以及协作沟通发展不顺畅等不良现状，极大地限制了企业未来的发展，影响了企业信息管理的透明性、集中性、信息公共目标的发展，从而导致大量优质人才流失。在企业过去的人力资本管理部门中需要配置较多的人力资源，这部分工作人员在对人力资本的占有上，为企业发展所承担的成本及工作流程中消耗的资料等，在企业的费用中都占有着很大的比例，但也因为企业以往人力资源管理的不可替代性，因此企业也往往愿意付出较高昂的费用，来保证企业人力资源管理人员工作正常开展。另外，由于人力资源管理人员通常在执业以前就会相关执业资格，且同时拥有相对良好的管理经历，所以在实际业务上往往存在较大的限制，这也是造成人力资源管理人员的招聘成本如此高昂的主要因素所在。

3人力资源绩效考核误区消除的有效措施

3.1加强对考核标准的制定

相关行业要想促使绩效考核工作顺利地实施，就要加强绩效考核工作指标的建立，并根据企业员工实际情况进行。在实际建立的过程中，可从工作绩效评价系统入手，加以优化和补充，确保此系统更加健全，加大考察力度，考察员工的各个方面，尤其是工作能力，并联系定量考核，将其融合在一起，从而加强绩效考核标准的建立。其中，在明确绩效考核内容时，除了要结合员工工作职能之外，还要根据工作的实际性质。但是，对绩效考核体系要进行分析，在总体上，需要根据工作的实际任务，在明确好需要完成量的基础上，将相应的评价标准制定出来。与此同时，建立相应的奖惩措施，对表现好且顺利完成工作任务的人员进行物质奖励，对表现不好且工作完成不够及时的工作人员进行惩罚。

3.2完善考评管理体系

全员绩效考核法在企业人员绩效考核中的运用扩大了绩效考核的具体范畴，要求由企业主管、考核人员、同事以及职工本人共同完成对工作目标的考评，并综合考核人员的工作心态及其综合实力，在实际考核过程中可以帮助职工比较全面了解并认识自身的主要工作内容，明确工作目标及其在现阶段工作发展中出现的各种问题，从而确定了自己的主要职责位置，并明确了自我职业规划和个人发展目标，从而激励并推动了职工的全面发展。此种考评方法在实际绩效考核中的运用与传统绩效考核办法之间存在着很大的差异，可以让绩效考核操作变得开放、平等并且人性化，可以使企业管理者全方位了解掌握员工的真实状况及其操作情况，得出较为精确的员工考评结论，并且可以激发员工自我鼓励和自身反省，从自身开始持续提高企业管理工作实力。同时还可以增强员工在企业中的归属感，使企业员工感受到企业领导者对每名员工的关心与重视，推动企业向心力的培育，提高企业总体的运行质量。

结束语

综上所述，地质队人力资源管理中的绩效考核对推动地质企业持续发展具有重要作用。新时期地质企业只有正确认识绩效考核，明确绩效考核对地质企业管理的重要作用，不断完善绩效考核标准，遵循分类别和分层次考核标准，明确科学评价原则，重视企业人员管理，建立健全绩效反馈机制，加强各部门之间对考核结果的交流与沟通，以充分发挥绩效考核的功能价值，合理地选拔和评价各类人才，不断提高地质工作质量和效率，从而实现地质企业效益最大化。

参考文献

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