浅析国有企业人力资源激励机制的构建策略

浅析国有企业人力资源激励机制的构建策略

王家彬

中铁隧道局集团有限公司，广东省广州市， 511458

摘要：人力资源是企业最宝贵的资源，不单决定着企业未来的发展潜力，还是实现目标的关键性指标。面对激烈的市场竞争，始终需要不断完善人力资源管理激励机制，才能更好地吸引人才、留住优秀人才，持续提升企业的核心竞争力。

关键词：国有企业；人力资源；激励机制；构建策略

目前，我国正处于国有企业改革的关键时期，国有企业要实现从“做大”到“做强”“做优”的跨越式发展，关键的驱动力之一即是人才。人力资源激励机制是国有企业留住人才和吸引人才的重要抓手和途径，人力资源激励机制建设及实施情况直接关系到国有企业人才队伍建设、企业经营目标及战略目标的实现。构建国有企业人力资源激励机制，既有助于促进企业的可持续发展，也有利于提升人力资本管理效率。

一、构建人力资源激励机制的作用

目前，我们正处于国有企业改革三年行动方案落地的攻坚阶段，全面加强国有企业科学化管理模式的探索，对国有资产保值增值具有重要的意义。人力资源激励机制作为人力资源管理体系的重要组成部分，需要结合国有企业的改革发展及企业实际不断完善，这样才能更好地发挥激励的引导、补充和优化功能。

（一）强化企业战略目标和经营业绩目标的实现

加强人力资源激励机制建设，承载着国有企业深化改革工作的实施落地、企业发展和提质增效以及企业人才队伍建设等方方面面的任务。人力资源管理激励工作要在充分理解企业发展目标的前提下，结合企业的核心经营活动并掌握员工的职业规划、个体需求等内容，科学运用相关理论，针对性制定相关的奖励措施，营造良好的竞争氛围，持续提升员工自身的综合素质，为企业的发展提供重要的人力支撑，帮助企业更好地实现战略目标和经营业绩目标。

（二）进一步激发员工潜能，提升企业创效能力

通过对不同层级的员工的需求分析，可以让管理者和人力资源工作者更好地发现和挖掘员工的不同需求和业务潜能，引导员工不断突破自我、超越自我。面对激烈的市场竞争，企业想要实现高质量发展，需要充分调动员工的主动性、创造性，引导他们树立主人翁意识，将企业的发展与员工的自我成长相互链接，以形成稳定高效的企业。通过加强激励机制的建设，不断强化激励的引导，这样可以在实现约束员工行为的同时，提高他们的竞争意识，引导他们不断奋发作为，个人赋能的同时可以促使企业创造更多绩效，提升企业的人力效能和创新发展水平。

（三）促进企业进一步留住人才、吸引人才

人力资源是企业最为重要的资源，对于企业来说，只有充分借助人才的力量才能实现更好地发展。通过完善激励机制，不仅可以更好地调动员工干事创业的精气神，还可以对其产生一种无形的压力，促使员工更加努力投入工作中。很多国有企业现在实行“公开竞聘”或“全员竞聘上岗”，逐渐打破了原有“大锅饭”的做法，不仅为优秀人才提供了公平公正的竞争机会，也可以吸引更多的优秀人才到企业来发展，可以更好地盘活企业的人力资源，优化企业人才结构，推动企业人力资源管理工作有效发挥其作用，以达成国有企业三项制度改革目标的实现，即“员工能进能出、岗位能上能下、薪酬能高能低”。借助激励机制的建设和激励模式的创新，更好地围绕企业改革发展的目标实现更大的突破，推动国有企业深化改革，并在激烈的市场竞争中稳健发展。

二、当前构建人力资源激励机制存在的困难和问题

激励机制的建设与实施，对企业的发展以及员工的成长都具有重要意义。目前，国有企业在激励机制建设及实施上进行了诸多的探索，但依然面临一些困难和问题：

（一）激励机制建设的原则性有待进一步优化

激励机制的建设并不是一成不变的，也不是单纯的模仿和机械化执行。国有企业激励机制的建设应当充分考虑企业的战略目标、企业的绩效目标，并充分挖掘员工的需求，从全局观的视角把握激励机制的建设原则来进行完善，以此更好地推动企业发展。目前，国有企业在人力资源激励机制建设对其原则性尚缺乏深入的研究，人力资源管理团队在实际执行过程中往往是按照上级的政策和国有企业自身的固有制度体系来被动地执行，很难从战略的高度充分考虑企业的发展目标和员工的需求的有机结合，激励机制还不够接地气，跟不上国有企业改革的步伐，没有充分运用“目标原则”“合理性原则”“按需激励原则” 等原则，把企业战略目标与“以人为本”发展宗旨进行分析研究和不断调整，激励机制的建设一定程度上对原则性的运用不够全面，难以发挥其应有的效果。

（二）激励方式有待进一步创新

在激励机制建设过程中，很多国有企业并没有从实际出发，激励方式较为单一，没有充分考虑激励方式的创新。国有企业主要的做法一般以精神激励为主，较少实施情感激励、负激励、文化激励、差别激励，或多种方式结合在一起的多元化激励，没有从人性的角度以及企业发展的角度构建有效的激励机制。比如，员工和管理者之间较少进行真诚充分的沟通，员工和管理者也没有形成绝对的平等关系。激励机制的运用往往是由管理者来实施，管理者对员工的业绩、工作态度和能力等方面没有进行科学的衡量，在薪酬分配体系建设等方面也没有充分考虑不同岗位的差异以及企业的实际，在实施工资总额预算管控的前提下往往从加强成本管控的角度进行持续研究，一定程度上难以提升激励效果。

（三）激励机制与人力资源管理各模块的衔接有待进一步加强

激励机制的建设不是孤立的，与人力资源其他模块互相影响和制约。激励机制作为人力资源管理体系的重要构成要素，需要加强和人力资源管理其他模块衔接应用的视角进一步建立协同的管理机制，才能更好地实现企业的战略发展目标。目前，国有企业在激励机制建设等方面没有从系统化的视角构建完善的人力资源管理体系，激励机制的建设和企业人力资源管理其他模块的工作尚存在一定的脱节。例如，激励机制与招聘配置、人才开发培养等模块衔接还不够紧密，绩效管理往往没有形成完整的闭环管理，没有把激励机制全面纳入到企业战略发展规划中进行科学系统的安排和实施，大多数国有企业激励机制甚至属于一种短期的行为，员工持股、股权激励、超利润分享、跟投等还在探索阶段，这些问题的凸显一定程度上不利于推动企业健康发展。

三、构建人力资源激励机制的策略

（一）构建完善的激励体系，促使企业发展与员工成长共赢

国有企业人力资源部门要在战略管理部门制定的企业战略目标基础上，清晰理解企业在各阶段的人力资源管理的重点，根据不同阶段的发展要求，优化整合激励原则的运用，将企业发展目标与员工个人发展目有机结合，达成企业与员工共赢的良好局面。激励机制的运行需要注重各环节的内容，一方面要全面加强双向交流，另一方面要引导双方各自选择行为，此外还涉及到阶段性评估、年终评价与薪酬分配等相关环节。

对于国有企业而言，应当系统地研究激励相关的理论，并结合企业改革政策要求、企业的发展目标，从构建完善的激励体系入手，开展问题诊断。一是在“十四五规划”伊始，将企业目标分解到每年生产经营过程中，目标设置时应体现企业绩效与个人绩效的有机结合；二是要保持激励的合理性原则，主要应考虑激励的公平、公正性，营造企业良性有序的竞争环境；三是做到以人为本，按需激励的原则。企业要充分调动员工的参与的积极性，通过开展文化学习、情感交流、借助信息化调查工具开展敬业度调查等多种互动方式，引导员工提出自己真实的需求，从而在员工体验的维度上推动企业变革，为企业赋能。围绕如何构建具有公平性竞争性多元性的激励机制等发挥员工的潜能，集思广益，围绕激励体系的建设与优化等方面形成多项举措，从而更好地解决员工的成长与企业的目标相协同，形成适合企业发展、员工认同的现代化人力资源激励制度体系，推动激励工作有效发挥其应有的功能。

（二）坚持以问题为导向，注重激励方式的创新与多元化融合

实施激励的过程中，人力资源管理部门应当坚持以问题为导向，围绕实施中存在的问题、暴露出的漏洞等内容，从完善激励目标入手，建立激励方式的有机结合并适时调整机制。首先目标设置要具有合理性、科学性，既不能难度极大，又要富有一定的挑战性。其次不同业务板块激励方式要差异化对待。要针对不同企业所在的行业不同，设定不同的考核指标，对激励的方式要进行差异化对待，不断的优化与创新。第三，在激励模式创新探索的过程中，要坚持以人为本的管理理念出发，关注员工的自我价值实现的需求，完善精神激励，提升物质激励，拓宽晋升激励和培训激励，加强情感激励。第四，根据马斯洛的需求层次理论，考虑员工个体差异和不同阶段的需求，针对性的设定不同的激励方式，设定更多的激励清单，让员工自主选择，发挥国有企业人性化关怀的作用，鼓励员工在自身的岗位上创造更大的价值，切实达成自己的所需所求和职业愿景。

（三）构建激励机制与人力资源各模块的相互协同机制

一方面，激励机制的建设及实施情况应当进行全面的管理与过程跟踪。企业要深刻认识到，只有构建公平合理有效的激励机制，才能更好地发挥现有员工的效能，同时也有利于吸引更多优秀的人才，做到“选、育、用、留”的全过程紧密衔接。近些年，国有企业一直在推动三项制度改革工作，只有进一步完善薪酬管理制度及内部监控体系，将激励机制的实施情况全面纳入到内部管控体系中，围绕激励机制整体全过程的实施情况加强风险的排查，建立风险识别、人才预警机制。在进行人力资源激励体系建设的过程中，要深入开展调查研究，鼓励员工结合自身的需求提出相关的需求，从而形成更多的个性化激励清单，也有助于降低人才流失风险。企业还需要考虑成本，加强激励机制和效益之间的对比分析，从而控制激励机制带来的资源浪费等问题的发生。

另一方面，国有企业人力资源管理部门应当盘活激励体系，将激励制度和人力资源管理其他模块之间的工作进行有效的衔接，建立完善的绩效考评机制，要创设多元化的考评体系，通过建立可量化可衡量的绩效指标，对不同类别企业、不同岗位员工的实际情况来进行多元化的测评，有针对性地设定可浮动可变动的差异化考核机制，并建立和薪酬相关联的考核结果应用体系，这样才能更好地发挥激励机制和考核工作的联动作用。另外，激励机制的建设还应当和企业的人力资源规划、招聘与配置、人才选拔与梯队建设等工作等全面衔接起来，可以充分借助激励机制中评估反馈的结果，绘制企业人才地图，精准招聘到企业所需要的优秀人才。同时也可以通过激励机制的运用，为那些有职业愿景的员工提供更多晋升发展的通道，打破国有企业靠经验靠资历靠关系的旧有印象，推动绩效考核结果能够有效应用于激励体系的建设中，发挥人力资源管理的整体效能，最大限度提升企业效能。

对于国有企业而言，激励机制的建设和实施同等重要， 只有结合企业实际，充分考虑政策环境的变化，不断完善激励机制，创设多元化的激励模式，加强激励机制和人力资源管理其他模块的有效衔接，多维度打造激励体系，更好地发挥其效能，为国有企业的可持续发展提供强有力的机制保障，也有助于企业人力资源管理效能的最大化提升。

参考文献：

[ 1 ] 任晓燕 . 企业人力资源薪酬激励机制的构建策略 [J]. 全国流通 经济 ,2019(17)

[ 2 ] 秦 绅 翔 . 企 业 人 力 资 源管 理中的 激 励 机 制 [J]. 财 富 时 代 ,2020(08)

[ 3 ] 张婷 . 企业人事管理中员工激励机制的构建策略 [J]. 企业改革 与管理 ,2020(22)

[ 4 ]彼得·德鲁克.卓有成效的管理者[M].许是祥译.北京：机 械工业出版社，2018