民营企业中层管理人员激励机制研究——以L公司为例

民营企业中层管理人员 激励机制研究——以 L公司 为例

段志超

山东建筑大学

近年来，随着新冠肺炎疫情的持续蔓延，给民营企业的发展带来了重要影响。民营企业作为我国经济组成的重要部分，其在稳定增长、促进就业、改善民生等方面发挥着重要作用。根据国家市场监管总局的一项统计显示，2021年我国民营企业的总量增长到4457.5万户，在企业总量中的占比达到了92.1%。而中层管理人员群体是关系民营企业高质量发展的关键。他们既是上承决策层的执行者，也是向一般员工传达指示、进行日常管理的桥梁和纽带。采取精准、有效的激励机制调动保持中层管理人员工作积极性、主动性和创造性，将有助于民营企业在疫情大环境下更好“破冰”前行，对我国社会经济提供更好支持。

“激励”是个管理学术语，其语义解释是“组织及其个人通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以及一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织及其个人的行为，以有效地实现组织及其个人目标”。而“激励机制”是指管理者为实现自身发展，通过一定的方式、方法、手段、途径等，激发被管理人员工作动力、热情的一种管理方法。关于对企业中层管理人员的激励机制，国内外学者均有相关研究。在国外研究方面，比如，1943年美国学者马斯洛提出“需求层次理论”，他认为个体成长发展的内在力量是动机，而动机则是由多种不同性质的需要所组成，并把人的需求分为了5个层次，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，企业可以根据中层管理人员的不同需求进行满足，进而调动其工作积极性。1959年美国心理学家赫茨伯格提出“激励—保健理论”，他认为激励因素和保健因素会对人的积极性发生作用，在工作中得到领导的肯定、同事之间的正面鼓励等就会让人感到满意，这就是“激励因素”；在日常管理、人际关系、工作方式等方面受挫或者感到不满足时，就会产生不乐意，这就是“保健因素”；企业可以根据这两种因素有针对性的满足员工，进而更好激发他们发挥作用。在国内研究方面，国内学者对激励机制问题的研究相对来说起步较晚，自上世纪80年代末开始，对激励机制问题的研究主要集中在国有企业，随着改革开放后随着民营经济的发展，研究范围逐步延伸到中小型民营企业。比如，有关学者指出，在“互联网+”时代，企业管理已经告别了专制命令，粗犷管理的状态，人才竞争成为行业竞争的核心，民营企业想办法留住优秀人才是无可置疑的，人才可以创造价值，是民营企业的原动力。而企业和人才之间是一个双向选择，员工的需求不被民营企业关注，长期在不满的状态中不利于民营企业环境氛围的塑造。有效激励机制是民营企业员工管理的实力，可使员工充满激情，提升企业认同感，提高工作效率和工作效益。同时，国内有关学者也提到，我国当前在民营企业中层管理人员激励机制方面存在系列问题，绩效评估存在不足、薪酬结构不尽合理、职业发展路径不够明晰、部分中层管理人员工作积极性不高等，都是目前民营企业中层管理人员激励机制存在的问题。如果这些问题得不到及时地回应和积极的解决，长此以往将导致部分中层管理者的自我价值得不到实现，工作缺乏积极性，工作上敷衍了事，对企业的长远发展带来不利影响。

为更好研究民营企业中层管理人员激励机制，在有关文献搜集基础上，去年选取了具有一定代表型的L公司进行具体研究。L公司成立于21世纪初，是一家主营中高档女装生产的民营公司，目前现有员工225人，其中中层管理人员56人、占比24.89%。通过近二十年的探索发展，公司主要开展女士服装加工生产业务，并与国内多家公司建立了长期稳定的业务合作关系。公司有先进的生产设备、完善的生产链条，而且特别重视产品的开发和技术进步，始终把科学技术是第一生产力的思想贯彻到每一位员工中去，公司的中层管理人员自2013年开始每年都在增加，截至到2021年已经在人数上翻了一番。自疫情爆发以来，L公司十分注重内部人力资源管理，积极挖掘内部动力，旨在以中层管理群体为重点，发挥其生产、管理、发展的“桥头堡”作用，带动公司广大员工一道打造凝聚力强、战斗力强的团队，进而提升产品和服务的质量，不断满足企业发展需求。

2021年12月，根据L公司实际，形成《关于对L公司中层管理人员激励机制满意度的调查问卷》，面向56名中层管理人员发放填写，并提前告知问卷仅作为研究参考，不随意扩大知晓适用范围，最大程度减少中层管理人员问卷填写“戒备心”，获取更多真实有效信息。《调查问卷》主要从“整体情况了解”、“职务提拔”、“薪酬待遇”、“福利保障”、“内部考核”等五个方面，了解掌握中层管理人员对公司激励机制的满意度情况。问卷共发出56份并全部收回，从问卷结果分析来看，一定程度上反映出当前L公司激励机制的现状，基本达到预期目标成果。

问卷集中显示，当前L公司在中层管理人员激励机制方面主要表现为四个方面，对其他民营企业也有一定的普遍性。一是职务晋升不够客观科学。职务的晋升是牵动员工的一根重要神经，而且个体会把自我价值的体现表现为职务能否正常晋升。L公司近年来持续改进选人用人体系，积极面向“双一流”高校公开招聘高校毕业生，而且到公司后进行重点培养，这样以来势必会挤压公司工作经验丰富但学历不高等员工群体的晋升空间，同时有的员工反映对当前公司的职务晋升制度体系尚不能完全认可。二是薪酬制度尚不完善。在民营企业中，除去职务晋升对员工的巨大激励外，另一个就是工资报酬等物质激励。L公司中层管理人员年薪收入主要集中在10至15万元。56名中层管理人员中，有29人认为“公司的薪酬机制没有公平合理反映出工作付出程度”、占比51.79%。同时，随着近年来公司的不断发展壮大，中层管理人员不断的倾注精力，经常会出现加班加点的现象。公司在奖金激励方面反映相对滞后，没有及时研究出台相关的奖励措施。三是员工福利保障还不到位。民营企业员工的福利保障到位，将在某种程度上解决“后顾之忧”。目前，L公司实行的还是较为传统的福利保障体系，有38人选择“一年以上公司没有组织外出培训或者旅游”、占比67.86%，有超过一半的员工“没参加过外出培训和旅游”或者“不了解相关情况”。四是年度考核结果运用不充分。考核是“指挥棒”和“风向标”。L公司仅有4人选择“公司提拔主要是根据年度考核结果”、占比7.14%，有15人认为公司的年度考核“只是单纯考核，关系不大”、占比26.79%，认为年度考核“不够科学合理，还需进一步完善的”占比30.38%。

针对L公司在民营企业中层管理人员激励机制上存在的典型问题，从服务更多民营企业发展角度出发，形成四个方面的建议。一是优化职务晋升方案。必须坚持公开透明，不断扩大选人用人的渠道和途径，既要打破“唯学历论”，又要避免“唯资历论”，注重在企业日常管理中发现、培养、使用优秀年轻中层干部，保障企业中层人才不断档。二是健全薪酬体系。对工作表现突出、考核比较靠前的中层管理人员给予工资报酬的提高或者是奖金的发放，通过物质激励的方式，来满足其需求，同时完善报销制度，打消中层管理人员的“后顾之忧”。三是保障福利等激励制度。进一步保障公司福利等激励政策，丰富内容设计，比如在五险一金、带薪休假、年度体检、外出培训、参观旅游，以及中层管理人员及其直属亲属在碰到难题可以免费的享受企业的咨询服务等方面，形成一套完整、细致的方案，多方位、分层次的满足不同中层管理人员的需求。四是完善考评指标体系。科学合理设置指标体系，根据公司各个岗位的不同，设置差异化考核指标，同时加强考核结果的运用，在优化考评体系时要特别注意相关挂钩结合，比如在考评办法中明确提出考评结果与职务晋升、奖金绩效、外出培训等相联系，并按照执行，进一步激发中层管理人员的活力和干劲。

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