人力资源成本及其价值研究综述

人力资源成本及其价值研究综述

杜晓 洁

沂源县公共就业和人才服务中心 山东 淄博 256100

摘要：人力资本是是推动经济社会发展和技术提升的关键问题,同时人才培养的生产成本和价格也是公司最关注的问题,加强对人才战略的支持可以促进公司的技术提升和创收,可以从现在强烈的全球争夺中脱颖而出。为此,本文旨在透过对人力资源成本和价格关系的调查,期望能够找出公司或社区发展与进步的动机和方向。

关键词:人力资源;成本;价值

引言

人力资本(HumanResources,缩写HR),简单来讲就是劳动者资源,在经济社会发展中可以推动这个社区国民经济、文明等各方面不断进步的人口的总和。资源可以分为很多,比如像信息、社区资金、时间资源、人力资源等,包含这些,不过人力资本可是这些各种资源中最重要的资源。人力资本也是分成二类,一类是智慧类,另一类是体力类。这二类尽管分工不同却都是经济社会发展不可或缺的组成部分。谈及资源则更需要讨论人力成本与人才价格。

1人力资源成本

任何资源的本身都是一个成本,成本就是每一个人为了实现一种事情所必须支付的代价。人力成本也是其中衍化出的一个形式,它指的是,由于我们对于企业员工发生变化而产生的经济支出,如重新招聘员工以及对企业员工的内部调动等而发生的费用。本章将首先将就于人力资本的获取成本与培养成本来展开具体分析。

获得一个新的人才必须支付相应的成本,包括对人才的招聘、选拔和聘用所需要支付的代价。公司在开展招聘会时产生了相应的成本费用,在这里包含了因为产生吸引力而支付的广告费用、宣传推广费用等,关于负责招聘工作的员工的补贴费用,关于招聘场所的使用费用,关于收集资源的管理费用以及一些琐碎的费用,而这些也就是最前期的招聘成本费用。对于新聘用成员所产生的成本不仅包含了将原员工重新聘用所产生的成本,还包含了对其家庭安置所产生的成本。这包含了我们录用每一个员工时所需要支付的代理费、给其所提供的工资等,也包含了对其所处职位的调整过程中所产生的成本。也因此获得每一个成员的成本都是不同的,而成本的高低也由于该员工的职务水平的不同而改变。

培养成本,是指在对于企业中新进人员为使之可以达到所处岗位的需要,或为增加新员工的业绩水准而要花费的代价。因此培养一个新成员的成本通常是巨大的,但同时又是必要的。一般培养包括了三个阶段,第一阶段为技能阶段,是新成员必须针对新岗位所需要的技能加以掌握,因此主要都会消耗费用;第二阶段则为入职前训练阶段,由新成员通过对新技能进行熟悉所产生的训练成本,包括了材料费、差旅费和咨询费用等。而第三阶段则为入职后训练阶段,当新人员进入后,对新岗位工作会形成相应的较小损失,这也就会形成了相应的训练费用。这三个阶段的训练费用支出,加上所消耗的人力成本共同构成了总训练成本。

2人力资源成本的管理和控制

人力成本是一家公司必须承担的成本费用,但公司必须对之有必要的监控与管理工作。当前公司人力成本的管理工作面临一定的问题,主要反映在如下几方面。首先,公司内部人力资源管理机构并没有控制人力成本的风险意识,所以现在公司内部对于人力成本方面的开支虽然在不断变大,可是公司所取得的利润却在不断减少。第二,由于公司本身没有一个合理的人员考评系统,所以很多公司内部只有单纯的进行绩效考核,而没有对于人员之间的互动与交流。第三,由于公司的内部人力资源部门与其他部门之间的不协调,公司里面人力资源部门在开展工作的时候,往往不能获得其他部门的有效帮助,从而导致了无谓的费用。

要更好地管理对公司人力资源成本的有效控制,就必须采用相应的政策措施。

第一点,加强政府各个部门的管理职能,以降低不合理的开支花费;努力做到对所有政府部门都各尽自责,各尽所能。第二个,在人力资源科门和公司其他各部门之间处理好内部关系平衡;第三个,通过调整公司内部的组织架构,提高服务意识,把公司雇员作为顾客对待,在公司内部把各个部门的职责衔接得恰当,更好地提升工作效率。从小事入手管理公司人力成本的开支,从长期上考虑,如果公司想要获取高额利润,对人力成本的管理个控制是至关重要的。

3人力资源价值

人力资本价值也被西方人叫做"人力资本"。人力资本价值,指的是人本身所具备的由各项专业知识技术能力所创造的价值。如:人类可以利用自身的各种劳动能力所创造的价值,并可以以体力或脑力劳动的价格来得到等价的报酬,如工资福利金等,所以人力资本的价格就是通过利用社会对人力资本所可以给企业所提供的各项服务和收益的来进行的。但影响人力资本的价格因素也是很多,如工资差异和个人能力水平等。

3.1工资差异

人们一般都承认,人力资本的衡量劳动价格最直观也是人们最能接受的标准就是工资水平,个人可以利用自身的脑力或体力劳动为公司提供所必须的服务和需求。由过去的价格简单要求到如今的技术促进生产的劳动技能转变来看,高收入群体如今掌控了许多大公司的经营资源和发展逆行命脉,这类人才作为人力资本中的中流砥柱,是实现大公司经营发展过程中的关键力量,所以,高水平和高能力的人才所创造的社会价值是非常重要的,甚至还会影响整个社会的经济趋势。其中最为突出的便是技术创新,公司通过对人力资本的培育和投资,不但会带动人力资本技术水平的提升和筛选,还会为公司未来的经营发展产生重要的变化和影响。所以,公司选用富有创造力的人员来促进公司经济成长,是未来人力资本成长的必然趋势,与此同时,创新的人才所取得的等价收益也是非常巨大的,公司通过不同人员给公司所带来的价值回馈高薪,这就是人力资本价值的优化体现。

另一个人力资本价格在劳动报酬上的体现则较低,这也是由劳动力所提供的服务和创造的经济效益所决定的。所以,这一类人才的价格出现了较低走势的主要因素,也就是人才基数比较巨大,而且门槛较低,使得社会上对这一类的人力资本需求量开始出现了过度饱和的状况,再加上中国目前国民经济也处在高度转型阶段,社会亟需大批高科技企业和先进技术的管理人才,大型公司也都会选择投资先进人才,所以,人力资源中处在较低端产业链阶段的人,所得到的工资待遇基本也是基于自身实力水平等价交换的。

以上二种差别很大的人力资源,都带来着经济价值和社会财富,但是因为技术的不同,所产生的价格差别也是非常大的。所以,人力资本的价格无法单一界定,必须通过人才能力及所创造的等效价格来判断。

3.2能力水平

为达到人力与资本价值的最大化,为企业和社会各界共同创造科技进步机会与巨大财富,就需要进一步增强人力资本在创新方面的领导力量,为此,企业以及政府部门都应该加强对人力资源的培训和筛选工作,为企业未来发展储备大批拥有高水平、高素质且具有前沿专业知识与创造力的战略人力资源,唯有如此方可在经济社会转型阶段实现科技进步,并获取未来的发展空间。由此可见,中小企业要想把大量的人力资本转变为经济成长的资源,就需要加强对人力资源的培育。

结束语

人力资源也就是人才资源,它直接关系着社会的发展和未来,但人才的成本和价格却往往很难成正比,所以,公司既必须采用一定的方法来选拨人才,还要给公司大换血;同时也要加强对人员的培训,以做到人才培养的质量最大化。

参考文献
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