浅析新生育政策下对女性员工的管理关怀问题

浅析新生育政策下对女性员工的管理关怀问题

张驰

河北经贸大学 河北省石家庄市 050000

摘要：21世纪，现代独立女性的身影频繁出现在职场中大大小小的岗位上，不仅彻底打破了几千年来女性不进入社会工作的局面，还迎来了女性在职场中扮演着重要角色的新开端。在中国, 女性员工对GDP的贡献率高达41%, 处于全球所有地区最高行列。但是随着“二孩”、“三孩”政策的相继到来，职场女性如何平衡家庭与工作、企业如何实施与管理对女性员工的福利关怀政策、社会如何解决人口结构优化与女性劳动力带来的社会效益之间的矛盾都成为了亟需解决的现实性问题。本文将从社会现状入手，对女性人力资源关怀中存在的问题进行分析，并提出一些合理化的对策及建议。

关键词：女性劳动力、人性关怀、企业管理、生育政策

一、概述

（一）女性人力资源及生育率现状

根据国家统计局官方数据显示，我国现有劳动力78392万人，其中女性劳动力人口约占45%。在各类高等教育中，女性人数占比逐年提高，均超过男性人数。在育龄女性选择生育的各年龄段中，占比最高的是25-29岁，其次是20-24岁，而这两个年龄段均是参加就业和职位晋升的黄金时期。在这两个阶段中，一孩生育率为81.72%，二孩生育率为42.19%，而三孩生育率仅为5.37%。这些数据总体表明，越来越多的女性的重心向职场倾斜，即使放开了三孩政策，她们的生育欲望也不是很强烈。

（二）女性人力资源的工作特点

女性人力资源在工作中存在一些天然的劣势。女性员工在完成繁重工作任务的同时，还要应对生活中繁多复杂的家庭问题，会产生更大的压力。另外，女性员工的心理承受能力一般较弱，易产生情绪波动。因此在遇到压力或困难时，往往难以承受较大打击，情绪难以保持冷静，一次工作失误有可能会造成后续工作状态不佳、质量大幅下降。但女性在职业素养上也具有很多优势：耐力好，富有灵感，善于合作，善解人意，脚踏实地。[1]从长远来看，女性更加适合性质稳定、需要在一个行业长期积累经验的岗位工作。另外，女性所特有的细心、敏感等特质能够使其更好地胜任一些财会、核算等工作，还有利于协调职场关系，促进团队成员之间的协作。

（三）女性人力资源的价值

作为人类 1/2 的成员，女性一直扮演着重要的角色。女性人力资源在职场中越来越重要的地位，在某种意义上代表着这个社会整体上的前进与发展。女性人力资源多的公司往往更具创新精神，视野更开阔，气氛也更加融洽、友好，拥有更正面和开放的公司文化。除此之外，据联合国女性发展基金会和女企业家协会的联合调查数据显示:如果企业的平均亏损率为 20%，那么其中以女性为主导管理的企业中，亏损率只有 2%。[2]这在很大程度上是由于女性具有严谨、细致的个性和敏锐的第六感，对市场机会能够更准确地把握。可见，女性人力资源在职场中有着不可替代的价值。

二、在生育政策下女性员工职场中存在的问题

（一）女性人力资源就业难

根据数据显示，女性在高等教育的接受程度上明显优于男性，但在劳动力市场中所占比例却低于男性。这说明女性在就业问题上存在一定的困难，且与学历及受教育程度无关。目前许多企业在招聘过程中，同等职位一般对女性的要求高于男性，在能力相差不是很多的情况下也会优先录用男性，且男性往往能够担任更为重要、福利待遇更好的岗位，还有一些公司在面试时就会直接拒绝适婚适育年龄的女性。在很大程度上，生育问题直接导致了这些现象。多生一个孩子就意味着要多付出一倍的时间，家庭就会多占据本属于工作的精力。从人力资本经济的角度来考虑，聘用女性会使企业在同等成本下获得更少的收益，企业的经营目标则是追求自身利益最大化，这也导致了女性就业越来越艰难。

（二）企业对女性员工的福利关怀政策不够完善

近年来，我国在人力资源管理方面不断改革创新，实行岗位定员定编的制度。该制度的出现能够高效地促进人岗匹配，但在机制运用中缺乏一定公平性，损害了女性职工的合法权益。在如今工作压力大、生活节奏快的社会背景下，许多单位都有着严格的考核和晋升机制。女性职工在休产假、育儿假时，往往会影响到自己的工作问题，甚至有些员工为了自己的工作和晋升机会，假期还未结束就提前上班，或是为了照顾孩子被迫选择离职。另外一些企业为了自身利益，常常加班加点，没有考虑到女性职工的身体情况和精力能否满足工作的要求，甚至以此作为考核员工工态度的指标，大大损害了女性职工的合法权益、增加了身心压力。很多企业并未注意到女性职工的工作特点，在工作中忽视对于女性职工的优化管理，制约了女性职工能力的发展[3]。

（三）女性员工职场工作与家庭事务之间的矛盾

在“二孩”、“三孩”的生育政策背景下，女性在家庭中承担的责任无疑加重了很多，职场上的工作也肯定会受到影响：应聘时对女性歧视加重、生育后离职率上升等。所以现在出现了很多不婚不育的大龄女青年，她们试图打破生育和家庭给女性带来的束缚，充分实现自己在职场上的个人价值。这种做法对于个人来说无可厚非，但从国家现今的人口结构角度来看，提高生育率、优化人口结构更是不容忽视的问题。女性有限的精力难以应对家庭责任和职场工作双重压力的问题，上升到国家层面，也是优化人口结构与实现女性个人价值、创造社会经济效益之间的矛盾。

三、女性员工职场关怀的对策及建议

（一）结合女性特点，为女性员工制定职业生涯规划

生育对于职场女性而言，是一个无法回避的现实问题，合理地规划职场女性的职业生涯则是解决这一问题的关键。Sulivan和Maliner提出了两种女性职业生涯发展模式：一是强调职业初期追求挑战，然后关注自己，最后才关注工作和家庭的平衡；二是强调个体以工作家庭平衡作为职业发展的标准，结婚前追求挑战、致力于实现职业抱负，结婚后主要精力投入到家庭中，并向其他领域寻找实现自我价值的机会[4]。无论哪种模式，女性职工都应该结合自身情况，选择最适合自己长远发展或追求的方式。更重要的是，用人单位也应该考虑女性员工的工作特点，完善相关的人岗匹配，为女性员工分配更加适合她们的工作任务，帮助其减少生育与实现职场价值之间的矛盾。

（二）加强妇联工作，保护女性员工孕产期合法权益

对于孕期、产期、哺乳期的女性员工，除了法律所规定的基本薪酬保障和不予辞退外，还应该有一些细节上的关怀。很多企业有着严格的考核制度，女性员工休假就会错过晋升机会甚至慢慢被淘汰，以至于她们不得不刚出月子就投入工作，身体状况和精力都不足以支撑其很好的完成工作。因此，企业在制定晋升制度时，应该充分保证女性员工的合法权益，将合法假期考虑在制度之内，确保竞争公平性，结合实际情况分配其现阶段能够胜任的工作。同时，应建设相关的咨询沟通组织，为这些阶段的女性员工提供心理排压等服务，帮助她们更好地完成工作。

（三）健全相关制度，营造包容、无歧视的企业文化

企业在追求经济效益的同时，也应该注意对女性员工的人性化关怀，确保公平竞争、不搞性别歧视。良好的企业文化是企业不断发展壮大的关键性软实力，有一个温馨、愉悦的工作环境，包容、人性化的企业文化，会使得员工更有归属感，在工作中变被动为主动，增强参与度。此外，企业还应建立灵活的工作机制，开展针对女性员工的动态人岗匹配策略，逐步形成与不同类型女性人才的特点、成长规律相适应的现代人才制度。

参考文献：

[1]陈立群.新时期我国女性人力资源管理现状研究[J].学理论,2013(02):65-66.

[2]龚道明.21世纪女性高层人力资源管理探析[J].开发研究,2009(S1):182-183+193.DOI:10.13483/j.cnki.kfyj.2009.s1.058.

[3]谈静.关于女性职工人力资源管理模式的探讨[J].人才资源开发,2018(10):24-25.DOI:10.19424/j.cnki.41-1372/d.2018.10.011.

[4]黄丹.后二胎时代的职场女性人力资源管理分析[J].中国管理信息化,2016,19(10):105-106.