创新人力资源管理提高国企竞争能力的对策

创新人力资源管理提高国企竞争能力的对策

陆银群

贺州市城投交通投资有限公司，广西贺州，542899

摘要：人力资源管理工作能够有效地推动企业的长远发展，于国有企业而言，人力资源管理已经成为一项重要的工作内容，国有企业发展、创新必须依赖人才的建设与培养。但由于现代人力资源管理制度引入时间不长，仍处于探索阶段，随着企业的深入发展，传统、呆板的人事管理模式已无法满足企业管理的需要，不利于国有企业的健康发展。为此，本文探讨了国有企业人力资源管理存在的问题及其改进策略，旨在为相关人员和相关企业提供有益参考。

关键词：国有企业；人力资源管理；问题；改进策略

1.国企人力资源管理中出现的问题

我国已经进入社会经济快速发展时期，国有企业必须紧跟社会经济发展脚步。国有企业加强人力资源管理可以为国有企业注入发展活力。在复杂的市场环境下，可以把国企发展得更好更快更强，因此国有企业发展过程中需要重视人力资源管理的重要性，从而为国有企业快速发展奠定基础。但目前国企人力资源管理依旧存在一定问题，先将问题总结如下：

1.1用人机制不合理

当前国有企业在用人机制方面依旧延续传统管理理念，致使现阶段国有企业人力资源管理中的用人机制不合理问题愈发尖锐。例如，国有企业在员工晋升发面依旧以工龄为主，按照“先来后到”进行晋升排序，严重抑制了员工的工作积极性。此外，国有企业缺乏长期人力资源规划，没有将人力资源管理与国有企业发展目标进行有效连接，从而在人力资源管理时没有明确的方向。

1.2奖励机制不合理

由于人力资源之间文化教育水平、专业素养、业务能力等因素存在较大差异，在实际工作中为企业带来的实际效益也存在较大区别，因此在物质或精神激励方面应为人力资源提供差异化激励。但国有企业在进行奖励激励时并没有考虑到这一问题，直接实施“一刀切”奖励机制，即不论工作能力与付出程度均提供统一激励水平。这种“平均主义”严重遏制了人力资源的创造力，会加快人力资源流动[1]。

1.3人力资源管理体系不完善

优化国有企业人力资源队伍建设是提高国有企业核心竞争力的关键手段，而系统化、专业化的技能与专业知识培训是不断提升人力资源专业素养的重要方式，为此国有企业应定期开展培训活动，并根据国有企业不同阶段发展目标，制定不同主题的培训内容。但实际情况是国有企业缺乏人力资源管理体系，在人力资源培训方面依旧以岗前短期培训为主，没有形成结合企业发展要求培养相应人才的理念。

2.创新人力资源管理提高国企竞争能力的对策

2.1创新管理机制，提高人力资源配置效益

首先，更新人力资源管理观念，对于国有企业而言，要想实现对人力资源管理工作的有效创新，必须要将人力资源管理与国有企业发展目标联系起来，根据不同阶段的国有企业实际发展需求，展开人力资源需求调查分析，将各个阶段国有企业发展所需要的人才资源明确下来，并据此制定出明确的人力资源管理规划，为岗位设置、人才引进、人才培养等工作提供重要指导，从而促使国有企业的人力资源需求能够通过各项针对性工作得到满足，进而在充足的人才力量支持下，促进国有企业快速发展。此外，国有企业在进行人力资源管理机制创新时，还需要充分考虑各专业领域的人才市场现状，在严格遵循循序渐进原则的基础上，逐步制定出人才引进等工作的具体计划，以此提高人力资源配置，优化国有企业内部人力资源队伍建设[2]。

其次，开展多元化人力资源管理机制，一是针对新入职的人力资源，需要侧重其专业技能、理论知识、政治思想三个方面的考核，根据考核结果掌握不同人力资源综合能力。二是针对国有企业内部老员工，需要定期组织相关技能与业务能力培训，并将受训结果纳入个人能力评定档案，以此不断提升人力资源专业素养，确保人力资源业务能力始终居于行业前沿。三是针对工作态度消极的人力资源，需要将其不端正的工作态度纳入绩效考核结果，对其实施降薪处罚，进而保障人力资源工作质量，提高工作效率。

2.2制定激励机制，实现稳定人才的作用

绩效考核是指相关企业结合自身企业实际经营状态以及人力资源管理需求，通过特定的标准与指标对企业人力资源工作业绩所开展的一项评估活动，并依据评估结果对人力资源进行多角度、多层面管理，进而促使人力资源在绩效考核加持下致力于自身专业素养与综合能力深化。由此可见，绩效考核对企业内部人力资源管控具有重要作用，基于此，国企在当前复杂的市场经济体制变化下，要想保持健康可持续发展，提高自身竞争能力，应基于绩效考核激励效用，对内部人力资源进行有效管理。

首先，人力资源管理部门根据不同人力资源职位、职能以及工作内容等因素制定差异化绩效考核方案，并对方案的实施与落实进行监督，杜绝形式主义。其次，对国有企业文化加以利用，将绩效管理理念与企业文化相融合，促使国有企业效益与发展、员工薪酬与绩效紧密结合，从而使薪酬与绩效考核综合运用效果最大化[3]。

最后，建立健全绩效考核内容，充分发挥其激励作用。一是薪酬与绩效考核相结合，制定薪酬与绩效考核标准，明确薪酬绩效考核内容；二是落实多劳多得原则，将国有企业发展中的各个阶段目标细化到人力资源绩效考核中，规定最低业务标准，实行分段式奖励机制，对超出业务标准的人力资源给予较高的薪酬待遇；三是将人力资源的绩效考核结果纳入员工档案，作为员工未来岗位晋升依据。

2.3提升员工对国有企业的归属感及认同感

国有企业和员工间应该是共同进退、互惠互利的关系，基于这种情况，国有企业有必要经过多元化的方式，全面提升员工对国有企业的归属感以及认同感。从源头降低各类风险发生概率。例如，从管理方面来看，国有企业有必要制定行之有效的规章制度。企业不但要招聘优秀员工，同时也要想办法留住这些优秀人才，以免发生新员工离职率过高的不良情况；从提升员工核心竞争力方面来看，管理层可以鼓励员工接受继续教育，稳步提升综合素质；从提高员工技能方面来看，企业可以通过灵活培训方式，针对特定岗位的人员分别实施管理能力、业务能力的培训工作，就此全面形成学习、工作相互促进的良性循环模式。此外，企业方面也可以通过开展各类活动，让员工以及家属都积极参与，全面展现国有企业文化，提升员工的忠诚度。

2.4优化人力资源管理结构

国有企业应优化人才结构调整的方式，有效推进人力资源管理与开发。此外，国有企业需要把新时代改革环境作为立足点，并将持续发展战略视为重要基础。针对国有企业中的人才结构开展细节化调整，通过这种方式，使国有企业的人力资源获得有效的保障。同时，国有企业方面还要有效变更传统的管理模式，落实精细化管理策略，加强对高素质人才建设和员工老龄化问题的重视。通过以上方式，对问题加以解决，让国有企业人力资源结构更合理、科学。企业的管理层要对员工开展行之有效的教育引导工作，争取员工的支持与理解，广泛吸纳员工的合理建议与意见，从而为精细化管理的真正实施提供有利的内部环境。

3.结语

国有企业是国民经济的支柱，自我国加入WTO后国有企业发展前景得以拓宽，开始进入快速发展期。研究表明，在竞争愈发激烈的市场环境中，国有企业遇到发展阻碍是不可避免的，要想降低各种挑战带来的危害，抓住发展机遇迅猛发展，必须提高自身核心竞争能力。而人才资源作为提高国有企业竞争力的关键，必须做好人力资源管理，通过制定激励机制，实现稳定人才的作用、创新管理机制，提高人力资源配置效益、加强信息技术应用，加大人力资源投入力度、打造企业文化，落实凝聚人力资源的目的等措施创新人力资源管理模式。

4.参考文献

[1]罗荣辉.基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理策略研究[J].商场现代化,2020(8):2.

[2]鲍彦臣.现代国企人力资源管理问题与对策分析[J].企业改革与管理,2017(3):2.

[3]高寰宇.浅析国有企业人力资源管理的创新实践策略[J].人力资源管理,2015(1):1.