国有企业兼职培训师队伍建设策略浅析

国有企业兼职培训师队伍建设策略浅析

陈志健

广东中烟工业有限责任公司韶关卷烟厂，人力资源科，韶关市

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摘  要：企业兼职培训师队伍，是企业培训体系的“承重墙”，是人才体系的“地基”，但由于经验的缺乏，导致兼职培训师队伍建设和管理中还存在一些“四难”问题，针对兼职培训师队伍存在的“四难”问题，为加强队伍建设，探索实施“破”、“锁”、“赋”、“引”的“四字诀”，有效解决兼职培训师队伍授课率低、活力不足、培训质量不高等相关问题，对打造建设一支结构合理、专业全面、素质优良的兼职培训师队伍，对推动企业内部培训科学化、规范化、高效化，以及借助企业高技术高技能人才实现技能传承，提高人才培养效率，促进人才发展和组织发展，夯实企业人才基础有重要作用。

关键词：兼职培训师；四字诀；策略

1.企业兼职培训师队伍的重要性

国有企业是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱，在国家高质量发展的征程上，担当着重要的角色。在国有企业中，要保障企业的生产运营安全、健康、可持续发展，培训是不可缺少的基础。企业兼职培训师队伍，是企业培训体系的“承重墙”，是人才体系的“地基”，《培训完全手册》中提到：培训的功能是促进组织的变革，如果培训后，组织发生变革，那培训就是成功的，而通常我们的培训师，就是促成变革的催化剂，虽然培训师不能创造变革，但是可以引导变革。但现在很多企业正面临着企业员工的新老交替，很多有经验的老员工快速退休，而企业又面临着技术转型升级，如再不加强企业兼职培训师这支队伍建设和管理，特别在目前新冠肺炎疫情的影响下，势必对企业意识形态思想统一、安全生产、产品质量、人才培养等工作产生影响，因此，建设一支结构合理、专业全面、素质优良的兼职培训师队伍，对推动企业内部培训科学化、规范化、高效化，以及借助企业高技术高技能人才实现技能传承，提高人才培养效率，夯实企业人才基础有重要作用。

2.企业兼职培训师队伍建设存在的普遍问题

很多企业都跟随着“潮流”，建立了企业内部兼职培训师队伍，但由于经验的缺乏，导致兼职培训师队伍建设和管理中还存在一些普遍性问题，阻碍着企业内部培训质量的提升。

2.1难为师

在兼职培训师队伍建设初期，存在 “难为师”的现象。当部门安排去给员工授课的时候，通常以“不要误人子弟”为推托，拒绝参与其中，侧面反映出员工心中对兼职培训师的价值认同感不高。

2.2难为课

有部分兼职培训师长期立足生产一线，他们对担任兼职培训师不反感，通常用“开门见山”的方式给学员授课，不接受课程开发与设计的新理念，认为自己讲的都是干货，课程设计“花哨”，因此讲授的课程没有标准和打磨。

2.3难为群

在企业兼职培训师队伍中，还存在老中青结构不合理，素质参差不齐，缺乏科学、有效的培养机制、管理机制、宣传机制，没有统一的价值导向，导致整个兼职培训师队伍的活力不足。

2.4难为效

企业开展大量的内部培训，但在基础管理、生产运营、技能传承过程中，还是会存在不少问题，职能部门会第一时间把问题发生的原因，归结到培训效果上，另外，企业培训师队伍确实缺乏课程设计，队伍活力不足的问题，导致培训质量出现问题。

3.“四字诀”加强兼职培训师队伍建设

针对兼职培训师队伍存在的“四难”问题，为加强队伍建设，探索实施“破”、“锁”、“赋”、“引”的“四字诀”，环环相扣。

3.1借力“破”字诀，精准切入，推动师资上讲台

要培养兼职培训师队伍，首先要打破师资不敢上讲台。要推动师资上讲台，需要找到合适的切入点。找切入点有三种途径，一是从业务重点切入，梳理企业近来发展的重点业务，贴近业务，与职能部门联合开展一些知识和技能培训。二是数据分析。以人力资源数据为基础，进行人力资源分析，查找企业人员结构，找出需要加强培养的重点人群，开展针对性培训。三是下沉一线访谈调研，加强与一线员工的沟通，找到员工对培训的期望和需求，切合员工需求组织开展培训。

3.2借力“锁”字诀，逆向实现“三锁定”，深度链接业务

针对授课率低的老大难问题，可结合员工技术技能等级聘任指标中的授课指标考核要求，采用逆向思维，将相对应经评审聘任的专业技术职称、职业技能等级人员，一并纳入到兼职培训师师资库中，并提出了具体的考核管理要求，锁定企业内素质较为良好的人员，充实到师资库中。利用锁定的师资，进而推进锁定部门职能、锁定年度培训计划。结合部门的管理职能，统筹梳理业务部门要做哪些培训，强化主体责任，安排兼职培训师承接响应的授课任务，引导兼职培训师从部门职能层面进行需求分析，并锁定到企业年度培训计划中，并制定相对应的计划执行率的考核指标，进一步提升年度培训计划的针对性、可行性。

3.3借力“赋”字诀，全面提升师资素质水平

为解决师资课程开发与设计的能力薄弱问题，以项目制的形式,联合外部专业机构，系统、策划、组织推进师资队伍能力提升效果更好。项目管理上成立跨部门、多层级的组织机构，运用精益设计的理念，将“培训课程”当作“产品”进行设计，借助“四点”管理，把控项目推进。项目实施上，借助培训管理胜任力模型，形成培训过程“四化”管理，牢牢抓住培训质量的关键点。在培训具体设计上，与外部培训机构联合，遵循课程开发模型，引入丰富开发工具，采用有效教学组织形式，对参培人员进行赋能，并建立顺畅的沟通反馈机制。通过三层次的管理，建立兼职培训师多维度的素质评价及反馈机制，搭建人员素质模型，开展授课竞赛，构建课程开发、设计、检验的一体化兼职培训师的培养机制，促进兼职培训师队伍形成从需求分析、课程开发与设计、网络视频课件制作、授课教学的全流程能力，这对促进师资链接到深层次业务、改善内部培训氛围有重要作用。

3.4借力“引”字诀，打造兼职培训师队伍管理长效机制

在师资成长上，引导课程由浅及深。引导师资从基础知识到专业技术技能开发课程。引导课程从小到大。引导师资从单个课程，到体系化课程、网络课程转变。引导级别从低到高。引导兼职培训师从厂级成长为公司级、行业级师资成长。引导兼职培训师从教学到题库开发、技能竞赛评审专家延伸。

在兼职培训师管理机制上，做好三步优化。一是制度优化。重新优化兼职培训师管理办法，可考虑适当提高授课费标准、采用分级聘任、构建评价指标。二是师资评聘。构建更加科学合理的评聘流程，选拔出更多优秀的师资充实到队伍中，增加活力。三是分级管理。按资格条件，分成初中高级三个级别，不同级别需要不同资格条件，不同级别采用不同的授课费标准。

参考文献

[1]. 汪丽萍，兼职培训师能力提升策略浅探：能力素质模型、兼职培训师、能力提升，《安徽电气工程技术学院学报》, 2018, 第4期:32-33

作者简介：

陈志健，广东中烟工业有限责任公司韶关卷烟厂人力资源科科员。