企业劳动用工风险管控策略研究

企业劳动用工风险管控策略研究

曹轶翔

大唐山东电力检修运营有限公司 山东省青岛市 266500

摘要：随着我国经济实力的快速提升，我国迎来了高速发展的全新时代，企业在用工方面要进一步地优化和完善，针对人力资源进行科学合理的分配，以此确保企业有足够的高质量劳动者，使其积极投身到工作岗位中，为企业科学发展提供必要的人才支撑，并创造最大的价值。需要注意的是，在人力资源管理过程中，在劳动合同法的影响和规范作用之下，可能出现不同程度的劳动用工风险，在这样的情况下，需要切实有效地探究风险的主要类型和根源，然后进行根本上的管控和处理，进而确保人力资源得到优化配置，使劳动者能够积极有效地投身到工作中，为企业创造更大的价值。

关键词：企业；劳动用工风险；管控策略

引言

作为市场主体的广大企业承载着数亿人的就业创业和稳增长的重要责任。为最大限度减少企业劳动用工风险，帮助引导企业做好风险管控工作。

1企业劳动用工风险

1.1员工的安全和健康风险

习近平指出“始终把人民群众生命安全和身体健康放在首位”。因此，员工的安全以及健康风险还是最重要的，例如安全生产风险、职业病危害以及不合适从事特定岗位的疾病风险等等。就拿近年来爆发的新冠肺炎疫情来说，员工复工势在必行，何时复工，如何复工，复工后如何提供安全的工作场所和劳动保护，企业都提前做好了详细的规划。特别是劳动密集型企业风险较大，每天都要报告员工的健康数据，以及对工作场所进行检查。

1.2企业用工法律风险

现行法律关于用人单位与劳动者之间的用工关系，对用人单位设定了严格的约束，企业的用工必须符合法律规定，其与劳动者之间签订的劳动合同，主要涉及劳动者的福利待遇。但在实践中，用人单位与劳动者的权利义务关系、劳动者的保护、劳动关系的解除等也是多发纠纷。很多企业对用工缺乏规范化管理，存在许多“人治”因素，例如企业缺乏与员工订立书面劳动合同的意识，或者有些劳动者拒签劳动合同，企业对其拒签行为听之任之，也有企业员工手册中规章制度的规定未及时有效向劳动者送达等，法律明确规定企业与劳动者之间未签订书面劳动合同则需支付双倍工资，劳动者一旦起诉要求双倍工资的赔偿，企业将因此遭受经济损失。

2企业劳动用工风险管控策略研究

2.1保护员工

一是严格执行国家安全生产有关法规要求，落实安全生产责任制，加强培训，提升员工安全意识和安全技能，从根本上杜绝安全事故，保护员工生命安全；二是针对涉及职业病危害因素的岗位，按要求履行入职告知义务，及时配齐相应劳动防护用品，并监督员工按要求做好防护；三是每年开展员工健康体检和职业卫生体检，建立员工健康档案，对特定不适应疾病，及时调离对应岗位，防止进一步危害员工健康；四是针对近年爆发的新冠肺炎疫情，严格落实防疫相关要求，采购防护物资，定时通风消毒，适时采取弹性工作制，减少员工聚集和交叉接触，关键时期严格做好员工行程统计和流动申报制度，积极配合主管部门做好疫情防控各环节工作；最后，对确实失去收入的人员要依法依规、及时做好补偿和失业保险申报、发放等相关工作。

2.2规范企业用人机制

企业应将用人成本视为企业经营的必要成本，依法保护劳动者权益。严格遵守依法与劳动者签订劳动合同、为其缴纳社会保险等法律规定，若存在劳动者拒绝签订劳动合同行为，严格按照法律规定处理，在劳动争议频发的招聘、工伤、解聘环节更应格外注意。除了依法保障劳动者利益，企业还应完善公司各类规章制度，也应注意规章制度的公示，尤其是员工手册的有效告知等，最大限度地维护用工自主权，减少因为程序不规范而带来的企业损失。

2.3.确保工作流程得到更有效的管理和完善

在工作流程方面要不断地优化和完善，企业方面要具备应有的法律认知和规范意识，对于招聘环节的录取通知书以及受聘人接收等相关内容，要做好规范和优化，约定试用期限，使相关通知书具备应有的法律效力，企业毁约将承担相应的法律责任，要明确自身的法律责任，对于劳动合同和相关的岗位职责、考核指标等等要充分地加以明确，将企业规章制度及时进行公示和组织学习，并保留证据，以此从根本上有效规避在劳动考核过程中对于劳动者的合法权益造成损害，为杜绝劳动用工风险提供必要的保障。企业方面要着重针对劳动合同法等内容进行深入的解读和切实的了解和认知，并且在实践的过程中切实有效的执行，不可滥用解除权，解除劳动合同时，应及时将文书送达员工，以此确保劳动用工要求得到充分的优化和完善，体现工作流程的有效管控，在机制、体系方面不断地优化和创新，以此确保劳动用工的过程中做到真正意义上的有法可依、有规可循，进而充分地体现企业自身的内控管理效果和人力资源优化配置效能。

2.4根据岗位采用不同的用工形式

企业应当基于企业的实际需求，按照各个岗位的特点采用相应的用工方式。对于具有长期性、稳定性、专业化特点的工作岗位，企业应当与员工建立标准劳动关系，具有临时性、辅助性和变动性特点的工作岗位，企业可以采用劳务外包或劳务派遣的模式，阶段性、工作强度小且重要性较低的岗位，企业可采用非全日制用工方式，某些劳动强度小、需要丰富经验的岗位，企业可以采用退休返聘方式，有些需要借助外部资源实施的工作，企业可以从其他组织招聘兼职人员，对需要有效控制成本的岗位，企业可以和院校开展合作，招收实习人员，与其建立民事劳务关系。

2.5坚持疫情期间劳动用工管理依法合规

要深入理解疫情防控期间劳动用工各项政策，谨慎处理劳动用工问题，加强劳动用工的合规管理。企业间共享用工要通过协议方式明确企业的权利义务，避免被认定为变相劳务派遣。要充分了解疫情防控期间对职工特殊保护的政策和解释，作为处理相关问题的依据。如依法依规隔离要正常支付工资；对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者、病原携带者、无症状感染者，在其隔离治疗期间或医学观察期间，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施，导致不能提供正常劳动的职工，企业应当支付职工在此期间的工资等政策措施。

2.6企业在日常管理中对劳动者的信息保护

在现实生活中，众多企业的签到以指纹、面部识别为主要方式，这些都应当归属于敏感的个人信息，企业应当采取加密措施进行去标识化处理，确保企业在收集、存储的个人信息安全，进而加以防止个人信息丢失、篡改及泄露等问题的发生。在对于第三方处理企业劳动者信息的问题，企业需对预期合作的第三方的资质、能力、合法性、必要性进行审查，要求第三方作出不侵犯劳动者个人信息的书面保证，而当第三方与企业需要共同处理劳动者个人信息时，需要订立书面协议明确彼此的权利义务。对于电脑、邮箱、电话等办公电子设备，应当做到“公私分明”，因为劳动者在使用电子设备时，个人信息的痕迹非常容易留存于其中，这也便成为企业侵犯劳动者信息高风险的重要原因。基于此，企业应当提前将“不能将办公所用的电子设备用来解决私人的事务”这一情况明确向劳动者表明，同时企业应当对劳动者办公所用的电子设备的信息检查权、监控权和存储权有所保留，有利于避免在日常管理中企业产生侵权的风险。

结语

规范企业劳动用工既是政策又是趋势，企业应算大账、总账、长远账，切实把这项工作落到实处。唯有如此，才能不断向高水平安全迈进，进而以高水平安全推进高质量发展。

参考文献

[1] 张媛，张帅.基于劳动合同法视角的劳动用工风险研究[J].法制博览，2019（5）：226.

[2] 张昀.基于劳动合同法视角的劳动用工风险研究[J].法制博览，2018（21）：141.

[3] 郭炜阳.探讨劳动合同法视角下的劳动用工风险防范[J].中外企业家，2019，631（5）：243.