薪酬激励机制在企业人力资源管理中的应用

薪酬激励机制在企业人力资源管理中的应用

谢育娜

广西陆川县大桥镇民生保障服务中心，537715

摘要:企业的核心是人才的竞争，而人才是企业长期稳定发展的根本保证。在企业的人力资源管理中，薪酬问题是最重要的，它对如何吸引和留住人才至关重要。本文通过对薪酬激励的价值内涵的认识，对当前我国企业人才薪酬激励存在的问题进行了深入的剖析，并给出了相应的对策，希望对我国企业人力资源管理工作有所启示。

关键词:薪酬激励;人力资源;科学应用

引言

作为企业发展的基础，人才不仅可以为企业创造出必要的劳动价值，而且还可以为其创造出剩余劳动的价值。剩余劳动价值是企业创造利润的基础，丰厚的薪酬不仅仅是对人才的吸引，更是对人才的一种精神上的激励，让他们对企业有了更多的认同和归属感。所以，在企业的人力资源管理中，必须注重人才的报酬激励。

一、薪酬激励的内涵

薪酬激励是企业人力资源管理的一个重要内容。报酬奖励能促进人才工作的动力。工作的基本目标是实现自己的价值和获得劳动报酬，只有这样，人才的工资水平提高，他们才能获得更多的物质保证。只有这样，才能得到人才的认同，才能真正的遵守和执行，才能激励他们为企业去努力拼搏，让他们树立更高的目标，让他们的能力和资源最大化，从而为企业创造更多的利润。薪酬激励是促进企业发展的有效途径。在激烈的市场竞争中，一个企业要想在市场上站稳脚跟，就必须要有足够的能力来吸引和留住人才。

丰厚的薪酬和科学有效的激励制度能够减少人才的流失，使其能够毫无顾虑地投入到工作中。在这种激励方式下，竞争是不可或缺的，只有这样才能形成一个良性的竞争环境。在这样的竞争环境中，人才会摒弃懒散、混日子的思想，从而产生一种危机意识，从而激发他们的积极性。薪酬激励对提高企业的经济效益具有重要的作用。如果能激发人才的潜力，那么他们的潜力就会不断的被挖掘，企业在竞争中才会更加具有优势。简而言之，人才的工作表现不取决于他们的能力，而是取决于他们的积极性。而企业的发展则是由企业本身的能力与人才的业绩决定的。所以，在一定程度上，通过对薪酬进行激励，可以提高企业的经济效益。

二、目前企业薪酬激励存在的问题

（一）人才薪酬制度不完善

人才的激励范围很大，涵盖了所有的生活、工作等。但是，由于受传统观念的影响，在企业发展过程中，没有充分认识到职工福利体系的重要作用，也没有真正落实到工作中去。在工资体系中，人才的福利是一项非常重要的工作，它是一种对人才进行补偿的补充，而一套完善的福利制度也能有效地激发人才的积极性。与其它薪酬方式相比，人才的福利更能得到人们的认可和重视。有的企业也有职工福利制度，但是在实施的过程中，仍然存在着许多问题，例如，隐性福利的效果难以发挥。尤其是保险，因为它的长期性，短期内几乎不会使用，许多人才都把它当成了合法的利益，而忽视了它；也可能是因为企业的福利模式过于消极，缺少弹性，导致人才几乎没有选择权。这是因为企业内部人才的工作年龄、背景、工作能力等因素的差异，所以福利的需求也会有所不同，如果福利的形式太单一，难以满足人才的多样化、个性化的福利需求，而如果采用统一的福利，即使投入了大量的金钱，也无法提升人才的幸福感，反而会引起人才的怨念。

（二）薪酬激励方式不健全

在现代企业的人力资源管理中，通过对人才进行薪酬激励，可以有效地调动人才的工作热情。在设计薪酬制度时，应综合考虑各种因素，以确保所制订的激励制度能够起到作用。然而，在实践中，由于我国的薪酬激励制度还不完善，导致了我国企业的薪酬激励制度不完善。我国企业的激励机制不够科学，企业的激励情况相对单一。工资、奖金、年终奖、股票期权等都是企业的薪酬激励手段，然而，在大多数企业的薪酬管理中，这种激励手段所占的比重并不高，难以发挥出较强的激励作用。另外，由于激励手段太过单一，只注重物质的奖励而忽略了精神的激励，使其在情绪上难以与人才产生共鸣，从而影响到人才的正确的工作态度。激励制度的不公正导致了人才的大量流失。其中，薪酬不平等是当前我国企业面临的最大问题，也是当前我国企业面临的一大难题。如果雇员对工资产生了不满情绪，那么，其根源就在于企业的工资分配体系不合理。尤其是一些优秀的人才，有能力的和没有能力的，都会因为有才能的人而离开，从而导致了企业的人才流失。激励机制不够有力，执行能力也不够。在我国，许多企业都存在着不合理的激励机制，使其难以有效地激发人才的工作热情。由于没有考虑到人才的不同需求，在进行激励时，不分层次、不分对象、不分阶段，只注重总体目标而不注重层次的需要，从而使激励效果与期望有很大差距，从而严重地影响了人才的工作热情。

（三）薪酬体系设计不科学

强调保障作用而忽略了激励作用。现在国内的企业大多都是实行绩效工资，但实际上，很少有将人才的薪酬与业绩挂钩的。薪酬与业绩不匹配会导致人才的工作热情降低，从而降低了工作的效率，从而导致了薪酬激励效果的丧失。工资分配的引导功能不明确。长期以来，由于结构工资体系的原因，我国许多企业的工资项目数量众多，但差距不大，结构不合理，而且每个项目的基础也不一样，乍一看，似乎包罗万象，但不能深入研究。因为如果深入研究，就会发现，薪酬分配的方向并不明确，不能真正拉开差距。

三、企业人力资源管理中薪酬激励的解决对策

（一）简化薪酬结构，确定薪酬标准

由于我国职工工资构成比例不合理，工资水平不能反映其岗位价值，缺乏积极、合理的调整机制，致使其激励作用逐渐弱化。此外，地区经济、环境、岗位性质、绩效能力等都会对薪酬结构、薪酬标准产生不同程度的影响，因此，要实现薪酬结构和薪酬标准的优化，必须通过完善薪酬结构、构建绩效薪酬体系、加强岗位价值评价、制定合理薪酬标准、完善薪酬标准调节机制，以实现目标。①要使企业的薪酬结构更加符合企业的价值，在薪酬激励中，必须强调企业的业绩导向。基本工资、津贴、奖金等是人才工作的重要内容，在工资中要充分体现岗位的价值，可以根据岗位评价来决定具体的工资标准。在评价指标时，要考虑到工作责任、工作强度等因素，根据这些因素的重要性，对每个指标进行不同的评价，最后得出相应的评价结论，从而决定相应的工作报酬[1]。②薪酬的主体功能是激励，应该以绩效为基础，设计出一套科学合理的绩效管理体系，将绩效薪酬的比例提升到同等的水平，合理的薪酬结构，合理的薪酬结构，将货币化的薪酬项目，纳入到人才的福利计划之中，建立透明、公平的薪酬体系。

（二）完善福利制度，加强文化建设

目前，许多企业都没有建立起健全的职工福利体系，其根源在于对人才的重视程度、认识程度的欠缺，有些企业甚至把人才的福利看作是加薪。单纯的加薪只能带来短暂的效果，不但使企业负担过重，而且让雇员难以体会到企业的长期计划和关怀。为了留住人才，为了节省成本，为了更好的完成任务，他们必须要拿出一大笔的奖金，来安抚人才的情绪。企业和雇员的关系是用钱来雇佣的，如果有企业愿意出更高的薪水，那么就能吸引到更多的人才，但随着时间的推移，想要留住人才，已经不是一件容易的事情了[2]。但是，企业要留住人才，就必须找到企业的核心，并根据企业自身的特点，建立与其他企业不同的福利体系。在人才福利体系中，人才的福利程度也是一种体现企业的人性化。在完善职工福利体系时，必须强化企业文化，以人为中心，建立健全的职工福利体系，包括：商业人寿保险、带薪休假、教育、法律援助、心理辅导、子女教育等。虽然多元化的福利需要花费一些钱，但却可以让人才们从感情上认同企业，并感受到企业的关心。

（三）健全激励机制，重视长期激励

要完善企业的薪酬制度，必须从根本上着手。要有效地进行内部组织结构的调整，对工作进行分析，建立科学有效的岗位评估制度，防止职务的错位，彻底改变过去的“人浮于事”现象。在此基础上，建立了定员、定编制系统的薪酬机制，弥补管理经验方面的不足，使企业的薪酬管理更加科学合理，形成具有企业特点的激励机制。薪酬体系的构建要以职工的需要为基础，既要注重物质上的需要，又要注重心理上的需要，既要有物质上的需要，又要有心理上的需要。激励是一项长期、持久的工作，不能一蹴而就，必须要走长远的发展之路[3]。在西方发达国家，往往采用股票期权、资本积累项目、股票增值权等方式来进行人力资源的薪酬激励，这样的薪酬制度更持久，也更能吸引更多的人才。同时，我国的企业也应该根据自己的发展情况，积极借鉴，吸取，去其糟粕，采取长期的激励措施，防止人才流失，为企业长远发展留住更多人才。

四、结语

激励机制是企业内部治理的重要途径，如何实现激励机制以及采取何种激励措施是至关重要的。工资是企业对雇员的一种肯定，工资的高低直接影响着职工的物质生活，是保证其再生产的根本因素。在薪酬层面，薪酬激励主要通过奖励来实现，这也是企业对优秀人才的一种认可，通过发放有效的工资来激励人才。因此，对我国企业进行人力资本报酬激励的研究就显得尤为必要。

参考文献

[1]周刚.薪酬激励制度在企业人力资源管理中的作用及优化策略探讨[J].企业改革与管理,2022(10):79-81.

[2]陈静.浅谈企业人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制[J].经济管理文摘,2020(16):97-98.

[3]赵燕娜,梁英.薪酬激励在企业人力资源管理中的价值[J].今日财富(中国知识产权),2018(05):111-112.