基于综合激励理论的激励模型构建初探

基于综合激励理论的激励模型构建初探

周长敏

贵州航天风华精密设备有限公司  贵州贵阳  550027

摘 要：激励机制是企业提高员工工作积极性、增加员工满意度、提升人才创新能力的一个有效途径。本课题以航天风华公司专业技术人才队伍为研究对象，以波特-劳勒综合激励模型为切入点，以文献理论梳理研究和问卷调查实证研究相结合的方式，对公司技术人才队伍现状进行了分析，并在此基础上，针对技术人员的不同需求，提出了有效的人才激励措施，对充分挖掘人才的潜力、激发员工的工作干劲具有指导性作用，并有较强的实践操作性。此外，优化和改进后的综合激励模型及其应用分析对同类企业人才激励机制的建立也可以提供有益的参考。

关键词：人才；综合激励理论；激励模型

“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人”，十八大以来，习近平总书记在不同场合不同会议上强调了人才的重要性。他指出，创新是引领发展的第一动力，创新驱动实质上是人才驱动。我们要充分认识到人才对于推动我国经济社会持续发展的重要性。于企业而言，人才更是生存和发展的第一资源，是比资金更重要的资本。因此，企业特别是国有企业为适应市场竞争的需要，必须不断更新观念，实行制度创新，加快建立有利于留住人才和人尽其才的培养开发体制机制。

一、航天风华公司人才队伍现状

航天风华公司是航天江南集团有限公司所属航天防务产品总装公司。公司主要承担航天江南集团自主研制型号产品的总装总调总测，产品结构件、电气设备生产制造，以及地面测试设备的研制生产等任务。

㈠ 公司人才队伍现状

公司现有员工1059人，其中技术人员278人，管理人员194人，技能人员586人，技术、管理、技能三支队伍占比为28:19:53。员工中大学本科及以上学历人员占比为31.76%（其中博士生2人、硕士研究生37人），大专学历人员占比为17.69%，中专学历人员占比为5.23%，高中及以下学历人员占比为45.32%。专业技术人员中，设计人员仅42人，工艺人员仅88人。

㈡ 公司人才队伍存在的问题

1.人才结构亟待优化，队伍整体差距明显。一是员工学历层次偏低，大学本科及以上学历人员占比尚低于航天江南平均水平（公司31.76%，航天江南43.44%），尤其是博士、研究生学历人数差距巨大（公司博士2人、研究生37人，航天江南博士48人、研究生1159人）。二是专业技术人员占比偏低，远低于航天江南平均水平（公司26.25%，航天江南39.2%），三支队伍结构比例不尽合理，技术力量仍然薄弱。三是公司高层次人才和领军人才稀缺，近年来无集团公司级突出贡献专家、学术技术带头人、创新后备人才、集团高级专家等获选。

2.人才引进愈发困难，人才稳定形式严峻。一方面受地域、薪酬带因素叠加影响，公司人才引进愈发困难，尤其是高学历、高素质人才引进难度逐年加大。另一方面人才流失依然严重，2016年至今，公司引进各类人才91人，流失各类人才78人，其中多人已成长为公司骨干人才。流失人才中，研究生22人，占比28.21%；大学本科54人，占比69.23%；大专及以下学历2人，占比2.56%。近年来，公司骨干人才流失率约为6.18%,专业技术人才流失率约为8.06%。

㈢ 公司现行激励机制存在的问题

1. 激励措施针对性不强。目前的激励体系没有对员工的需要进行认真分析 ，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，未能突出需求导向，未能根据人才不同发展需要实施差异化激励措施，导致有些激励措施实施后，员工不但没有受到激励，反而产生不满意感，以致变成非激励因素，甚至引起部分骨干人才、关键人才流失。

2. 缺乏科学合理的人才量化评估体系。对人才的考评采取定性考核，不能合理、公平、准确的衡量人才工作绩效大小，不能实现对人才的有效激励，考核结果和激励没有有效地结合，形成了干多干少一个样，干好干坏一个样的现象。

3.缺乏科学完善的培训评估机制。公司教育培训的精准性有待加强，员工能力提升的方向仍不明确，重点培训项目不突出，培训形式较单一，使得教育培训工作留于表面，未能发挥通过教育培训提升员工能力素质的实质性作用。

二、航天风华公司综合激励模型构建及应用分析

对于员工的各种需要类型，如果首先按照各种需要是否合理，即可分为两种——合理需要以及不合理需要。对于员工的不合理需要（不正当以及不现实的需要），企业要加以教育引导，使之成为合理需要。而由于各种原因，对于员工的合理需要，也会出现一时解决不了的情况，对于这种需要，企业应当努力创造条件逐步解决并对一时解决不了的原因向员工做好解释。有时候，在企业的努力下，这种一时解决不了的需要也可能很快转化成能解决的需要。企业应当对员工靠自己的努力可以解决和靠同志帮助可以解决的需要予以支持，对于只有靠组织解决的需要，企业应当立即采取具体步骤进行解决。

1 航天风华综合激励模型

通过对公司专业技术人才工作满意度进行分析，并挖掘数据背后所反映出的各类人员需要层次，形成航天风华公司员工的综合激励模型，如图1所示。

图1航天风华综合激励模型

从上述模型看出，个人的工作绩效并不直接影响满足感，个人的满足感是由工作绩效高低所决定的内在、外在性奖励对个人的价值和个人对奖励公平感决定的。满足感的高低通过反馈又影响个人的努力程度进而影响工作绩效，整个过程是一个封闭的反馈回路。

从满足到绩效的路线为：满足感→努力程度→绩效，且可以肯定满足感影响工作绩效。

从绩效到满足感的线路为：绩效→外在和内在性奖励→对奖励公平性的认识和奖励对个人的价值→满足感，但从绩效到满足感之间有两个基本元素间的关系无法确定，不能肯定地说绩效导致满足。我们可以对绩效做出正确考评，并将奖励多少与绩效挂钩，使绩效与外在和内在性奖励间的无法确定的关系变成正相关，而从外在性奖励和内在性奖励到对奖励公平性的认识和奖励对个人的价值间的无法确定的关系变成正相关却很难。因为这里涉及到个人效用函数和价值判断这些因人而异的主观方面因素。

（二） 综合激励模型的应用分析

从综合激励模型图可以看出，员工综合激励模型是一个循环的过程，这个循环过程就是企业不断激励员工的运作过程。在这个运作过程中，如果激励有效，就是一个不断增强的环路，员工的工作积极性、主动性和创造性就会持续高涨；如果激励措施不当或运作失误，则是一个不断减弱的环路，员工就会因为受到不公正的待遇而不断丧失工作的积极性。因此，根据航天风华的综合激励模型，在激励过程中要注意以下几点：

1.分析和把握员工的需要是激励工作的基础。

首先，员工和企业有各自的需要。员工的个人需要包括工资、住房等经济需要，还包括素质的提高、组织的承认和事业的成功等成就需要；企业的需要包括企业目标的实现、企业效率的提高、企业文化的发展等。企业要通过满足员工的需要来激励员工努力工作，这样才能满足企业自身的需要。但企业不能将自己的需要强加给员工，而要通过目标管理的方法，将企业需要层层分解，并被员工所接受，这样才能将企业的需要转化为个人需要目标，使员工为了满足自己的需要而努力工作。

其次，对员工需要的把握，是企业提供合理奖励的前提。企业只有了解员工的需要层次，把握员工最强烈的需要，才能给出最能满足员工需要的奖励，不断强化员工的努力程度，提高激励的效果和效率。

2.提高员工的积极性和努力程度是奖励工作的重点。

（1）提高员工达到绩效的期望值。员工绩效的取得，在努力程度一样的情况下，还受到个人能力和企业提供的工作条件的影响。为了取得较高的绩效，员工必须具有胜任工作岗位所需要的能力和素质。如果员工有较强的能力和素质，那么他就会胜任他所从事的工作，取得较高的绩效；如果员工的能力和素质还有所欠缺，企业就需要对其进行培训，帮助他们实现个人目标，从而满足单位的需要。

员工的工作绩效还取决于企业提供给技术人员的工作条件和机会。工作条件包括企业的工作安排、上级的支持、同事的配合、设备、原料及时间等因素。机会则包括培训深造机会、提职机会等。从以上员工需求层次分析可以看出，很多高学历、高层次的骨干具有强烈的自我实现的需要，如果把这些员工放在具有挑战性的工作岗位上，便能激发他们强烈的工作热情和高涨的工作干劲。反之，如果把他们放在例行公事、没有挑战性的岗位上，则他们的工作热情就难以激发。所以，是否把具有自我实现需要的员工放在最能发挥他们潜力和作用的岗位上去，给他们发挥能力和自我实现的空间和机会，不仅影响他们的工作绩效，还决定他们今后是否有所作为。

（2）根据目标可以实现的激励原则，企业应该通过设置适当的工作目标，来提高员工实现工作绩效的期望值。企业不断提高员工的能力和为员工提供良好的工作条件和发展空间，就会不断提高员工对实现较好工作绩效的期望值，从而对个人努力程度产生正强化，形成一个增强环路。

（3）根据激励必须公平、公正的激励原则，企业对员工工作绩效的评估和激励必须公平和公正。当企业对工作绩效进行评估和奖励后，员工会对企业奖励是否公正合理作出个人判断，并产生相应的心理感受。员工的公平感一方面受到所得到绝对奖励的影响，另一方面也受到相对奖励的影响。如果感到公平，就会心情舒畅，并继续努力工作；如果觉得不公平，就会产生情绪，影响继续工作的积极性。因此，企业要提高对员工工作绩效评估的水平，不断完善绩效评估系统，使对员工的激励做到公平、公正。

（4）掌握好激励的时间和力度。奖惩要及时，即行为与强化之间的时间间隔不宜过长，否则任何行为都会自然消退，达不到激励的效果，而且激励的强度要适当，根据工作的绩效和员工的应激程度，给予员工恰当的激励。企业对员工给予及时的、力度适当的激励，会增强员工工作的努力程度，这也是一个增强环路。

三、结束语

本文来源于航天风华公司对人才激励的实际需求，力图在理论研究的基础上，分析出航天风华公司在人才激励中存在的问题，最终构建符合实际的综合激励模型。人才激励机制的研究是一个非常复杂的问题，是一项值得长期深入研究和探讨的课题。由于研究的范围和篇幅有限，还有很多激励问题没有涉及到，本文初步构建的激励模型还需要经过实践不断完善。