企业基层渠道管理人员绩效考评模式分析

企业基层渠道管理人员绩效考评模式分析

王焱

中国电建集团重庆工程有限公司  重庆  400060

摘要：新时期，我国经济增长速度不断加快，促进企业规模不断扩大，这也对企业管理提出更高要求。众所周知，企业管理涉及范围较广，包括生产管理、财务管理、销售管理、人资管理等多个方面。其中人资管理尤为重要，在整个企业管理中占据核心地位。而基层渠道管理人员作为企业人力资源中的重要组成部分，其专业能力和综合素养能够直接影响企业渠道健康运营状况。想要培养高素质、高水平基层渠道管理人员，必须要制定完善的绩效考核机制，不断优化考评方式和反馈流程，同时设计科学合理的考核指标，在发挥绩效考评模式激励作用的同时，充分调动基层渠道管理人员工作积极性。

关键词：企业；基层管理；渠道管理；绩效考评模式

引言：

随着我国市场经济体制不断完善，企业面临的市场竞争压力也逐渐提升，想要进一步提高自身核心竞争力，就要不断优化企业渠道服务，通过及时沟通客户、准确反馈市场信息，为企业渠道拓展、关系维护奠定良好基础。而基层渠道管理人员作为企业渠道规划的执行者，肩负着渠道开、停、并、转等多项工作任务，其工作能力和专业水平与企业发展状况息息相关，是企业人力资源管理的重中之重。为了切实提高企业基层渠道管理人员综合素质，需要不断优化和完善绩效考评模式，通过设计科学的考核指标，准确反应基层渠道管理人员的工作情况和潜在能力，使其在认识到自身优缺点的同时不断发挥优势、改进不足，从而促进企业整体绩效得以提升。

一、建立基层渠道管理人员绩效考评机制的和意义

相对于传统目标管理而言，在企业内部建立基层渠道管理人员绩效考评机制，能够使管理工作更加科学和规范。具体来说，企业只有不断创新管理理念、引入先进管理方法，及时优化绩效考核机制，才能够使基层渠道管理人员的绩效考核工作更加精细、合理，这对于培养素质高、能力强的基层渠道管理人员而言有积极意义，可以为企业渠道规划工作有条不紊进行奠定良好基础。另外，优化绩效考评机制还能够充分发挥激励作用，将考评结果与奖惩机制挂钩，可以充分激发基层渠道管理人员的主观能动性和工作积极性，使其在实际工作中始终保持争先意识，并通过以身作则发挥一线管理人员的模范带头作用，这对于提高企业整体服务水平和工作效率而言有积极影响[1]。新时期，企业面临的市场竞争压力与日俱增，基层渠道管理人员的工作任务也不断增加，既要结合企业发展目标不断拓展新渠道，又要采取有效措施不断优化和完善渠道结构，保证渠道运营健康、稳定，这也意味着基层渠道管理人员逐渐担负起了企业的直接管理职能。在这一背景下，企业优化和完善绩效考评机制，能够为基层渠道管理人员开展工作创造良好的文化环境和竞争环境，使其在良性竞争中逐渐提高自身素养，同为为企业整体绩效提升奠定良好基础。

二、企业基层渠道管理人员绩效考评存在的问题

（一）时间跨度过大

企业发展主要以创造最大化经济效益为目标，这也使得企业管理时常将重点放在经营、销售等方面，针对人力资源管理，尤其基层渠道管理人员的绩效考核，往往没有给予相应重视，导致绩效考核效果不尽理想，无法充分发挥激励和约束作用。具体来说，企业在绩效考核模式推进中，习惯以“年”为单位开展绩效考评工作，由于时间跨度较大，导致很多考核数据统计不及时，使得考核结果缺乏针对性和有效性，无法真实反映基层渠道管理人员的工作状况和发展情况，这种考评模式不仅浪费企业管理资源，还无法及时发现基层渠道管理人员实际工作中存在的问题，导致考评工作流于形式，不利于提高基层渠道管理人员的综合水平[2]。

（二）绩效考核定位模糊

绩效考核定位模糊是企业人力资源管理普遍存在的一个问题，主要体现在考核目标不明确等方面，只是为了完成考核任务而考核，导致考核结果缺乏有效性，无法充分应用到基层渠道管理队伍建设中，白白浪费大量人力、物力和财力。另外，绩效考核定位存在偏差，对考核目标的定位过于狭隘。例如：企业没有认识到绩效考核的激励作用和约束作用，只将考核目标作为奖金分配的一种手段。与此同时，考评使用不对称也是绩效考核定位不合理的一种体现，如果考核结果表达不明确，应该得到奖励的基层渠道管理人员没有得到应有奖励，或者该接受处罚的人员未接受处罚，则会严重削弱绩效考核的作用和功能。

（三）管理人员绩效考核评价方法不合理

很多企业在绩效考核实施中，会采取上级直接考核下级的模式，考核人员容易受个人偏好、主观理念等因素影响，降低考核结果的科学性和有效性。例如：考核人员和某位基层渠道管理人员关系较好或存在冲突，会在实际考核中带有主观色彩，导致给出的考核结果缺乏公平性，如此不仅无法发挥绩效考核的作用，还会加深上下级矛盾。另外，对基层渠道管理人员进行全面考核和评价，需要从多个角度观察和分析，保证考核内容全面、考核意见科学。但由于考核人员没有足够时间了解基层渠道管理人员的工作情况，导致考核结果失真，不利于激发基层渠道管理人员工作积极性。

三、企业基层渠道管理人员绩效考评机制的对策

（一）完善渠道绩效考评机制

企业需要对现有的绩效考评机制进行不断优化和完善，在此基础上建立相应的技能工资制。另外，还要明确基层渠道管理人员的岗位职责，设计行之有效的考核指标，使基层渠道管理人员在了解自身工作内容、工作职责基础上，明确绩效考核的主要目标和想要达到的效果，从而积极配合考核人员完成绩效考核工作[3]。

（二）完善考评方式和反馈流程

绩效考核的主要目标是让基层渠道管理人员了解自身优势和不足，帮助其针对性改进自身缺陷，从而全面提高工作效率和质量。而想要实现这一目标，需要从两个方面入手：其一，不断优化考评方式。绩效考核人员应认识到全面考核的重要性，并对基层管理人员的工作状况、业务水平等情况进行全面观察和分析，在此基础上梳理考核流程，明确考核内容、完善考核标准，保证考核结果公平、准确、可靠。其二，建立畅通的信息反馈流程，保证绩效考核信息能够及时反馈给基层渠道管理人员个人，使其在了解自身实际情况的同时，对下一步工作进行合理规划，同时针对性改进自身不足。

（三）健全绩效考核指标体系

制定绩效考核指标，需要充分掌握基层渠道管理人员的工作内容、工作性质、岗位要求等实际情况，保证制定的考核指标明确具体、易于理解、可操作性强，能够使基层渠道管理人员对考核目标一目了然。另外，考核指标的难易程度应适中，确保与实际工作要求及人才队伍建设需求相符，保证做到考评动态平衡。

结论：

综上所述，绩效考核是企业人力资源管理工作中的关键所在，考核结果的准确性和科学性不仅能够直接反应员工工作情况，还可以为专业团队建设提供准确依据。基层渠道管理人员作为企业渠道规划的执行者，在绩效考核方面应给予相应重视，只有保证考核指标合理、考核流程科学、考核内容明确，才能够为基层渠道管理团队建设提供有价值指导，从而为企业长远发展夯实基础。

参考文献：

[1]华小刚.企业基层管理人员的绩效考评模式分析[J].中国市场,2017(35):118-119.

[2]许亚宁.基于不确定信息的企业中层管理人员绩效考评[J].统计与决策,2016(12):177-179.

[3]李杰.企业基层渠道管理人员绩效考评模式研究[J].经贸实践,2015(14):300.

作者简介：王焱(1975.11-)，女，汉族，重庆，大学本科，经济师，研究方向：工商管理。