社区教育学院教学团队激励机制的研究

社区教育学院教学团队激励机制的研究

游昊星, ,倪勇, ,杨子洲

重庆市九龙坡区社区教育学院

摘要：社区教育学院教学团队在提供教育资源和教育服务中要想发挥最大功效，建立良好的激励机制是有力保障。目前社区教育学院在教学团队激励机制的建设上存在重研轻教、评价模糊、闭门造车等问题，对此，应改善考核机制，实行分层分级奖励，建立互聘互培机制，提高合作效率。

关键词：教学团队；激励机制；研究

1 激励机制在教学团队中的作用

1.1 合理配置人力资源

有效的激励机制能让教师积极参与教学团队的组建，而明确的分工能让每一个成员知道自己应该承担怎样的责任和工作，合理的分配制度能够让每一个团队成员觉得自己“被看到”“被认可”“被需要”，那些被激励的、贡献大的团队成员会继续努力，而那些由于工作完成不好而较少被激励了，也能知道自己的欠缺之处，从而积极主动地承担任务，发挥自己在团队中的作用，推动团队实现教学目标。

1.2 促使团队多样化

培养制度是激励机制中非常重要的一个环节，很多学校都通过这种方式满足教师们的能力提升需求，在这个过程中，教师的教学能力、素养都被提高，比如有的社区教育学校的教师参加心理健康方面的培养、有的是家庭教育方面的培养、有的是老年教育方面的培养、有的是媒体运营方面的培养，这样就让教师具备了多样化的教学能力，从而能够为教学团队做出更多贡献，让教学团队更丰富多样。

1.3 提高教师参与教学的积极性

不管是物质上的激励，还是精神上的激励，都能形成推动力，在团队内形成良好的工作氛围，促使团队成员自发为团队目标而努力，而当有的目标确实需要合作才能完成的时候，团队成员更会重视团队协作的重要性。

2 当前社区教育学院激励机制的现状

社区教育学院虽然意识到建立教学团队的重要性，也具备一些激励机制，但是专门针对教学团队的比较少，有的并没有实质性的活动内容，学校也没有把团队建设和激励机制纳入发展规划中，使得老师们组建团队的积极性和主动性不高。具体来说，存在以下问题：

2.1 重研轻教

由于评职评优等提升的机会大部分是和科研成果挂钩的，老师们为了评职称，只能把大部分时间和精力用在课题上，影响了参与教学活、团队磨课的积极性。而教学团队只有在不断地教学实践、集体磨课、头脑风暴中，才能培养出默契，激发出创造性、提升协作能力，最大程度发挥团队作用。

2.2 评价模糊

很多社区教育学院仅仅有评价机制和资金支持，缺乏客观的评价标准和指标，没有形成体系。一方面，在评价的过程中，教学的数量和质量的评价指标不具体，不易量化，老师们普遍反映还是课题项目更易评估和量化；另一方面，对于教学活动的经费奖励也很难合理分配，难免陷入“平均主义”，严重阻碍了老师们加入教学团队的积极性。

2.3 闭门造车

我国的社区教育学院普遍规模不大，再加上有的学校在建立教学团队时将目光局限于本校内部，从而导致可参与的老师很少，甚至有的能力较高的老师同时担当多个教学团队的负责人，或者学校仅有的骨干教师轮流充当团队负责人，其经验、做法等都比较单一，让本该多样化、各具特色的教学团队趋向单一，违背了建设教学团队的初衷。

2.4 效率低下

老师们普遍认可教学团队是一个集体，每个老师应该在集体中聚焦团队目标，从而相互合作，提高工作效率和质量，但在一些文献的调查研究[1]中发现，大部分老师表示教学团队的工作效率不如个人工作，有的团队成员存在“搭顺风车”、浑水摸鱼的情况，严重影响了教学团队的工作效率。

3 在社区教育学院教学团队中建立良好的激励机制

3.1改善考核机制，提升教学地位

由于过去的考核机制只关注科研成果，对教学团队的关注不足，让老师们参与教学团队的积极性不高，因此，需要改变过去重研轻教的考核原则，提升教学活动的地位，提高教学活动的权重，将教育教学质量、参与团队教研的频率、教学团队的擅长领域等都纳入学校考核体系，并注意侧重教学质量、教学内容、教学效果。

3.2分层分级奖励，强化教师积极性

根据调查发现，许多老师不愿意在团队中贡献太多的原因是“公平分配”原则无法体现贡献价值，所以应该将团队整体业绩与个人业绩结合起来，一方面，聚焦在教学团队的整体目标，对完成目标的团队进行整体奖励，另一方面在教学团队内部，根据个人贡献大小采用分层分级奖励，从而激发团队成员的积极性。建立的分层分级奖励制度应该可以量化个人在团队活动中的具体任务，并全面考虑到不同专业的人才在团队中所起的不同作用。

奖励并不单纯指经济上的，应该更加丰富多样，满足教师的物质和精神上多样需求，应全面包括酬劳奖励、荣誉奖励、权力奖励。酬劳奖励包括打造精品课程、上公开课、示范课、说课、编制教材、外出送教的酬劳；荣誉酬劳应包括：教材、论文的署名权、举办讲座的机会、申请骨干教师、名优教师的优先机会；权力酬劳应包括：在团队中决定任务分配的权利、团队工作决策的权力。

3.3 互聘共培机制，丰富团队经验

单靠学校自身培养，渠道单一、资源不足，而社区教育学院可以树立开放协同共建的理念，打破过去“学校培养教师，企业培养员工”的保守观念，借助合作企业和组织，如社工组织、心理疏导工作室、从事家庭教育的企业，建立校企联合培养、企业引进、行业聘请的“互聘共培”机制。通过教师下企业挂职锻炼，教师能够逐渐具备“双师”教师的素质，最终成长为骨干教师、学科带头人和行业领军人物等。

而在这个培养过程中需要做到以下几点：（1）企业与学校协商，制定教师培养方案，确定双方认可的聘请标准、岗位职责、课程体系等，为互聘共培奠定基础；（2）共建培训基地。这种基地不一定是单一的固定场所，可以是社区活动中心、企业内的活动场地等，最大限度提升基地使用率；（3）校企共同科研。让教师和企业人员共同参与到课题研究中，一方面充分发掘企业人才的实践经验，一方面用教师的丰富理论知识为指引，实现产学研紧密结合的科研模式。

3.4 提前建立契约，提高合作效率

契约可分为书面契约和心理契约，两者相辅相成，各自发挥不同的作用。由于每个教学团队在建立之前都有明确的教学目标，所以提前建立书面契约，用团队建设方案的形式体现出来，明确每个成员应承担的教学任务和工作；但是我们也应该看到，教学过程是个不断变化的过程，书面契约难免有考虑不到的地方，所以教学任务会在教学活动实施过程中发生改变，这就要求团队成员之间建立良好的心理契约。由于教学团队通常都是有进一步精神需求的老师，所以心理契约有时更能起到激励作用，但这对团队文化氛围的要求就比较高，需要团队领导者在平时非常注意培养成员之间的协作、团结、积极、互助的精神。

综上所述，社区教育学院教学团队激励机制的建立健全是一个复杂而系统的工作，在顶层设计上需要创新和突破；在具体做法上需要考虑周全，分清主次，充分借鉴；在实施过程中还需要不断纠偏和调节；在目标达成后，还需要总结和反馈。如此才能最终构建一套完备的、科学的、合理的教学团队激励机制。

参考文献：

[1]吴子怡.胡玲.基层电大专业教学团队建设的探索与思考——以黄山电大行政管理专业为例.[J]安徽广播电视大学学报.2014（3）：69；

[2]钱雪.高校教学团队激励机制研究[D]江西师范大学.2011：16-19

[3]虚拟教学团队激励机制探析——基于心理契约的知识型员工激励.[J]继续教育.2015（15）：55-56

注：此文为基金资助：2021年重庆开放大学（重庆工商职业学院）非学历教育科研项目“社区教育学院教学团队建设管理机制的实践与研究”（NDFXL2021-07）

[1] 《高校教学团队激励机制研究》，作者钱雪，江西师范大学硕士研究生学位论文。