知识经济背景下的电力企业人力资源管理策略

知识经济背景下的电力企业人力资源管理策略

刘 ,昀

国网沁县供电公司 山西 沁县 046400

摘要：21世纪是人才的世纪，企业的竞争即是人才的竞争。我国电力企业正在经历制度改革，以适应知识经济时代的市场发展需求，电力企业积极引入市场竞争机制，推进电力系统改革，破除垄断带来的负面影响，在这一时代背景下，选择科学的人力资源管理策略对电力企业保持稳定、持续发展具有重要意义。电力企业未来的发展也必然是倚重人才力量、发掘员工创新能力，以创新驱动发展，以人才带动发展。

关键词：知识经济；电力企业

一、人力资源规划的重要性

人力资源规划是指以企业或组织的未来发展计划为指导，对企业或组织现有的人力资源和企业或组织的内外部环境进行分析，通过人员招聘、员工培训与开发、岗位调配、薪酬制度、绩效管理等各种人力资源管理办法，对企业或组织未来一段时间内的人力资源进行规划，以确保企业或组织的绩效目标和发展战略能够顺利实现。

具体到人力资源管理的各项工作中，人力资源规划主要包括五方面内容：一是战略规划，即根据企业或组织未来一段时间内的发展战略，对企业或组织的人力资源管理和开发制定的总体方针，是企业或组织人力资源管理工作的发展方向；二是组织规划，指的是对企业或组织内部各部门信息的采集与分析，在总体战略的指导下对企业或组织的组织结构、各部门人力资源结构等进行规划；三是制度规划，主要指针对人力资源管理进行体系建设和制度调整，以保证人力资源战略规划的落实；四是费用规划，通过分析人力资源市场与企业或组织内部人力资源具体情况，对人力资源规划具体实现所需的费用进行分析，同时有效控制企业或组织的人力资源成本；五是人员规划，指通过汇总分析企业或组织内部员工总量、流动性、员工构成等信息，通过人力资源管理办法保证企业或组织的员工供需平衡，确保战略规划的实现。

二、电力企业人力资源管理策略的重要性

（一）推动电力企业发展

探索人力资源管理策略，是新时代电力企业优化内部管理、发挥人才优势、提高企业综合竞争实力的有效办法。首先，人力资源管理策略中的战略规划，将人力资源管理与企业战略发展相结合，保证电力企业在不同发展阶段都能将合适的人才配置到恰当的岗位，保障电力企业的持续健康发展。其次，人力资源管理本身具有整体性和系统性，电力企业探索人力资源管理策略，就是将企业现有的人力资源统合为有机整体，有利于提高电力企业对员工的控制能力，有效发挥现有员工的各项潜能，提高电力企业整体绩效。另外，人力资源管理采用先进的管理理念和管理技术，能够促进电力企业更加贴合市场需求，并通过精细的管理过程帮助电力企业进行科学决策，优化人才引进和人力资源管理过程，提升企业的综合竞争力。

（二）营造良好的工作作风

电力企业作为老牌央企，传统人力资源管理办法也表现出国有企业固有的局限性，进行人力资源管理策略探索，能够帮助员工转变固有是“铁饭碗”思想，创建竞争环境，营造更利于生产、运营的企业氛围。首先，人力资源管理过程中的工作分析对电力企业内部各岗位进行评价，形成明确的工作说明书，对岗位职责和员工行为进行有效规范；其次，公开透明的人力资源管理制度保证电力企业内部管理的有效性，降低央企内“人情关系”对企业制度的影响；另外，以人为本的管理思想能够促进央企内部员工间平等关系的建立，加强员工与企业间的沟通，也有利于员工创新思维的发掘，同时构建出上下一体的工作环境，从而形成覆盖整个电力企业的良好工作风气。

三、知识经济背景下的电力企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理理念落后

电力企业身为央企，在人力资源管理方面本身基础就相对薄弱，传统人力资源管理的主要工作是员工档案的整理、劳动合同管理，以及人事调解与后勤辅助。而在知识经济时代，现代化的人力资源管理不仅需要根据电力企业发展情况对人力资源供需情况进行提前预判，而且要从员工招聘、培训与开发、薪酬发放等各项具体工作入手收集员工信息，关注员工个人情况与能力发展，促进员工与企业的共同成长。当前电力企业人力资源管理虽然引入了诸多现代化管理技术与手段，但仍存在管理理念落后的问题，并由此引发了诸多人力资源管理问题。

（二）缺乏有效的激励机制

人力资源管理中激励效果最为突出的管理模块当属绩效管理与薪酬制度了，但在电力企业中，虽然也引入了相关管理办法，却没能发挥出应有的激励效果。比如，在山东某电力企业内部，员工薪酬的构成为岗位工资+奖金+员工福利，其中岗位工资由员工岗位职责、技能要求和职务级别来决定，职务级别清晰可查，岗位职责和技能要求却缺少统一的衡量标准和量化办法，导致企业内部只要员工的职务级别一致，岗位工资基本一致。另外，绩效考评也没有充分发挥作用，绩效工资存在平均主义，企业内的绩效考评也并没有深入到各岗位对工作任务的完成度进行评价。薪酬制度和绩效管理都难以发挥有效的激励效果，整体来说，电力企业内部缺乏有效的激励机制。

四、知识经济背景下的电力企业人力资源管理策略

（一）创新人力资源管理理念

电力企业创新人力资源管理理念，需要自上而下全体员工转变对人力资源管理的态度与认识。首先，企业领导应正确认识人力资源管理工作的重要作用，带头执行人力资源管理的各项工作；其次，人力资源管理人员应努力提升自身专业能力，不断根据电力企业实际情况完善管理办法，帮助领导和员工建立对人力资源管理的正确认知；最后，基层员工，应关注企业引入的各项人力资源管理制度，切实理解现代化管理对个人工作与自身发展的重要意义。另外，人力资源管理部门应勇于承担起改变企业人力资源管理现状的责任，通过向领导提建议、向员工多宣传等方式，帮助企业和员工逐渐建立起对人力资源管理的认知。

（二）防范招聘风险

招聘是电力企业获得人力资源的主要途径，也是企业进行人才更新、引进高技术人才有效手段。电力企业人力资源管理在进行人员招聘时，应根据企业战略规划，制定科学的招聘计划，合理安排招聘流程，防范招聘风险。首先，根据企业战略规划、电力企业内部员工状况，及人力资源市场情况，对招聘时间、招聘流程、招聘岗位、招聘周期等进行科学分析，制定详细的招聘计划；其次，确定招聘渠道和招聘方法，在合适的时机有针对性地发布招聘公告；再次，严格执行招聘流程，并针对人员应聘情况及时调整招聘过程，设置不同筛选方案，在确保招募到合适人才的基础上适当控制招聘成本；最后，总结招聘过程，核算招聘成本，并形成档案资料，为之后的招聘工作提供参考，并对落选的合适人才建立档案，作为之后的备选。

（三）构建完善的激励体系

电力企业激励体系的构建，首先，对薪酬制度进行改革，调整员工的薪酬结构，对不同岗位的员工采取不同的薪酬结构。比如对于企业领导、高级管理者可以采取年薪制，并将其绩效与企业年度经营状况相联系；对于普通生产岗位的员工，仍采取“岗位工资+绩效奖金+员工福利”的薪酬结构，同时通过工作分析加强对各岗位工作职能的细化，切实落实绩效奖金的发放比例；对于销售部门员工可采用“固定工资+绩效奖金+员工福利”的薪酬结构，同时将绩效奖金分为团体绩效和个人绩效，强化销售团队的协作能力，并奖励员工个人的突出表现。除了对薪酬制度的改革，电力企业还应关注员工晋升渠道和晋升方案的改革，规范晋升制度和晋升标准，保证晋升过程的透明化与公正性。借助薪酬制度和晋升制度提高员工参与工作的积极性，提高电力企业人力资源管理的激励效果。

五、结语

电力企业探索人力资源管理策略是对当前知识经济时代的适应，也是保持央企市场竞争优势的重要举措。人力资源管理不仅能够有效提高电力企业内部人岗适配度，提高企业生产效率和综合绩效，而且能够激发员工的创造力和积极性，推动员工与企业共同成长、协同发展。当前电力企业人力资源管理受传统观念和历史遗留问题的影响，仍存在诸多问题，比如管理理念落后、激励机制低效、培训制度不完善、传统管理方式限制人力资源管理效果等，但随着电力企业对人力资源管理的重视，这些问题也将会得到有效解决，人力资源管理工作将会在电力企业中发挥出重要的作用。

参考文献

[1] 潘晨.新时代背景下电力企业人力资源管理战略研究———以山东A电力公司为例[D].西安:西安科技大学,2020.

[2] 钟海航.试析知识经济背景下电力企业人力资源管理的策略[J].中国中小企业,2019(08):234-235.