当前经济环境下基金管理公司的薪酬体系与激励分配机制变化分析

当前经济环境下基金管理公司的薪酬体系与激励分配机制变化分析

孙仲轩,杨勇智

山东省南城股权投资基金管理有限公司 250001

山东产研数字农业科技开发有限公司 250001

受到当前经济环境影响，国内大量基金管理公司遭受重创，诸多项目为按照约定完成退出，项目未能如期上市，导致公司资金紧张，很多公司出现人员开支难以为继的情况，基金从业者从炙手可热的香饽饽，一夜变成了四处找工作的失业人员。下面，我们根据最近上海某民营市场化基金管理公司的薪酬体系与激励分配机制情况来看基金管理公司的体系机制变化。

一、基金管理原则的调整

2021年时，基金公司全体员工一般包括：合伙人、风险合伙人、董事总经理、投资总监、高级投资经理、投资经理、投资助理、投资顾问、财务分析经理、法务经理、行业分析师、人事经理、行政经理、人事助理、行政助理、业务助理等。在2021年及之前，公司中以上岗位均为全职一人一岗，2022年，人事行政合并，董事总经理兼任行业分析工作，投资经理岗位撤销，实质由投资助理代替。公司岗位从16个减少到10个，人员从88人减少至35人。其中部分职务可以兼职。

此基金公司旗下每只基金的管理采取合伙人负责制，每只基金至少有两名合伙人。对于内部来讲，不论合伙人是否兼职，但是主要合伙人必须自行负责基金的所有募、投、管、退各个部分，不包括基金发行和备案流程。此过程中大量公司全职团队转换为兼职团队，合伙人独立支付其团队的开支，减少公司的人员成本。

每个基金可以分为三个不同的项目团队：募资团队，基金投资管理团队，退出团队。每个团队可以有一个团队长负责，合伙人可以兼任团队长。其中基金投资管理团队负责基金的运营，对投资项目寻找和筛选，尽职调查，商业谈判和投后管理等内容。团队所有成员的具体激励的分配比例以共同协商为基础，由团队长决定，最后交由该基金的合伙人核准。

人员要求调整：为了符合法律法规的要求，每只基金的合伙人至少有一位必须是专职，除此之外尽量兼职。三个团队中，基金投资管理团队的核心成员必须是专职。其中专职的合伙人和团队长必须在基金管理和投资行业从事10 年以上的工作并且取得基金业从业资格。在此之前，由于基金从业人员尤其是资历较深的人员收入要求较高，但从2020年开始，大量资深人员失业，业主招聘条件明显提升。

合伙人的权利和职责调整，主要出现了一条变化，董事会对新发行的基金有一票否决权，如果提报方案的合伙人也在董事会成员中则不参与投票。由于董事会人数为奇数，提报项目的合伙人不能参与董事会投票后，项目过会难度进一步加大。

二、基本薪酬机制调整

总量控制原则：涉及公司发展思路的重大转向，由原本的发展转为收缩，管理公司的员工薪酬及日常营运费用来源于按照所管理基金总额计提的管理费，人力总成本严格控制在管理费之下，不将超额收入纳入到基本薪酬部分。

基本薪酬：

（1）普通员工的基本薪酬由人力资源部分按照当地市场行情酌情制定，交总经理审核

（2）股东高管的基本薪酬按照基金规模大小决定：

a）基金管理规模在 0.6-1亿人民币，股东高管兼职人员不领取工资，专职人员按照市场标准的 1/3领取工资；

b）管理规模达到 1-3亿元，兼职高管根据各自不同岗位，按照市场标准的 1/3领取工资，专职人员按照市场标准的 1/2领取工资

c）基金管理规模在 3亿以上，管理费在 600万以上（以基金合同或合伙协议约定为准），专职高管按照1/2领取工资，专职高管按照正常市场水平领取工资

d）基金管理规模在 6亿以上，专职高管可以按照 80%领取工资，专职人员重新制定工资标准。

（3）关于市场水平：参见下面的市场薪资报告，根据行业情况分析，市场水平已经全面回到2015年的水平，今后每年重新评估市场平均水平。

三、奖金、年终奖情况变化

公司年终奖总额由总经理提出方案，交由董事会审议，分配原则按照管理公司计提的基金管理费扣除员工基本薪酬总额及日常营运费用后的余额的百分比计算。董事会根据基金规模制定具体分配标准，但是不应低于 40%。其中，总经理/管理合伙人年终奖按照管理公司年终奖总额的 50％核定，其他合伙人和团队长按照管理合伙人年终奖 0.5～0.8的系数核定，剩余年终奖按照员工全年业绩考核结果由合伙人会议决定。但整体来看，奖金及年终奖发放比例有所提升，一方面奖金是所有人员的超额收入，是所有员工努力的目标。提高奖金是市场低迷的环境下，既要节省公司现金流，又要调动员工积极性的解决办法。

计提年终奖后管理费余额可递延到以后年度年终奖资金池以弥补奖金来源不足，或计入管理公司可分配利润。

四、项目提成变化

（1）融资奖变化

a）融资奖是融资之后支付给融资团队的奖励，不需要等到项目退出。

b）如果通过第三方的融资，第三方收取的一次性融资费用超过第一年管理费的 50%或者今后每年管理费的 30%， 融资奖励按照以下约定比例的 50%发放。此项比例有大幅提升，超过50%，目前市场上融资难，公司大幅提升奖励来促进融资。

c）融资团队按照多级累进制，提取融资额的不同比例作为奖金，1到 2年分发完毕。

（2）超额收益变化。PE项目超额投资收益提成按照项目投资收益的 20％（正常情况下）计提给管理公司，管理公司扣除 20%作为公司可分配利润，其余部分按照多级累进制对每个项目超额投资收益计提项目奖金给项目团队，其中各项目团队的分配比例分别为：

此项目中原比例为25%、50%、25%，退出团队比例大幅上升，管理团队比例大幅下降。目前全市场资金缺乏，项目退出难度大。

财务分析经理、法务经理、行业分析师、人事行政经理、业务助理等后台管理人员的提成奖励在每个不同的团队中体现。具体比例由团队长考核决定，原则上不低于该团队提成的 10% 。

五、长期激励变化

主要新增了一条非常关键的机制来提高公司的新陈代谢：若合伙人或团队长对公司的贡献超过全公司管理规模的30%，则赠与或按照适当的价格向其出售其5%股权，股东中业绩最低的前台股东应出售2.5%，其他前台股东共同出售2.5%，出售的价格为原始价格加各自三年分红总额的数字平均数。

六、总结

此公司只是众多同行业公司的缩影，作为全国资金最活跃的上海，中大型规模的基金管理公司均采取了降薪、裁岗、裁员的方式，来降低公司现金流的消耗。有些小型的基金管理公司，甚至到了只剩合伙人的程度，最大限度的降低成本。

由于基金行业从业者多半有经济、金融、管理背景，对于宏观经济形势的判断较为趋同，对未来的经济走势整体不乐观，更加加重了情绪，几乎全部基金管理公司都不同程度上采取了措施，“活下去”变成了很多基金公司的首要任务。

整体薪资标准回到的2015年左右，但实际发放金额应该回到2012年左右甚至更低。行业从业人数情况回到2012年左右②。

薪酬体系与激励分配方面，由于基金从业人员收入普遍偏高，降低刚性支出变成了普遍采取的方法。从全职变兼职，仅保留必须的发工资人员；场内人员合伙人化，尽可能减少开支；基本薪酬大比例下降。但同时，为了促进所有人员的工作积极性，达成类的奖励有明显提升，更加业绩说话。保底降低，绩效提升，基金行业高薪的时代已经过去了，短期也很难再回来，应做好过冬准备。

参考文献：

1.私募股权基金投资的风险管理方法研究[J]. 段慧欣.  中国商论. 2019(24)

2.我国私募股权投资基金发展现状与前景探讨[J]. 罗霞.  现代管理科学. 2019(09)

3.我国私募基金风险及监管研究[J]. 邱鹏.  现代管理科学. 2019(03)

4.中国证券投资基金业协会基金从业人员资格注册信息公示。

1 / 2