国有企业人力资源管理效率提升以及绩效考核策略探讨

国有企业人力资源管理效率提升以及绩效考核策略探讨

邓凤娟

中国南水北调集团中线有限公司渠首分公司，河南南阳473000

摘要：对于国有企业人力资源管理与绩效考核完善而言，还有很多问题需要去完善，在未来的发展过程中人力资源管理效率的提升要重视评价建设和体系完善，绩效考核需加强指标细化和思想观念的调整。

关键词：国有企业；人力资源管理效率；绩效考核；策略

引言

我国国有企业在人力资源管理方面仍存在诸多不足，管理工作缺乏系统性和前瞻性，绩效评价难以有效发挥激励效果等，员工创造性与积极性得不到有效激发，影响了国有企业的快速发展。在新时期，人才对企业的促进作用将会越发凸显，国有企业必须积极借鉴其他优秀企业或组织的先进管理经验，努力探索适合自身运营发展的改进措施，从人力资源管理的具体工作入手，提高员工绩效和企业整体运营效率。只有充分发挥自身人才优势，国有企业才能在日益成熟的经济环境中始终保持发展势头，支撑我国经济快速平稳发展和现代化建设的顺利进行。

1绩效考核概述

绩效考核是企业管理中的重要内容，其主要目的是促进员工与企业共同发展，使企业能够掌握生产流程及生产环节，更加明确企业未来的发展方向。企业在对员工进行绩效考核时，需要确定合适的考核指标，并制定合理的员工考核方案，明确企业员工绩效考核评价方法及评价标准。在开展员工考核工作时，企业管理人员要对绩效考核流程进行监督，对考核结果进行评价及分析，分析企业员工绩效考核结果较差的原因，针对原因使用合适的激励手段，提高员工的工作积极性，从而使员工达到企业考核标准。绩效考核工作要能够落实到各个员工岗位，以促进员工积极投入自身岗位工作中。企业绩效考核能够加强员工与企业之间的联系，企业管理人员能够更加明确员工未来的发展方向，为员工提供更加合适的职业发展空间，鼓励员工为企业未来的发展提供科学合理的宝贵建议，从而提高员工的工作荣誉感及成就感，让员工更加热爱自身工作，为企业创造更多的贡献。

2国有企业人力资源管理存在的问题

2.1人力资源管理没有形成完整的体系

部分国有企业人力资源管理没有形成完整体系，导致六大工作模块各自为政，管理工作流于形式，管理效率低下，人才优势得不到有效发挥。国有企业人力资源管理主要由原来的人事部门负责，由之前的人事管理逐步转变而来，不同工作模块的相关工作是在不同时期逐步纳入人力资源管理中来的:招聘、培训、劳动关系管理等是由其他部门纳入进来，绩效管理、薪酬与福利制度是随着国有企业改制而引入的，人力资源规划相关内容在部分国有企业内仍处于空白。因此，我国国有企业人力资源管理要想形成完整体系，仍需要多个部门的积极推进和管理人员的重点关注。

2.2人力资源管理工作缺乏战略规划性

我国大部分国有企业人力资源管理工作缺乏战略规划性，人力资源规划工作存在严重不足。这一方面是受到国有企业人力资源部门发展历史的影响，企业管理者、人力资源部门自身都对人力资源规划的重要性与价值性不够重视;另一方面也是因为缺乏专业人才，现有的大部分国有企业人力资源部门工作人员专业能力与管理水平有限，缺乏统筹思维和对企业战略的准确把握，难以有效完成人力资源规划相关工作。

2.3绩效考核相对滞后，难以发挥激励效果

尽管国有企业积极引进并实施绩效管理制度，但部分国有企业在绩效考核的具体内容与实施方面仍存在滞后性，导致绩效考核的激励效果难以得到有效发挥。首先，部分国有企业只是单纯引入绩效考核的各项内容，而未进行适应性测验和调整，比如引入的绩效考核指标与企业内岗位责任相关性较小，导致绩效考核结果难以准确衡量员工工作表现;其次，部分国有企业绩效考核结果与员工的薪酬、福利、晋升等的相关性较小或相关联系不够紧密，比如绩效考核周期过长，年初的绩效表现到年末才能通过年终奖金体现出来，导致激励效果大打折扣;最后，部分国有企业绩效考核后忽视或缺少绩效沟通过程，员工很难通过绩效考核获得有效提升，绩效考核结果长期保持不变，久而久之，员工自信心受挫，在工作中难以调动积极性。

3国有企业人力资源管理效率提升以及绩效考核策略

3.1建立科学动态的绩效考核方法体系

科学合理地建立国有企业绩效考核制度，不仅需要对企业内部员工的实际工作量、工作成果及工作特点进行考核，还要保证所制定的绩效考核制度符合企业自身的发展需求。

首先，在国有企业建立绩效考核制度的时候，要将绩效考核与奖惩制度进行有效结合，同步落实在实际工作环节，只有满足绩效考核的员工才能获得相应的奖励，并且根据企业内部不同部门从事的工作内容，制定不同的考核标准和奖惩标准，这样产生的奖惩制度，不仅能对工作人员的实际工作成果和质量进行肯定，还能不断激励员工对待工作的积极性和主动性。

其次，在奖惩制度建立的过程中，因为国有企业发展的实际方向和情况不断发生转变，因此绩效考核制度需要根据企业的变化进行调整，人力资源部门需要加强与工作人员之间的联系，随时对方案进行调整和转变，绩效考核的主要目的在于加强员工之间的纽带，提高企业内部的竞争力，增强团队之间的凝聚力和竞争实力，从源头上打消员工消极怠工的状态。

3.2完善薪酬福利管理体系

在国有企业绩效考核工作中，薪酬福利管理是人力资源管理的重点工作内容，也是提高员工积极性和动力的最佳手段，因此，薪酬福利管理是现阶段多数国有企业最常用的管理手段。企业人力资源管理的质量对企业的发展有着直接影响，并且在实际管理中，能不断激发员工对待工作的积极性和主动性，不断挖掘员工自身存在的潜能，保证员工能够为企业的发展作出更大贡献。在人力资源管理的实际过程中，同样需要结合绩效考核的相关内容开展工作，根据绩效考核实际评判标准，对员工薪资待遇进行调整，保证一些综合评价较高、工作完成度较为良好的员工能得到应有的待遇，企业还要不断对薪酬福利管理体系进行完善和优化。例如，绩效工资是基于上一个绩效评估周期内个人业绩实现情况及个人近期行为表现而确定的，以月工资形式发放的激励性薪酬。(1)坚持按贡献分配的原则，适当拉开工资档次。(2)因事设岗，因岗设人，以岗定薪，充分体现同岗同酬，多劳多得。针对不同的岗位员工，按照一定的层级调整薪酬福利待遇，将员工实际表现与奖金相结合，根据绩效考核中的工作绩效水平、工作表现对员工的升职加薪进行保障，进一步带动员工的积极性。

3.3优化国有企业人力资源管理效率措施

在国有企业的管理过程中，需要构建良好的制度和管理班子建设，只有这样才能够确保人力资源管理效率的有效提升。对于国有企业而言，在管理过程中，要重视实践价值导入，科学化人才管理与建设。不仅如此，还需要加强人员的培训，只有做好培训才能够确保企业的人才能够与时俱进的发展，要重视在职人员的继续教育和培训，确保人才的引进和人才的培养能够可持续发展。

结束语

尽管近年来我国经济在政府的大力调控下稳中有增，国有企业通过深化制度改革、创新管理办法，在市场竞争中仍旧占据优势地位，但在企业内部管理，尤其是人力资源管理方面仍存在诸多不足。加强人力资源管理，优化绩效考核制度，是发挥国有企业人才优势的重要举措，也是国有企业在21世纪保持核心竞争力的必由之路。

参考文献

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