人才发展在企业人力资源管理中的实践与应用

人才发展在企业人力资源管理中的实践与应用

倪青峰

苏州爱康商务咨询服务有限公司   江苏苏州  215600

摘要：随着我国进入创新驱动与集约式增长的经济发展阶段，企业面对激烈的竞争以及产业结构的不断优化调整，企业不得不面临着转型。而企业转型必然要通过企业组织来执行与落地。企业人才作为企业的核心竞争力，其成长与企业的发展需要保持着高度的协同与一致性。面对新环境、新思维、新技术的不断冲击，企业的人才培养与成长需要与企业的发展同频，需要匹配企业的发展战略。在新形势下，企业的人才发展、学习与培训等的发展将会成为企业发展，完成企业战略的新课题，各企业目前都很重视，而承担该项职能的部门主要是人力资源部（其他部门/事业部配合，有些企业也会引入第三方咨询公司协同）。因此，人力资源部作为企业的核心部门，不仅仅要从人力资源六大模块去思考与解决问题，更应该从企业人力资源战略的角度即企业的人才发展来开展工作。

关键词：人才发展；人力资源；实践与应用

Practice and application of talent development in enterprise human resource management

Ni Qingfeng

Suzhou Aikang Business Consulting Service Co., Ltd. Suzhou, Jiangsu 215600

Abstract: As China enters the stage of economic development driven by innovation and intensive growth, enterprises have to face transformation in the face of fierce competition and continuous optimization and adjustment of industrial structure. The enterprise transformation must be implemented and implemented through the enterprise organization. As the core competitiveness of enterprises, the growth of enterprise talents and the development of enterprises need to maintain a high degree of coordination and consistency. Faced with the constant impact of new environment, new thinking and new technology, the talent training and growth of enterprises need to be the same frequency as the development of enterprises, and need to match the development strategy of enterprises. In the new situation, the development of talent development, learning and training will become a new topic for enterprise development and completion of enterprise strategy. All enterprises attach great importance to it at present, and the department undertaking this function is mainly the Human Resources Department (with the cooperation of other departments/business units, and some enterprises will also introduce third-party consulting companies). Therefore, as the core department of an enterprise, the Human Resources Department should not only think about and solve problems from the six modules of human resources, but also work from the perspective of the enterprise's human resources strategy, namely, the enterprise's talent development.

Key words: talent development; human resources; Practice and Application

当今企业面对的最大挑战是环境的巨大变化，而变化具有更加复杂和不可确定性。因此，企业的人才发展也应具备足够的能力去应对不确定性的企业内/外部环境。企业人才的管理包括人才的选、育、用、留四个方面，也就是人才招聘、选拔、培养及绩效考核等多个方面的课题，如果仅仅从单一角度去调整，很容易陷入“头痛医头、脚痛医脚”的问题。也就是我们必须需要整体的思路或体系去支撑，必须需要人才管理与发展的整体规划。

人才发展一般可分为领导层和员工层面。领导层需要具备足够的远见和体系化思维，能够快速的对组织进行战略性调整以及持续的改进和改善组织。员工层需要在本专业、本领域以及技能方面足够的专业，并且具备不断学习新知识、新技能的潜力。综合领导层和员工层两个层面来看，我们需要根据企业的发展战略重点从组织的人才盘点、商学院建设、人才梯队建设等方面去着手，来满足企业未来发展过程中对人才的需求。

1、人才盘点

1.1人才盘点是为了满足企业发展需求，通过对组织人才的数量、结构和质量进行评估，并制定和实施计划来弥补在质量和数量上人才差距的一个过程。

1.1.1人才规划

人才规划一般是依据企业3-5年的战略目标和未来计划确定的人才需求，人才规划一般包括人才结构、人才数量与人才质量。

1.1.2人才盘点

人才盘点的重点是用科学的方法去评估现有员工，确定当前的人才供求数据情况。人才盘点与人才规划一样一般包括人才结构、人才数量与人才质量。

1.1.3行动计划

具体的行动计划包括员工的外部招聘、现任员工的培养、关键员工的保留与员工梯队建设等。

1.2人才盘点的战略意义

1.2.1人才盘点对组织的意义

1.2.1.1诊断组织发展现状：内部人才资源现状，内部流程运转现状，内部管理能力现状；

1.2.1.2组织与业务需求的匹配度：组织调整方向与业务的机会点匹配，组织关注点与业务短板项匹配，组织改革与业务效率匹配；

1.2.1.3推进公司发展的战略目标：未来人力资源配置方向战略规划，公司高速发展管理标准化。

1.2.2人才盘点对员工的意义

1.2.2.1统一人才标准:通过盘点的大数据分析，优化岗位说明书，制定优秀人才的标准，作为绩效的参考指标；

1.2.2.2发现高潜人才:通过盘点的人才深入剖析，发现有潜力，有动力，有能力，有认同的可储备人才；

1.2.2.3促进人才培养:通过人才盘点了解员工对未来职业发展的需求，未来培训的重点方向。

1.3人才盘点的盖洛普路径

1.4人才盘点的任务

1.4.1辨别人才：通过人才盘点，可以全方位、多角度的去评价各级人才，让高潜能的员工及时被发掘；

1.4.2识人用人：通过人才盘点，可以提升管理者的识人用人水平；

1.4.3统一尺度：通过人才盘点，可以把不同的部门，不同的管理者用同一个尺度去评价员工；

1.4.4战略链接：通过人才盘点，可以真正将人力资源与战略链接在一起。

1.5人才盘点流程

1.6人才盘点及工具

1.7九宫格人才盘点模型

2.商学院建设

2.1培训工作诊断

一般的企业在人力资源六大模块的培训模块中会存在如下问题：

2.1.1培训管理职能弱化；

2.1.2培训的申请、执行和监督欠缺；

2.1.3培训课程缺乏系统设计，仅有基础的业务类培训；

2.1.4培训运作过程组织策划能力稍弱；

2.1.5内部讲师团队未系统建立，无常态化的讲师培养机制；

2.1.6培训效果评估方式单一，且流于形式，并缺乏培训转化土壤和机制；

2.1.7培训的资源管理不健全，不利于培训成果的沉淀和资源整合。

2.2培训工作思路

培训工作从公司战略发展到人力资源发展规划，最后是人力资源培训与发展规划。

2.2.1组建商学院，强化内/外培训管理职能的建设，整合内外部培训资源，发挥各自优势，发挥其指导与服务的功能；

2.2.2建立公司业务快速成长板块和高职业化团队的培训管理体系，规范集团/各公司/事业部的培训管理活动，强调高频率、全覆盖、共享性、实操性与灵活性相结合，把培训作为企业管理的驱动工具，打造出企业的学习型组织；

2.2.3建立分类和分层的培训/培养体系，梳理组织重点培训对象，聚焦企业关键人才、关键能力培养和提升；

2.2.4提供员工职业发展所需的培训资源和培训组织保障，帮助员工在公司内部实现纵向与横向的发展。

2.3商学院的人才发展理念

2.3.1把企业商学院打造成一所“院校”，把工作与学习相结合，用以致学、学以致用。

2.3.1.1对于员工：商学院是平台资源的整合提供者，是员工学习与成长的伙伴；

2.3.1.2对于团队：商学院是学习型组织建设的推动者，团队学习与全程学习的组织者；

2.3.1.3对于企业：商学院是人才孵化器，领导力发展与核心人才培养的实践者；

2.3.1.4对于行业：商学院是行业的“西点军校”，行业标杆的倡导者。

2.3.2培训应与员工职业通道生涯发展相一致，在不同的职业生涯发展阶段，企业都有相应的培训作为员工成长的基石，员工的岗位或发展通道发生变化，我们也要有对应的岗前培训。

2.3.3建设岗位及能力体系，企业要精准规划员工职业发展通道以及在各个不同的阶段为员工拓宽职业发展的空间，并推出员工职业发展双通道（即企业业务型专家和管理型人才）。

2.4商学院组织架构

2.4商学院组织职责

2.4.1商学院：作为集团/公司培训体系的管理机构和实施平台，其主要职责是整合内外部培训资源，通过建立有效完整的培训体系，提高员工能力，促进绩效提升，为集团战略发展提供人才支持和智力支持；传播企业文化，增强企业凝聚力；

2.4.2商学院管委会：就商学院方向、组织结构、预算、重大项目方案等给予决策支持；

2.4.3教务处：负责商学院教务管理；做好学院的各项后勤管理工作，保障学院各项工作的顺利开展。

2.4.4教研处：建立有效且完整的培训课程体系，负责商学院所有培训项目教学计划、组织实施、效果评估；通过调研了解具体部门与员工培训需求，组织课程开发和讲师队伍建设；

2.4.5讲师团：完成其所承担的教学任务与指标。负责课程讲课、课后转化、在职辅导，参与教研处组织的课程研发。

2.5商学院的泛组织

2.5.1商学院的泛组织包括公司领导及各中心/分公司负责人、各部门讲师、各部门培训负责人、各部门培训对接人以及各部门的培训管理员等；

2.5.2泛组织职责：包括标准化培训体系的推进（培训政策、资源体系、运营体系等），重点培育项目的计划与运营协同，重点专项活动的协同支持以及常态化业务类培训的主导等。

2.6商学院的制度建设

商学院的制度建设包括：培训管理制度（包括内训讲师、课程开发、评估考核等）、学员学籍管理制度、设备设施管理制度、档案管理制度、经费管理制度、后备人才培养制度等。

2.7商学院的培训体系规划

培训工作分类分级安排，确定好培训班的定位，课程设置标准化，使得培训体系从开始设计阶段向培训标准化阶段发展。分层分类聚焦领导力、专业能力、核心能力的赋能培育（以三项能力为基础搭建）。

2.8商学院的知识体系规划

2.9商学院的运作管理

2.9.1培训需求分析:分析年度培训需求和课程培训需求；

2.9.2培训计划制定：制定年度/月度/周培训计划与课程实施计划；

2.9.3培训组织实施：做好培训前准备与培训中现场管理；

2.9.4培训考核评估：培训效果五级评估、培训考核与考核运用；

2.9.5档案管理：员工培训档案、培训学院档案与讲师培训档案。

3、人才梯队建设

3.1人才梯队建设背景

3.1.1我们面临的环境压力：行业人才匮乏、外部人才获取难度日益增加、公司人才断层现象比较突出、公司快速发展对人才的需求；

3.1.2一般企业人才管理面临的挑战：大部分管理人才都是技术/业务出身、人才培养资源、技术、渠道存在局限性、员工职业发展通道存在局限性、没有做过系统的人力资源盘点。

3.2人才梯队建设的目的与意义

支撑公司战略和业务发展，前瞻性打造与储备一支结构合理、能力优异、面向未来的可持续、健康的人才梯队。

3.2.1加速培养内部人才，避免断层，缩短关键岗位的填补周期；

3.2.2提升各级管理者与员工的胜任力，以支撑业务高速增长；

3.2.3为员工提供丰富多样的成长地图，助推员工职业发展。

3.3人才梯队及后备人才体系

人才分类

3.4设立人才发展委员会

3.4.1集团人才发展委员会负责集团、公司/事业部之间中高层调配以及AB库后备人才的确定及培养方案的审议；

3.4.2公司/事业部人才发展委员会负责公司/事业部内部人员调配及CD库后备人才的确定及培养方案的审议。

3.5人才梯队建设的原则

3.5.1突出重点岗位：对中高层管理层岗位、目前市场上紧缺的专业类岗位重点培养；

3.5.2关注短板能力：PLC训练、人员激励导向、目标的持续优化、客户导向等关键能力；

3.5.3选才重于育才：关注招聘时人才履历，注重人才标准建设和对梯队后备人员的选拔；

3.5.4注重初期发展：关注新入职员工一年内的评估与培养，注重逐步从新员工开始培养；

3.5.5内部培养为主：对于关键岗位，优先考虑内部培养。

4、结束语

企业人才发展，以人才盘点、商学院建设、人才梯队建设为主，同时还要辅助以人效建设、招聘、团队打造、绩效考核、薪酬体系、人力资源规划、流程管理、员工激励、股权激励等方法同步推进。这些方法和工具，如果独立使用会使推行效果不明显，它们必然是相辅相成，互相促进的。企业人才发展的最终目的，都是服务于企业未来的发展战略。人力资源部门的人才发展战略必须与集团各部门/各公司/事业部紧密合作，互相配合，以企业的可持续发展、利润的可持续增长、股票的持续增值为最终目标。

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