事业单位人事争议处理中的律师实务

事业单位人事争议处理中的律师实务

王丹丹

北京市京师（深圳）律师事务所  深圳   518000

事业单位的人事争议发生后处理方式较为多样，多采取协商、申请主管机构调解、申请仲裁等方式，其中涉及对考核结果、处分决定有异议的，可以申请复核、提出申诉。总体而言，在律师办案中，涉及到事业单位人事争议纠纷并不如劳动争议纠纷常见。本文将从律师办案实务角度出发，分析、归纳律师办案中常见的人事争议类型及办案思路。

一、明确判断法律关系。

律师在接受当事人的咨询时，必须明确用人单位的性质是否属于事业单位，个人与该单位签订的书面合同性质是否属于聘用合同，这是本文讨论事业单位人事争议纠纷的首要条件。一旦确定符合上述两点要求，则落入人事争议纠纷范畴，需要进一步总结当事人的诉求，确定是否属于因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，若属于，则实体上适用于人事方面的法律规定，如《事业单位人事管理条例》，没有规定的，适用于《中华人民共和国劳动法》；程序上适用于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《人事争议处理规定》，可以通过向人事争议仲裁委员会申请仲裁。若不属于，涉及到对考核结果、处理决定等不服的，可以申请复核、提出申诉。明确法律关系以及救济途径后，就需要根据当事人陈述进一步明确法律行为以及由此产生的法律后果。

二、常见的人事争议的类型

根据对相关案例的检索，事业单位人事争议纠纷多发行业为医院及高校，争议类型主要包含：因解除或终止人事关系发生的争议、因履行聘用合同发生的争议、因休息休假加班发生的争议、因工资福利待遇发生的争议、因职务任免、职称评定、岗位聘任发生的争议、因考核、奖励、处分发生的争议。其中，因休息休假加班发生的争议、因工资福利待遇发生的争议、因职务任免、职称评定、岗位聘任发生的争议、因考核、奖励、处分发生的争议多通过申请复核、提出申诉等途径予以解决，涉及仲裁、诉讼程序的多是因解除或终止人事关系产生的纠纷及在履行聘用合同期间产生的纠纷，而这类型案件也是律师实务中应当着重分析的案件。

1、因解除或终止人事关系发生的争议

事业单位与其工作人员解除或终止人事关系的法定情形具体如下：开除，是事业单位依据相关法律法规对其工作人员的违法违纪行为作出的最严厉处分；聘用合同期满不续签，聘用合同期满并不等同于双方关系解除或终止，双方协商一致可以续签。只有一方或双方决定不再续签时，双方的人事关系解除或终止；退休或退职；死亡，或经人民法院宣告死亡或失踪；事业单位被其审批机关撤销或解散的。事业单位工作人员人事关系解除或终止后，随之而来的双方均产生相应的义务，事业单位应出具解除或终止聘用合同的证明、及时为离职人员办理社会保险、档案转移手续、按照规定支付经济补偿等，离职人员应提前30日通知事业单位并办理相关交接工作。    

这里较常出现的纠纷多是工作人员提出离职申请，事业单位出于离职人员尚未完成项目或有培训服务期约定拒绝其离职申请，拒绝为其办理社会保险、档案转移手续等。通常情况下，即使离职人员尚未完成项目但其聘用合同到期不续签或其提前30日提出申请，事业单位均应批准。关于双方签订培训服务期，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发【2002】35号）第六条规定在接受聘用单位出资培训后解除聘用合同，双方已在聘用合同中约定培训费补偿的，按照合同约定履行。但在《广州市贯彻<国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知>的实施意见》中明确除出资培训、保密等方面损失赔偿外，违约方承担补偿或赔偿金额不超过该人员上年度工资收入的1.5倍。因此，在双方签订培训服务期且约定未满服务期离职须支付违约金的情况下，事业单位诉求违约金往往会得到法院支持，但违约金总额也须符合具体法律规定。

2、因履行聘用合同发生的争议

在事业单位与其工作人员在履行聘用合同的过程中，比较容易产生误区的是关于聘用合同的期限、试用期期限以及无固定期限的聘用合同等。根据《事业单位人事管理条例》第十二条规定：事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年；第十三条规定：初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。因此，不同于劳动关系对于劳动合同及试用期的规定，聘用关系下，事业单位须与其工作人员订立期限为3年以上的聘用合同，初次就业试用期为12个月。

根据《事业单位人事管理条例》第十四条关于签订无固定期限聘用合同的规定，需要满足三个条件，一是事业单位工作人员在本单位连续工作满10年，二是距法定退休年龄不足10年，三是事业单位工作人员提出要求订立聘用至退休的合同，在实务中较为容易产生的误区主要有两点，一是事业单位工作人员往往认为一旦订立无固定期限的聘用合同，在其退休前，任何组织或单位均无法解除或终止与其聘用合同。这种想法明显错误，即使双方订立无固定期限聘用合同，一旦出现前文所述除解除或终止聘用合同中第2、3项外的法定情形时，如事业单位工作人员违反《事业单位人事管理条例》第十五条、第十六条规定时，事业单位均可以解除聘用合同；二是事业单位与其工作人员已经签订两次固定期限聘用合同，则事业单位应当依据《中华人民共和国劳动法》与其签订无固定期限聘用合同。这种想法也明显错误。在《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函【2004】30号）中明确人民法院对事业单位人事争议案件在实体方面的处理上适用于人事方面的法律规定，但涉及到劳动权利方面的内容且在人事相关的法律中没有规定的，可适用于《中华人民共和国劳动法》。但关于签订无固定期限聘用合同的事宜，在《事业单位人事管理条例》第十四条有明确规定，因此，不再适用于《中华人民共和国劳动法》。不过，假使事业单位在其经过民主程序制定的内部人事管理规定中对签订无固定期限聘用合同事宜加以约定，在不违反相关法律规定的情况下，应当视为有效，事业单位工作人员据此要求签订无固定期限聘用合同的，事业单位应当履行。

综上，律师在事业单位人事争议处理的实务中在明确判断法律关系后，应当尽力联系事实、把握法律适用，告知当事人存在的法律风险以及其行为产生的法律后果。