浅谈综合工时在公司管理过程中的风险防范研究

浅谈综合工时在公司管理过程中的风险防范研究

赵雯

无锡苏南国际机场集团有限公司

摘要：目前劳资纠纷中，劳动者因工作时间发生的纠纷案件呈上升趋势。本文结合法律法规相关规定，在遵循立法主旨的前提下，从综合工时申报审批等环节进行系统说明，并从政府、用人单位、工会及劳动者角度阐述，目的是更好的解决综合工时在认定管理中出现的问题，从而保障劳动者合法权益和企业自主用工的自由。

随着当前产业转型升级，劳动者综合素质不断提升，胜任力模型丰富化向纵深发展。新型产业劳动者区别于传统上单纯依靠提供劳动力的人，公司管理职能从劳动者和用人单位之间相对对立关系向平等和谐协商共处的现代劳资关系发展。书面劳动合同书作为双方契约关系建立的、具有法律效力的依据，劳动者对合同文本的认真专业化日渐重视。工时条款作为书面合同的主要内容，须依法依规履行。本文从工时条款中的综合工时为切入口，从公司管理的合法合规法律角度进行细致分析，使得劳动者的归属感满意度最大化，与此同时用人单位生产效率最优，公司管理更加顺畅，旨在双方达成双赢局面。

一、遵循综合工时立法主旨

劳动和社会保障部（原劳动部）于1994年实行的《关于企业实行不定时工作制和综合工时制的审批办法》（劳部发[1994]503号，以下简称文号）第六条：”对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”对于该条款对综合工时制的立法本意进行较为明确的说明，为更好适应特殊工作性质和满足生产特点需要，在充分给予用人单位时间支配权的同时，最大化保障劳动者身体健康，最终达到用人单位和劳动者的双向效益最大化。综合计算工时不是任何用人单位用来逃避和减少加班工资的工具。用人单位应当与工会、劳动者三方协商，注意劳逸结合，切实保障劳动者的身体健康。我们要本着对立法初衷的审慎态度，认识、实施和释明综合工时制。避免实施过程中存在与立法本意相违背的案例。

二、申请之前程序合规合法

申请之前注意程序合法。在适用综合工时制之前履行的必要程序是向劳动保障行政部门提出书面申请，在申报材料得到批准回复之后正式实行。若是该综合工时并没有取得审批就适用，相当于是违反了强制性规定，该条款无效。同时，用人单位保证理由有理有据，劳部发[1994]503号第五条：“因工作性质特殊，需连续作业的职工；受季节和自然条件限制的行业的部分职工”可以申请以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但是平均日和周时间要与法定标准工作时间基本相同。工作性质和行业限制的理由，用人单位在递交申请资料之时，将上年度工作类别和对应工作时间统计情况一并附后，在劳动保障行政部门拿到资料时，可以直观有效的对工作时间进行审定作出审批决定。

申请须经民主公示。依据《劳动合同法》第四条：“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。就目前来说，由于综合工时的工作性质特殊致使劳动者的上班时间一般不具有规律性，周末休息日有可能会继续上班，同时产生相应的加班工资。对于员工来说，工作时间、工资计算是关切其自身利益的重大事项。所以必须经过职代会讨论，经过民主程序及公示流程。未经民主程序或公示流程的综合工时制，存在程序瑕疵，对劳动者是不具有法律约束力的。

三、过程管理重视人力资本的能动性

人的主观能动贯穿公司治理的各个环节，从顶层设计的政策制定、事中业务版块贯彻推行，事后对工作效果的评估，均需要人的参与，所以在整个企业管理中充分注重人的要素，要最大化的发掘人力资本的潜能。按照马斯洛需求理论，最低层次的生理需求和安全需求，是首先保障的。尤其是疫情当下，一份稳定的工作对于劳动者来说，是满足其安全需求的重要组成部分。在保证一份工作的前提下，对于工作的岗位职责、工资绩效、工时计算方式、工作产生的愉悦程度等则成为需要关注的首要因素。结合目前社会发展现状，不定时工作制、综合工时制已经逐渐成为标准工时制的必要补充，由于连续作业、季节和自然条件限制的非垄断因素使得综合工时制在未来一段时间内，将扮演重要角色。例如在航空运输业中，以机场、航空公司等具有专业属性的单位为例，其职责主要保障航班的安全起降以及旅客的正常出行，就需要连续作业。该行业的所属公司人事管理部门会根据工作职责劳动者区分为标准工时和综合工时制两种模式，其中标准工时的认定以及相应工资计算和分配方式操作成熟度很高，综合工时是相较于标准工时而言的，在适用过程中，由于部分企业职工对于该工时的认定标准、工资制度、休息休假等存在理解偏差存在歧义，或是公司的法律法规宣贯不到位，由此引发的信访案件、劳动仲裁以及劳动纠纷案件频发并呈上升趋势。在综合工时制是允许具体某日（或某周）工作时间超过法定标准时间，但是仍以标准工时为参照对象，超过部门视为延长工作时间，应当支付加班工资。

四、事后监督综合工时制的执行

综合工时制的申请环节，用人单位已具备较为丰富的经验。作为公司的法务人员，仍会面对层出不穷的人资纠纷，翻看劳动者的诉求，多为一是抱怨在综合工时下，单位的加班工资计算有误；二是年假折算不合理等基本事项。在劳动仲裁调解环节，在调解员、单位人事管理部门的释明之下，才解开诉求疑义。由此可以看出，员工的法律素质在不断的提高，在权益收到损害之时，想到用法律武器维护自己的合法利益。但是此维权的途径，一定程度上浪费了国家的司法审判资源。作为单位的工会、人事管理部门要做好综合工时制下，劳动者政策的宣贯解读，尤其是一线工作者的政策普及。

在综合工时申请之初需要注意的程序，在日常人事管理过程中存在瑕疵，在申请完毕之后要不断强化监督执行宣贯，要确保全流程实体合法和程序合规，易忽视的细节要引以为鉴。主要从政府、用人单位和劳动者三个层面维度综合考量，打造合法合规的公司人事管理机制。

首先，从政府方面加强顶层设计。一是筑牢审批防线。综合工时制作为标准工时制的补充，旨在解决因企业生产经营特殊性质的辅助方式，不是企业为了规避和降低加班工资的经营手段，劳动行政部门要收好第一道审批防线。二是强化政府监管责任，劳动行政部门和监察部门形成双向联动，劳动行政部门应定期将申请综合工时的单位审批情况及时反馈至监察部门，监察部门做好重点监察管控。对于已有违法记录的企业，制定“黑名单制度”，实时动态观察，监督落实整改情况，做好“黑名单制度”的后续退出衔接制度。三是劳动争议仲裁部门依法处理职工与企业因综合工时引发的争议案件，第一时间把情况向劳动监察部门反馈。

其次，从用人单位的实际管理层面。综合工时依照法律法规要求，须经职代会讨论并民主公示。一是在初步申请工时环节，需要将岗位种类、如何安排职工工作与休息纳入集体协商内容，充分听取职工代表意见，形成职代会议案或者纪要，并接受职代会监督。二是在申请批复后，批复内容作为公开事项，通过公开渠道向全体职工公示，释明劳动合同中有关工时、劳动报酬、休息休假等内容，确保每位职工知情。

最后，从劳动者自我权益保护层面。一是政府部门在政策宣讲后，用人单位要积极传达会议精神，落实到每位劳动者知道并理解综合工时制的必要性，以及对劳动者身心健康的保护。二是用好法律的武器维护自己的合法权益，不能恶意诉讼和信访，但是对于自己的合法权益要全力维护和捍卫。

赵雯1988.08.01无锡苏南国际机场集团有限公司山西阳泉汉女中级经济师硕士研究生工商管理