商业银行绩效考核体系研究——以A银行为例

商业银行绩效考核体系研究——以A银行为例

游雅琴

招商银行深圳分行518000

摘  要

商业银行作为重要的金融机构之一，在竞争日趋激烈的今天，绩效考核体系的建立和完善对于整个金融体系发展具有重要意义。绩效考核是薪酬增减的评价依据，是员工晋升或工作调整的参考标准，是提高绩效的重要工具。

为了保证A银行的绩效考核制度得以有效地构建与执行，本文就其绩效考核制度中存在的主要问题，给出了相应的指导与改善方向。

关键字：商业银行；绩效；体系

1 引言

通过对 A银行近几年来的发展现状分析，发现A银行目前业绩评价系统中仍存在着一系列问题，如：评价体系偏离战略目标、缺乏风险隐患的约束力、没有建立起一套完善的绩效评价系统等，致使员工失去考核机制的参与热情，缺乏内部凝聚力，从而影响发展。

2 相关理论

KPI评价方法将价值评价与行为导向相结合，在企业经营中得到了广泛的运用。该方法的核心是建立和控制关键业绩指标，KPI是企业整体战略实施的具体载体，它可以为企业的各部门和员工提供明确的工作方向和目标，科学、合理、明确、有效、可实施、成本合理的KPI评价指标体系是KPI绩效管理的核心内容。

综合计分卡法也被称为平衡记分卡法，既是实施策略与监督的一种手段，也是一种有效的交流手段。平衡计分卡以学习和发展、内部业务为基础，通过财务、客户、内部流程、学习成长等四个维度的综合度量和评估，构建“实施企业战略”的绩效管理体系，以确保公司战略的实施。

3 A银行绩效考核存在的问题

3.1 绩效考核指标模糊

现阶段，商业银行实行的考核指标普遍缺乏全面性的内容，一般仅涵盖效益、质量等财务指标。就A银行而言，现有的业绩评价指标太过零散，没有突出重点，不能反映其关键作用，战略导向不突出。另外，考核指标只注重经营结果，对过程管理的指标设计较少，不能有效结合基层员工与部门的绩效。

3.2 考核指标缺乏长期性与可预见性

经营绩效考核是一个长期、系统的考核体系，而A银行目前考核指标体系和挂钩方式经常一年一变，基层行部无法预先统筹规划自己的业务目标，只能根据指标的变化不断调整工作方向，造成人力物力的浪费。而且，这种考核方式下往往出现下级行一到年末压基数，或到上级行争取来年少任务的现象，容易采取短期行为机械地为任务而完成任务，容易忽视对业务操作的风险管理，形成较大的潜在风险。长期激励和约束机制功能没有充分发挥，较难激发经营管理者长期努力的动机，易于形成短期行为。

3.3 员工参与度不足

员工是考核机制的对象和载体，员工对考核指标的理解和认同直接影响绩效考核的有效性。经过对A银行现有绩效考核方案的分析，在考核办法的制定层面，事先往往没有自上而下地广泛征求意见，造成员工对现行考核办法的目的和作用知之甚少，普遍认为绩效管理只是分配绩效工资的工具而已，对绩效管理的环节了解不足，导致员工对绩效考核办法缺乏认同感，甚至对绩效考核采取消极应付的态度，难以调动员工工作积极性和主动性。此外，考核过程绩效辅导也是重要的一环，缺乏对员工的反馈，员工无法知晓自己工作中的不足和需改进之处，绩效管理达不到期望效果。

4 改善A银行绩效考核的建议

4.1 建立可行的绩效考核体系

科学设置考评指标。绩效评估是实现经营目标的一种行之有效的方法，制定科学的绩效评价指标是改进、完善考核体系的关键。A银行应当丰富考核指标内容，使考核指标涵盖财务、客户、员工发展、内部管理指标，实现指标间的平衡。同时，考核指标的设置既不能高不可攀，又不能太过容易达成，对部门绩效考核指标要明确且具体，以定量指标为主、定性指标为辅，采取自上而下、上下结合的方法编制。对于不同的部门，因其职责不同，考评指标的设置还需考虑与其部门职责范围相符。

指标设置差异化。A银行在设置基层行部考核指标时，要实行区别对待、各有侧重的办法，依据各基层行部不同地域优势、不同业务发展特点，合理确定考核指标的权重。

兼顾短期促进与长期发展的统一性。A银行的考核指标设置，不仅要有短期目标考核，而且更要有中长期发展要求，充分体现其战略部署及定位，引导其走向可持续发展的轨道。

4.2 增强员工参与度

员工是评价的主体，要使其能够有效地进行绩效评估，必须为其提供有价值的建议，使其参与到绩效评估的相关体系中去。A银行要对员工提出合理的绩效评估计划，强化其所有权意识，提升其接受度和公平性，进而转变其工作态度。同时，管理层也应该参与绩效考核，做到全员考核。管理人员要积极参加员工的业绩评价，并对员工进行全面的考评。

评价的结果不仅是对当前的评价，A银行还应该通过对评价数据的分析，发现其缺陷，并对其进行改进。同时，通过对员工的业绩评价，可以直观的反映员工的优缺点，便于管理者利用员工的特长，合理安排工作，充分发挥员工的作用，最大化员工的价值。

4.3 加强考核结果运用

强化基层行部考评结果运用。绩效结果发布后，各部门要对照考评结果，分析原因、找出差距、取长补短，有针对性地改进工作，提高业务能力。对于考评结果优秀的基层行部，可加大资源分配力度，加快业务发展。同时，部门考评结果应考虑挂钩部门负责人的个人收入、年度考评等事项，真正起到激励作用。

薪酬激励保证。在绩效管理系统中，薪酬制度是重要组成部分，它直接影响到员工的绩效，科学、合理的薪酬体系保证能促使员工朝着既定的业绩目标前进。

健全员工激励机制。一方面丰富员工晋升渠道，除管理职务晋升渠道外，可建立专业技术职务晋升渠道；另一方面，丰富其他激励手段，要充分运用绩效考评结果，针对员工不同层次的需要状况，进行不同方式的激励。

参考文献

[1] 房凯.银行绩效管理的现存问题及解决思路[J].企业改革与管理，2020，04:89-90.

[2] 张立娟.人力资源管理活动与企业绩效的关系探寻[J].农村经济与科技，2020，3110:154-155.

[3] 邓棋滢.从激励视角谈企业绩效考核中存在的问题及对策[J].人才资源开发，2020， 14:91-92.

[4] 邵明月.银行绩效管理中的现实问题与解决方案[J].现代商业，2020，33:116-118.