企业人力资源管理的现状与优化策略

企业人力资源管理的现状与优化策略

韩金洪

太极计算机股份有限公司股份有限公司

摘要：伴随着市场经济的快速发展，各行各业都面临着巨大的市场压力与严峻的挑战。企业对于社会经济的发展有着重要的意义，为了在新一轮的市场竞争中占据更多的优势，企业也开始更加关注自身经营与管理能力的提升。在企业管理中，人力资源管理是非常重要的组成部分，作为企业发展的决定性要素，人力资源的管理直接关系到企业核心竞争力的提升。基于此，本文对新常态背景下企业的人力资源挂你现状进行了分析，并总结了当前，企业人力资源管理所面临的基于与挑战，并有针对性的提出了企业人力资源管理工作转型提升的重要举措。

关键词：企业；人力资源管理；现状；策略

0引言

改革开放以来，中国经济进入了高速发展阶段，经济全球化给中国市场经济带来了新的发展契机，同时也给国内企业带来了巨大的压力。经济形势的转变促使企业的发展路径以及业务导向也在不断变化，为了适应新常态的发展趋势，企业必须要紧紧把握时代的脉搏，在市场上获取更大的份额，从而站稳脚跟，保障自身的核心竞争力持续提升。在这一过程中，作为企业发展不可或缺的资源与要素，人力资源就显得尤为重要，企业的变革与发展是否顺畅，其直接影响因素就是人力资源。在国际领域，科学技术是第一生产力，而人力资源是企业的核心竞争力，这也就要求企业必须要重视自身的人力资源管理与人才发展建设，通过人才的选拔与培养以及科学任用和有效保留，促使企业人才结构更加合理、人才素质和能力全面提升，进而保障企业的核心竞争力得到提升，这对于企业的发展与经营目标的达成非常关键。

1.企业人力资源的含义以及存在价值

人力资源管理是组织机构通过科学有效的管理办法，对组织内人员及岗位进行优化配置的过程。高水平的人力资源管理有助于促进组织机构的进一步发展，反之则会制约组织机构的进步。在社会和经济高度发展的背景下，人力资源管理重要性日趋突出，成为社会和企业关注的焦点。研究者们通过对人力资源管理研究，将其分成6大板块，包括了招聘、筛选、培训、薪酬、福利等内容。企业进行人力资源管理的最终目标是获得企业绩效，而要实现这一目的，就必须通过科学的管理方式，强化企业人力资源的价值，促进人力资源效能的发挥，由此才能真正推动企业的发展。

对于任何一个企业而言，其存在的目标就是为了获取经济效益，通过管理手段以及经营活动促使企业的经济效益最大化是企业管理有效性的重要表现形式。在企业中，任何一个岗位都需要人才资源的有效配置，企业的所有业务开展与工作执行都是以人为核心进行的，这也就意味着人力资源是一种重要的载体，是信息与技术资源得以发挥的重要途径。从含义上讲，企业的人力资源实际上就是指企业内部通过有效的现代化的管理手段与科学的管理方式对于人力资源开展的一系列选育用留活动，进而促使人力资源得到有效配置，同时通过人力资源价值的发挥助力企业的经营。企业的人力资源管理会对企业人人才的思想以及心理和能力产生一系列的影响，通过对人员能力的分析与岗位胜任能力的匹配，可以人尽其才，促使所有人在岗位上都能够发挥优势，体现个人能力。在企业中，传统的人力资源管理分为六大模块，分别是招聘管理、培训管理以及绩效管理、薪酬与人事管理、福利激励管理、战略运营管理。基于时代的发展，现代企业将人力资源分为三支柱，分别是COE、HRBP以及FSSC三大中心，但无论分为几个领域或者几个模块，企业的人力资源核心都是人才的选用育留。

对于企业而言，人力资源的发展对企业是非常关键的，在激烈的市场竞争中，人力资源战略直接决定了人才竞争水平，而人才的竞争就是企业的核心能力，从这一角度而言，企业必须要不断强化人力资源管理，通过引进新时代的关键管理工具与管理理念，不断强化自身的人力资源管理能力，进而促使企业的发展更好更快。

2.新常态背景下企业的人力资源管理基本现状

人力资源管理发源于西方发达国家，我国的人力资源管理起步晚，发展不成熟，并且，基于国家经济发展现状与企业的发展实际，企业的人力资源管理尽管已经在不断发展并且学习西方先进的管理理念和管理手段，但是，在实践过程中，依然存在诸多问题，包括人才匮乏以及岗位设置不合理以及人才体系化的能力提升不足等，这些问题的出现在一定程度上制约了我国人力资源管理水平的提升，同时也制约了企业的经营目标的达成，对于企业的经济利润的获取是非常不利的。在传统的人才管理与企业管理的理念中，人才的概念并没有被企业给予足够的重视，而新形势下，伴随着企业的高速发展，传统的人力资源管理制度以及管理模式和管理机制已经很难适应高速发展的企业的发展步伐，陈旧的管理机制在一定程度上阻碍了企业的发展。而且，部分企业为了在市场竞争中获取更大的市场份额，目光短浅，注重短期收益而忽视了人力资源的长远发展，在人力资源管理方面的重视与投入不足也严重阻碍了企业的人力资源管理水平的提升，同时也阻碍了企业的长远发展。此外，很多中小型企业不具备人力资源管理的意识，人力资源管理缺乏有效性，这也导致企业内部频频出现有能力的人才流失率高、留下来的员工积极性不足以及工作效率低的现象。

3.企业人力资源管理面临的新的机遇与挑战

当今时代，任何企业的发展都离不开人力资源的有效利用和价值发挥，伴随着我国的经济结构的不断优化，我国的经济增长形式也在不断创新，对于市场、人才以及企业的管理也提出了新的要求。

3.1人力资源管理的机遇

不同的行业与不同的企业在管理理念以及管理模式方面具有着明显的差别，很多企业保持传统的管理理念，这严重阻碍了现代化企业的发展，也导致企业的人力资源管理改革难以发挥作用。但是，新时代，企业的人力资源管理同样也面临着新的机遇：

第一，市场的发展诉求与经济形势的发展促动了企业的人力资源结构调整的深入实践。市场的瞬息万变促使企业的生存之路步履维艰，而很多企业也开始意识到，冗杂的、不够精炼的人力资源管理结构已经阻碍了企业的前进步伐，调整人力资源结构是适应市场发展的必然路径。

第二，新常态背景下，催生了企业内部的人才管理的新平台。企业越来越注重人力资源管理的能力和水平的提升，进而企业开始优化管理手段，进而催生了企业内部的良性的人力资源生态圈，作为一个平台，企业内部的人才可以在不同的岗位上发挥最大价值，进而给企业带来更多的利润。

第三，给企业的核心竞争力的提升创造了条件。企业的发展要依托于自身的核心竞争力，而很多企业内部管理不够精细化，管理问题频发，这中背景下，推进人力资源管理改革与创新将会促使企业迎来新生，同时也能极大的促使企业的核心竞争力得到有效的提升。

从企业的战略发展与经营规划角度分析，企业的长久发展离不开人力资源管理能力的提升，同样也离不开人力资源管理水平的提升，基于此，从企业的长远利益出发，企业必须要抓住时代的基于，推动企业的人力资源管理制度不断发展并趋于成熟，进而为企业的目标达成贡献力量。

3.1人力资源管理的挑战

新常态下，企业的人力资源管理同样也面临着巨大的挑战，这些挑战在一定程度上也加剧了企业的人力资源转型与发展。

第一，企业的人力资源管理人员对于人力资源管理的认知与重视程度不足。当前，企业的人才数量以及人才的质量的结构性具有一定的矛盾，而企业的管理者对于人力资源的认识程度不足以及重视程度不足，则会忽视二者之间的关系，进而导致人力成本支出大，但是人才发展的收效甚微。

第二，市场竞争的家具对产业结构调整提出了新的要求，这就需要企业的人力资源结构与管理匹配产业结构调整进行升级，这需要企业内部的人力资源管理要做到体系化建设，将选育用留作为闭环管理的生态圈，不断通过企业的思维模式的转变以及管理手段的革新，结合企业的实际情况来推动企业内部建立科学有效的人才招聘与培养制度，建立合理的激励与考核机制，进而促使人才的最大价值在企业内部得到彰显，但是，很多企业在人力资源结构与管理调整方面并不具备经验，导致很多人力资源管理手段看似已经实施，却难以从本质上发挥作用。

第三，人才资源的最大效用没有得到彰显。要想更好适应新常态下的经济环境，企业的人力资源改革必须要推进，传统的人力资源管理模式仿佛一潭死水，难以激起人才的竞争意识与主动性，缺乏健全的人力资源管理机制保障人才能力的系统化发展与人力资源的有效性。

4.企业人力资源管理的优化策略

4.1创新管理理念，发挥人力资源的价值

很多企业经过多年的发展与沉淀，并不缺少人才，缺少的是管理层对于人力资源管理的认知与重视，因此，在企业的人力资源管理优化过程中，必须要重视管理理念的创新升级，进而发挥人力资源的价值最大化。企业要对标行业头部企业，学习人力资源管理的最新理念以及前沿理论和模型，结合企业的实际情况进行有效落地。首先，在人才选拔方面，要注重高精尖人才与职业经理人的引入，其他人才以内部培养为主。才培养方面要基于人群和岗位序列差异进行针对性的培养，将校园招聘的人才作为干部储备，持续进行能力培养与文化浸染，对于干部人才要注重领导力能力的培养提升，而对于专业性和技术性的人才则要注重跨企业交流，甚至注重校企合作推动人才的能力提升。在人才任用方面要打破传统的任用模式，要善于发现人才的优点，促使人才在岗位上能够发挥最大价值，为企业的管理能力和经济效益的提升做出贡献。最后还要注重人才的保留，要有系统化的管理措施减少企业人才流失率，结合企业文化建设给人才提供更多的福利。

4.2重视机制建设，构建系统化管理模式

企业的人力资源机制建设是非常关键的，良好的人力资源管理机制能够促使企业的人力资源管理模式更加呈系统化，对于企业的未来发展十分有利。很多企业并不缺少人才资源，缺少的是发现人才与用好人才的机制。现代企业管理中，人力资源管理机制是非常重要的组成部分，企业必须要重视人力资源管理机制的建设，系统优化企业的人力资源管理，这样才能促使企业人力资源管理发挥重要作用。在机制建设层面，要注重灵活化建设。在人才选拔机制方面，要重点结合岗位需求条件来评价人才和引入人才，不能硬性的考虑与岗位无关的要求，要基于岗位的诉求进行人才的选拔，因此要具备灵活的招聘机制，保障核心要素达标。人才培养机制的建设要注重有效性，人才的培养要充分结合岗位的诉求，基于胜任力模型与学习地图建设开展人才发展项目，保障培训的有效性并进行科学评价。才人才任用机制建设层面要注重岗位说明与任职资格体系建设，同时匹配岗位双通道机制，促成人才的全面发展，进而促使“任人唯贤”得到有效落实。最后，在薪酬激励与绩效考核方面，要充分的保障激励与考核相辅相成，通过KPI与OKR建设来促成绩效考核的有效性。当然，人力资源管理机制的建设要以有效平衡企业内部组织结构与人力资源质量的和谐发展的问题，借助有效的机制㐊企业的人才配置与人员结构达到最佳水平，进而可以用更少的成本支出获取更大的利润，而这也是保障人岗匹配的重要手段。

4.3强化企业文化，发挥员工主观能动性

企业文化建设同样也是人力资源管理中的重要组成部分，机制的建设隶属于硬性的管理手段与管理模式的升级，而文化建设则隶属于软性的影响。机制与文化的配合可以促使企业的人力资源管理水平得到全面的提升。在发挥人才主观能动性层面，要保障企业文化建设实施与落地要与企业的人才管理理念以及企业的绩效考核制度相辅相成。首先，企业文化建设要注重体系搭建，包括理念体系、活动体系以及宣传体系，通过软性的文化渗透与影响促使企业内部的员工更具有向心力和凝聚力，同时通过活动的组织可以有效的识别员工的诉求，通过满意度调研、组织氛围调研等方式可以识别到员工的需要，这对于人力资源的科学管理是重要输入，便于企业的人力资源的工作开展，此外，正向的宣传也可以给企业内部的员工心理上更多的自信和温暖，这可以促使企业内部员工更认同企业的价值观导向，进而接受企业文化，接受人力资源管理手段。其次，通过绩效考核手段可以有效的促动人才的业绩达成，如果企业文化是一种能力提升与价值创造的推动力，那么绩效考核手段是一种拉动力，二者的结合可以促使企业内部员工的主观能动性得到最大价值的发挥，这对于企业的人才管理以及经营目标的达成都是非常重要的。

4.4强化人力资源激励

在经济发展的推动下，现代企业间的竞争已经发展成为人才的竞争。相对于数量庞大的人力资源，人才占比却很少。对企业而言，人才流失严重将导致企业面临发展危机，是企业人力资本投资的损失和风险。企业要提高人才留存率，就必须建立起有效的激励机制，通过对员工进行激励，对员工行为进行引导。员工作为企业的一员，通过自身的工作从企业获取相应的薪酬，但实际生活中企业对员工具有宽容性和包容性，即员工最低业绩在普遍标准线内即可。同时由于人具有怠惰性，许多员工并不会自觉、主动学习提升自身素质。在这种情况下，激励机制就有助于调动员工参与培训的积极性，实现员工素质提升的目标。

具体来看，企业应该完善薪酬机制，将培训与薪酬挂钩。当员工通过培训工作能力得到提升，在工作中表现更为优秀，则对该员工的薪酬进行一定程度的提升，这种方式在很大程度上能够激发员工参与培训的热情。此外，还应注意针对员工岗位性质、业务版块的不同针对性的设置激励措施。总的来看，激励机制有助于激发员工对工作的热情，让员工的奋斗目标更加明确，为了达到这个目标而积极提升自身素质，参加培训的积极性也就更高；还有助于让员工感受到企业的重视，提高员工忠诚度，降低人才流失率。

结束语

综上所述，企业的人力资源管理对于企业的生死存亡有着重要的意义，在当代，伴随着国境经济的发展与产业结构的持续优化调整，企业的人力资源管理上升到了前所未有的地位，作为企业管理者，必须要充分的认识到人力资源对于企业的重要价值，认识到核心竞争力的提升离不开企业的人力资源管理，唯有引进先进的管理理念，强化人才管理手段，优化人才结构并持续推进人才的能力提升方能促使企业的核心竞争力得到有效增强，进而促使企业的经济效益得到保障。

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韩金洪，1987年1月27日出生，女，2014年研究生毕业于北京理工大学，籍贯：辽宁省辽阳县。在职研究生专业是人力资源管理。工作单位：太极计算机.