公立医院人力资源管理创新模式的探索

公立医院人力资源管理创新模式的探索

曲建睿,郝延哲,王琨,李萌,张晓亮,（通讯作者）

  哈尔滨医科大学附属第四医院 黑龙江哈尔滨 150001

摘要：公立医院是我国医疗体系重要组成部分，是保障人民群众生命健康的重要防线，需要对其展开深入研究。本文将公立医院人力资源管理创新模式作为研究对象，从树立观念意识、战略规划布局、完善培训体系、优化绩效考核等维度，详细研究相关内容，旨在为更多公立医院提供思考方向，提升人力资源管理综合质量，推动我国医疗体系稳定发展。

关键词：公立医院；人力资源；管理模式

前言：根据国家卫生健康委员会（http://www.nhc.gov.cn/）数据统计，2021年我国卫生人员数量接近1400万人，同比增长3.8%。其中，执业（助理）医师数量接近430万人，注册护士数量501.8万人，卫生技术人员同比增长5.3%。医疗体系不断发展，公立医院需要面临更为严峻的人力资源管理难题，需要做好相关的创新工作。

1.树立人力资源管理观念意识

公立医院在新医改形势下，需要将足够数量的优质人力资源应用到各个运营环节中，以此满足人民群众的医疗需求，推动我国医疗体系的有序发展。为此，公立医院管理人员需要树立起正确的人力资源管理观念意识，并在未来公立医院发展规划中，将人力资源作为重要内容详细考虑。可以由公立医院的部分管理人员率先开展宣传工作，详细分析国家相关政策、公立医院管理制度等内容，以从上至下的方式，把人力资源管理重要性的理念进行积极宣传力度，要让医务人员认识到自己工作岗位的重要性，引导更多管理人员与医务人员主动参与人力资源管理各种工作中，便于未来展开更完善的管理活动[1]。在树立观念意识过程中，需要将“以人为本”作为核心内容，让医务人员在公立医院工作中感受到“家”一般的关怀，减少医务人员对各种管理活动的抵触情绪。通过打破过去人力资源管理的瓶颈问题，积极探索管理模式创新内容，方便公立医院未来健康发展。

2.构建人力资源的战略性规划布局

新医改形势改变我国医疗体系的整体结构，是对所有医疗机构的挑战，但是也为医疗机构提供进一步发展的便利条件。针对这种情况，公立医院需要以外部环境变化为参考，以内部真实实力作为基础，全面分析未来规划布局内容。人力资源管理部门是公立医院的重要部门，也需要主动参与到规划布局内容设计中，完善公立医院未来发展战略决策方案。想要达到这种程度，人力资源管理部门就需要构建人力资源的战略性规划布局，将其和公立医院未来发展战略决策保持一致，确保拥有相同的发展方向，避免出现内容相悖、方向相反的问题。同时，在公立医院的外部环境发生变化时，也需要对人力资源管理的规划布局细节内容与部分环节进行合理调整，确保最后各种规划布局内容可以顺利落实，减少规划布局与实际成果的偏差。建议从公立医院未来发展战略目标为基础，详细分析人力资源的短期、中期、长期的真实需求，由人力资源管理部门设计一套更完整的人力资源规划布局方案，进而构建起满足公立医院真实发展需求的专业人才梯队。

3.完善现有的人力资源培训体系

公立医院的人力资源需要得到完善的培训体系，进而稳定提升医务人员的专业能力。为此，公立医院需要合理引进多元化培训模式，以医务人员的工作岗位、级别为基础，考虑不同医务人员个人能力水平、特点，设计专属化职业生涯规划。利用这种方式，让更多医务人员认识到自己的不足，进而萌生主动学习的想法。公立医院为医务人员提供合适的学习条件，提高培训内容的利用效率。可以在每个季度或每个月举行一次业务培训活动，由公立医院邀请国内外知名专家，到现场开展培训活动[2]。通过门诊坐诊、病房查房等方式，让医务人员可以近距离接触行业专家，在实践中学习，提高理论知识的转化效率。如果条件允许，也可以和相关院校进行合作，建立公立医院与医科院校合作的科研平台，建设国内名医专家工作室，创造良性的学术研究氛围，让医务人员在日常工作中不断吸收行业前沿知识，提升综合能力，提高公立医院整体科研水平，推动公立医院的长远发展。同时，公立医院也要积极鼓励各个科室的业务骨干人员到上级公立医院进行进修学习，增加出国深造渠道，让医务人员在学习中吸收新理念，学习新方法，从源头上提升公立医院的人力资源综合素质，提高医务人员的忠诚度，以便为更多人民群众提供优质的医疗服务。

4.优化人力资源绩效考核体系

良好的绩效考核体系可以提高医务人员的工作积极性，发挥人力资源的应用价值。公立医院可以根据工作岗位、层级差异，设计差异化的绩效考核内容，执行差异化的考核标准，并将绩效考核结果和医务人员的薪酬待遇进行结合，引导医务人员不断成长。首先，明确不同岗位、层级的工作任务量、风险内容，通过细化、量化方式，制定具体的考核标准，进而反映医务人员工作情况。避免出现内容不清楚、标准模糊的问题，由此激发医护人员的工作积极性；其次，要从多个维度科学评价医务人员。不仅要有医务人员的自我评价内容，上级主管人员、考评组等角色也要参与到评价体系中，更要重视患者评价，进而获得有关医务人员的全面评估信息，得出科学的绩效考核结果

[3]。通过考核结果，督促医务人员不断优化当前工作内容，方便公立医院医疗队伍的沟通交流；最后，要合理应用绩效考核结果。如果医务人员对绩效考核结果存疑，则要由专门的复核小组做内容复核。在确认绩效考核结果无问题基础上，将多劳多得、优劳优得两项内容落实到位，合理提高不同医务人员的收入差距，利用薪酬、福利等，引导医务人员群体的竞争力，提高公立医院整体的创造力。

结论：公立医院正常运营涉及多个方面，本文仅提及人力资源管理部分，在具体应用中，需要综合考虑人力资源管理与其他运营环节的联系，合理吸纳本文理论内容，在原有人力资源管理系统上，设计一套更完善的管理方案，进而稳定提高人力资源应用质量，为更多人民群众提供高质量的医疗服务。

参考文献

[1]张燕.公立医院人力资源管理创新思路[J].人力资源,2021(24):22-23.

[2]胡晔.公立医院人力资源管理的理念与实践创新探讨[J].商讯,2021(32):185-187.

[3]欧阳邦辉.基于健康中国背景的公立医院人力资源管理创新及成效——以郴州市第一人民医院为例[J].现代医院,2021,21(08):1208-1210.

黑龙江省卫生健康委科研课题

课题编号2020-090