义煤集团新义矿业人力资源优化配置研究及其应用

义煤集团新义矿业人力资源优化配置研究及其应用

刘丽丽  ,杜留群

义煤集团新义矿业有限公司       邮编471800

一、引言

对于任何一家企业来说，企业人力资源优化配置都是企业内部核心管理的难题之一，尤其是在国有煤炭企业。人力资源优化配置对于企业的发展起着不可估量的作用，既能提高人力资源的利用效率，也能调动员工的积极性。企业只有不断的优化人力资源配置,激活内力,才能促使员工在岗位上为企业做出更大的贡献。

二、义煤集团新义矿业人力资源配置存在的问题及原因分析

（一）人力资源配置现状

截止2022年12月底在册人数1710人，其中在岗人员1589人，在岗人员按用工性质分：劳动合同制1521人，协议工38人，劳务派遣30人（合资方5人，新天地25人）；按定员口径分：一线638人，辅助517人，地面生产18人，地面其他138人，机关278人。按照年龄结构分：40岁以下517人，占在岗人员32.54%；40岁以上1072人，占在岗人员67.46%；按照学历结构分，大专及以上人员204人，占在岗人数12.84 %；大专以下人员1385人，占在岗人数87.16%。

不在岗121人：其中调研1人，协理47人，内退20人，托管25人，工伤离岗28人。

（二）人力资源配置存在的问题

从新义矿业总体人数来看，在人力资源配置上存在着总量合理与结构性短缺的矛盾。具体表现在人力资源总量和矿井生产能力相匹配,人员效率不高。结构性短缺表现在以下几个方面:一是高素质的专业技术人员、技师、技术能手等人员紧缺，以学历为例：2022年12月底，新义矿业本科学历以上人员占比仅为8.9％；专业技术人员短缺，表现为每年发明专利、高层次科技创新等成果不多；技术岗位人员紧缺，井下设备较多，出现问题只有极个别专业的大师们可以解决，特别是采煤队电工、钳工等。二是一线、辅助人员人员配置不足。

（二）人力资源效能偏低原因分析

原因大致有以下几类：1.煤矿属于高危行业，因各种因素制约，井下条件还达不到工人的理想状态。尽管想出了各类招工办法，出台的很多新工人福利政策，但是能真正留下来长期从事井下工作的人员比例不高。2.区队存在长旷、低效人员未及时清理整顿，造成人员效率不高。3.可以合并、兼并的岗位，没有真正实现最大程度的人力资源优化配置，造成人力资源浪费。4.工资比例、福利待遇等没有起到很好的调节作用，造成人员正向流动较少。5.内部员工培训理论占比较大，实践性培训较少。6.奖惩力度不够，专业技术人、技术岗位人员创新激情不高。

三、新义矿业关于人力资源的优化对策

（一）常态化清理长旷、低效人员。前几年，煤矿效益差，职工收入得不到保证，领导们也考虑到职工的实际情况，决定每隔半年进行一次人员清理整顿。长久以来，社保费用会增加企业的用工成本，同时也会引起负面效应，正常出勤人员产生负面情绪，工作效率不高。从2021年8月开始，我单位进行长旷、低效人员每月清理，我单位清理长旷、低效人员122人，大幅度降低用工成本，减轻企业负担，提高人员效率。

（二）取消材料员、值班室值班员岗位。我单位于2021下半年将区队的材料员岗位、值班室值班员取消，材料员有本单位验收员、机修工等没有工作任务的人员兼任；值班员全部有当天值班队长值守，共减掉16个岗位。

（三）公开举行办事员竞聘。今年年初，我单位公开竞聘办事员，地面单位、机关非技术岗位、原有技术员均可以参与竞聘，通过职工、单位主管、分管领导打分、谈话、廉政调查等方面，最终选出7名优秀的人员，每名办事员负责200名以上职工的工资核算、福利领取等工作。相比之前，减少办事员岗位3个。

（四）坚持员工理论培训与实践培训相结合。人力资源优化配置其中一项核心的内容就是是员工内部培训，考虑到煤矿职工普遍学历较低，我单位大力开展“与职工交朋友、拜职工为师傅”、“领导干部上讲台”、“师带徒”及“技术比武”等系列活动，成立机电系统技术大拿“刘振浩工作室”，矿领导带头，每月进行实操考核，充分调动内部职工力量，快速成长为专业性的技术能手，解决技术岗位人员缺乏问题，也为矿井的可持续发展储备人才力量。

（五）提高工资比例，明确价值导向。针对一线、辅助区队人员紧缺问题，新义矿业召开提高区队职工薪酬的专题会议，工资比例有原来的1:1.47:2.74提高到1：1.66：2.94，充分体现多劳多得价值导向，近一年正向流动32人。专业技术及技术岗位奖惩力度加大，技术职务评聘坚持业绩导向，注重创新创效，破除唯学历、唯资历倾向，强化成果转化和管理、技术创新，突出工作业绩、技术技能；提高关键技术、核心岗位工资待遇。

（六）全面运用市场化考核机制。实行业务外包、启用临时工，做到低成本换购优质服务的最大成度。新义矿业在为职工办理“十件实事”期间，首先考虑的是抽调机关、地面单位人员参加各项义务劳动，其次通过市场化结算考核机制，让区队的职工利用下班时间去干自己能够胜任的工作，增加职工收入。新义矿业物业由新天地实业有限公司承包，井口餐厅服务人员启用临时工（优先考虑在矿家属），相比正式工，节省很大一部分社保费用及职工工资。

（七）坚定不移运用多上设备少上人原则。我单位掘进一队实施实体煤巷掘进，因人员缺少，每月进尺不理想，人员安全得不到保证。经人力资源科和生产科室研究决定，将综掘机投入使用，解放劳动力，提高安全系数，每月进尺提高20-30米。

（八）中老年人力资源效能提升对策

所谓人岗匹配思维是指实现职工个体特征与岗位特征相容相配的管理思维。由于中老年职工群体

内蕴包含专业知识、思维架构、工作经验和社会网络在内的智力资本，所以，煤炭企业要科学识别与评定中老年职工能力并合理引导人力资源流动，建立动态科学的岗位横向轮换制度和竞聘制度，构筑合理的职业发展渠道。基于人 岗匹配思维的中老年人力资源流动体系不仅能够激发中老年职工的主观能动性，发掘中老年职工价值 创造潜能，让中老年职工“人尽其职”“老有所为”，而且能够有效提升煤炭企业的人力资源效能和人力资本价值，有助于企业创盈增效。

四、人力资源优化配置效果

2021年8月至2022年12月，常态化清理长旷、低效人员122人，节约社保费用 24.47万元/月，至今节约73.41万元；批评教育返岗208人，追回社保费用73.36万元；通过取消材料员、值班员岗位，压缩办事员数量，共计减掉19个岗位，补充到一线、辅助单位空缺岗位，节约用工成本约10万元/月，至今节约30万元；井口餐厅使用临时工，节约用工成本5万元/月；通过调整工资比例及其他鼓励措施，单位内部职工近一年正向流动32人，每人节约用工成本按8000元/月计算，近一年累计节约76.8万元；新义矿业掘进一队，从2022年3月将综掘机投入使用，解放劳动力，提高安全系数，每月进尺提高20-30米，节省各项成本约10万元/月，2022年3月至2022年9月工作面掘进结束，节省成本约70万元，截止目前，该项目已节约各类成本共计323.57万元。

五、结束语

通过上文的问题分析及应用效果，我们可以清楚地认识到人力资源优化配置对于企业发展的重要性，只有不断的人力资源优化配置，员工的积极性才能被激发，个人优势才能得到最大化发挥，企业的发展才能更加稳定和快速。所以，企业的发展必须重视人力资源优化配置，结合企业不同阶段的经营目标，分析当下人力资源配置存在的问题，并及时做出优化和调整，积极改善企业人力资源配置结构，为企业的发展奠定坚实的人力资源基础，提高企业价值。