新医改下公立医院人才管理的探究

新医改下公立医院人才管理的探究

姚绍芹

射阳县人民医院      江苏盐城   224300

摘要：在新医改不断发展的影响下，促进了公立医院发展。在医院发展的过程中，人才管理有着至关重要的价值。现阶段，医疗行业有着日益激烈的竞争，公立医院应加强人才管理，将人才的价值充分发挥出来，促进服务与医疗水平的提高，推动医院长久稳定发展。本文分析了公立医院人才管理的现状，并提出了新医改下公立医院人才管理的策略。

关键词：新医改；人才管理；公立医院

引言：在新医改政策落实的影响下，大量公立医院人才管理已难以满足医改发展的实际需求。因而公立医院应提高对人才管理的重视程度，通过恰当措施，将人才的主动性充分调动起来，为医院发展提供人才支持。从而提高医疗服务的质量，为医院社会与经济效益的提高奠定坚实基础。

一、公立医院人才管理的现状

对于公立医院而言，在人才管理的过程中依然存在一定困难，对医院发展造成一定制约。其一，管理模式需优化，部分公立医院仍运用传统的人才管理模式，导致管理效率较低、人力资源稳定性差，对管理实效带来消极影响。其二，绩效考核形式化。对于医院员工而言，绩效考核有利于其积极性的提高。然而根据实际情况不难发现，一些医院绩效考核过于形式化，未能基于医院实际情况展开分析，难以将绩效考核的价值有效发挥出来。其三，激励机制需完善。部分医院在薪酬方面未注重激励机制的应用与完善，未能将员工表现、能力等与薪酬有机结合起来[1]。导致部分员工努力付出却得不到相应的回报，会严重打击其积极性，难以保障人力资源的稳定性，不利于医院长久发展。其四，内部培训体系需优化。部分公立医院未能注重培训工作，没有正确认识培训的价值与重要性。进而导致实际培训体系系统性与针对性匮乏，再加上缺少完善的培训计划，从而对公立医院人才综合素质的提升造成消极影响。另外，部分医院在培训中未能对人才的实际需求展开分析，导致培训模式落后单一，难以激发人才参与的积极性，无法保障培训的效果。其五，未注重人事制度改革，各级行政主管部门未能对医院人事制度展开全面改革，导致编内与编外人员同岗不同薪以及编外人员未缴纳养老保险等问题屡见不鲜，严重制约了公立医院长久稳定发展。

二、新医改下公立医院人才管理的策略

基于新医改背景下，公立医院应提高对人才管理的重视程度，探究出恰当的措施增强管理实效。

（一）革新管理理念

在新医改形式下，应对传统人才管理理念进行革新，提升对管理工作的重视程度，将人才管理置于战略性地位。对于医院决策人员而言，应提高对人才管理的关注度，注重和政府部门的互动沟通，对人才留用编制等方面工作进行积极参与。医院人事部门也应将部门职能确定下来，根据新医改要求以及政策等，对人才管理机制进行优化，并加强机制的落实。除此之外，公立医院还应加强“互联网”、分级诊疗等先进方法与手段的应用，为人才管理效率与质量的提升奠定坚实基础。在人才管理的过程中，应加强对信息技术的应用，构建人才管理信息库，对人才信息进行充分掌握以及评估，将管理实效全面增强。

（二）明确岗位职责

首先，应优化法人治理结构，进行管理委员会的创设，将其职责明确下来，将委员会对医院管理目标、人事以及财务等方面的监督以及决策权有效落实，确保委员会高效稳定运作。其次，应将公立医院的管理自主权以及独立法人地位全面落实，对于院长，应注重问责制、聘用制等相关制度的实施，并对医院决策制度进行优化。基于政府层面，应将自主决定性放还给公立医院，如人事管理、内部分配等内容。

（三）优化绩效考核制度

应结合医院实际情况，进行绩效考核制定的完善，可以对员工起到良好的监督与激励作用，将绩效考核的价值充分发挥出来。一方面，政府应注重相关政策的制定，将考核结果和医院财政补贴以及评审评价等内容相挂钩。另一方面，医院应根据自身情况，对绩效考核制度进行优化，并注重员工意见的收集与采纳，将制度的有效性与可行性全面提高[2]。

（四）革新人才管理模式

应对传统管理模式进行革新，创设标准化管理模式。在人才管理过程中，应注重企业文化的建设与渗透，将以人为本理念落实在管理工作中。与此同时，还应加强对各元素的统一，根据医院、员工实际利益，对员工业绩进行监督。基于新型管理模式中，应对员工工作进行科学分配，加强对员工工作态度以及业绩的检验，提高人员培训力度，保障管理模式稳定运行。

（五）完善薪酬分配机制

医院应注重薪酬分配机制的优化，从而有效调动员工积极性，提高人力资源利用的可行性。应将院长目标年薪制有效落实，对年薪水平进行有效核定。院长薪资应由财政负担，将其和医院收入的关系全面切断。与此同时，还应对内部分配机制进行优化，将多劳多得原则落实在实际薪酬分配之中。在构建薪酬分配制度的过程中，应注重下述几方面内容：应注重按劳分配，为员工工作质量与效率的提升奠定良好基础；对薪酬实施分类分层，结合职位大小、员工能力等内容进行薪酬结果的设计；将绩效考核结果与员工薪酬相挂钩。

（六）创设竞争机制

医院应注重竞争机制的创设，提高人力资源的稳定性，完善人力资源配置。竞争机制有利于调动员工积极性，提高人才流动的控制实效。首先，应摒弃“铁饭碗”机制，通过聘用制度加强对优秀人才的引进，确保录用人员综合素质可以满足实际岗位需求[3]。其次，应将竞聘上岗制度落实，根据职位需求以员工综合素质为参考选取恰当的员工，促进员工工作热情的提高。最后，应完善培训机制，不仅应提高员工的日常培训力度，还应将人才定向培养计划落实，将员工整体综合素质有效提高。应加强对人才实际需求的调研，并对培训模式进行创新，加强对多元化培训模式的应用，如知识讲座、外出交流以及线上培训等，将相关人员培训的积极性与参与度有效提高，扩展培训的深度以及广度，从而将培训的效果全面强化。

（七）革新人事制度

行政主管部门应提高对公立医院人事制度改革的重视程度，将各级医院人员的总量确定下来，并将编制使用备案制的展开策略制定出来。应完善岗位设置、岗位管理等相关制度，并将编内以及编外人员的界限打破，注重内外编制人员同岗同酬制度的落实，注重全员养老保险的缴纳[4]。除此之外，还应注重职称评聘制度的革新，提高高级职称岗位的实际占比。

（八）提升服务能力

应注重基层公立医院综合能力的提高，加强其标准化建设，将基层首诊以及双向转诊等制度全面落实。除此之外，还应将医师多点执业制度落实，鼓励医师前往基层医疗机构执业，从而将整体医疗水平有效提高。

结束语：总而言之，对于公立医院发展而言，人才管理有着重要的影响，因而医院应结合实际情况，探究出科学合理的措施加强人才管理。应革新管理理念，明确岗位职责，优化绩效考核制度，革新人才管理模式，完善薪酬分配机制，创设竞争机制，革新人事制度，提升服务能力。从而将管理的实效性与科学性有效增强，将员工综合素质全面提高，确保人才的稳定性，为医院发展提供有力的人才支持。促进医院医疗水平、综合效益的提升，推动公立医院健康可持续发展。

参考文献：

[1]黄莹.新医改背景下医院人才规划新对策[J].人力资源,2021(10):128-129.

[2]李志伟.新医改背景下县级公立医院人才队伍建设问题分析及对策[J].现代经济信息,2020(07):173-174.

[3]王轶.新医改形势下医院人力资源管理现状及对策分析[J].经济师,2018(05):235+237.

[4]高华强,姚娟,侯颖等.西部公立医院高层次人才引进对策研究[J].人力资源 管理,2018(7):148-149.