基于DRGs构建三级公立医院绩效考核体系的思考

基于DRGs构建三级公立医院绩效考核体系的思考

钟 ,萍

成都医学院第一附属医院  四川 成都  610500

摘要：随着我国医疗卫生机构体制改革的深化，医保支付方式的是改革的必然结果。按疾病诊断相关分类付费已成为各三级医疗机构医保付费结算的主要方式。本文从三级公立医院绩效管理的角度，对传统绩效管理进行了分析，基于DRGs三级公立医院绩效管理的挑战与策略，完善三级公立医院绩效考核管理体系，促进三级公立医院发展提能增效。

关键词：DRGs；绩效管理；三级公立医院

医疗机构绩效改革是医院发展的内在驱动力，促进医院质量与服务的良性循环[1]。常规模式下，医院根据诊疗项目的人力成本、技术含量、工作强度等多因素衡量资源投入量。虽然该模式在一定程度上实现了绩效管理的精细化，但不能全面反映医疗护理的工作以及不能全面反映病种的特点，因此，使得绩效考核不够全面客观以及对医院学科发展的推动也较为乏力[2]。DRGs一开始用于医疗保险支付，后来在各国的应用不断普及，在实践中得以完善，成为医院内部医疗质量考核、全成本核算、服务绩效评价的有效工具[4]。但目前在DRGs付费下没有具体操作强的三级公立医院绩效考核体系，因此，本研究拟在公立医院在DRGs背景下，制定公立医院绩效考核体系，为医院的管理提能增效提供一定参考。

1.三级公立医院绩效考核体系存在主要问题

国内医院中公立医院占据主导地位，针对公立医院内部绩效管理的研究也较多，各种管理工具和方法 在公立医院绩效管理中都有应用，主要包括平衡计分卡（BSC）、关键指标（KPI）、目标管理（MBO）、360度考核、点数法等，但主要集中在研究管理方法的具体运用上，主要侧重于绩效指标的考核评价，考核评价的结果也主要用于医院奖金分配，未能对公立医院内部绩效管理体系进行系统的研究，对医院的整体发展没有起到太大的促进作用[5]。同时由于DRGs付费国家还在逐步全面推进过程中，所以目前针对DRGs付费对公立医院内部绩效管理体系的影响的研究还不够详细和深入。例如目前的评价方法中，不能全面反映医护人员的工作，而且不能全面反映病种的特点，使得绩效考核不够全面客观[6]。

2. DRGs付费下公立医院绩效考核体系的构建

2.1 绩效考核组织管理体系的重新构建

医院绩效考核是一项系统性工程，需要医院各个部门的共同参与。多学科综合医疗模式是由医院内外部各领域的专家对特定病例进行综合会诊，汇总各专家意见形成最佳治疗方案的诊疗模式。公立医院绩效考核组织管理体系可参照多学科综合合疗模式，联合人事、财务、医保、病案、护理、信息等部门组成的绩效考核领导小组，发挥各职能部门的作用，开展多部门协同，共同解决绩效考核中存在的问题[7]。由绩效考核领导小组统筹管理绩效考核相关工作，制定绩效考核的目标、方法与流程。运营部组织各部门开展工作，负责绩效考核体系的实施。各职能部门在各自职责范围内落实相关具体工作。专家咨询组针对各部门的绩效管理工作提出持续改进建议。

2.2绩效考核评价体系的构建

主要包括以下几个方面，首先，对工作量准备考核，在构建考核评价体系时，建议按DRG病例权重计算科室工作量，在以上基础上，根据各DRG病例特征，医院规划等对权重进行合理调整[8]。其次，各考评科室运营考核，在DRGs运营成本考核方面，可分为医疗组和护理组，分别设置考核目标值。根据临床路径、历史数据计算各DRGs病组的医师成本、护理成本，结合医保付费确定各DRGs病组的成本目标，形成运营考核得分。另外，可借助其他考核工具，例如KPI考核，根据医院绩效管理目标设置KPI考核指标，覆盖医疗服务质量、医疗服务效率、医疗服务效益、医疗服务运营水平、医疗服务安全性等指标。

2.3绩效沟通反馈体系的构建

绩效沟通与反馈是绩效考核重要程序。首先，对沟通对象的确认，沟通反馈体系的沟通对象包括医院内部各部门及相关职工。医院绩效管理涉及医院所有部门和全体职工，通过有效的沟通反馈可全面收集部门和职工的反馈，更科学地评估各部门与职工的绩效[9]。沟通对象还包括医院行政主管部门，例如医院的医保办和财务部。医保部门是DRGs政策的制定者，医院应定期向医保部门了解政策信息，反馈医保政策执行中的问题。财务部决定了医院各项服务的费用标准，医院与物价部门进行沟通反馈，可进一步提高各项费用的合理性[10]。其次，绩效沟通内容，沟通反馈贯穿于绩效考核管理的全过程中。在开展绩效考核前，负责人员应在医院内部开展宣传教育，引导各部门及职工了解DRGs付费政策、DRGs下的绩效考核方法、开展绩效考核管理的意义等，引导广大职工参与到绩效考核中，不断优化、细化绩效考核目标。在DRG病例权重、DRGs病组成本等项目的设置中考虑职工意见。在绩效考核实施过程中，负责人员应及时与被考核者沟通，了解绩效考核中存在的问题，如DRG病例付费是否超标、KPI指标执行是否合理等

[11]。在绩效考核实施后，要及时将绩效考核结果反馈给被考核对象，引导被考核对象找到下一步改进的目标和方向，并收集广大职工对绩效考核管理的改进建议，促进医院绩效考核管理的不断优化与改进[12]。

2.4绩效考核信息支撑体系的构建

医院绩效考核管理需要可靠的信息技术支持。基于DRGs付费的医院绩效考核管理信息系统包括DRGs管理、医保监控、绩效评价、成本核算、奖金核算以及智能分析查询各项指标数据，信息系统可实现信息共享与沟通，更准确高效的完成考评数据的评价与分析。

3 小结

公立医院绩效考核和分配应充分体现各个岗位的差异，平衡各个专业，绩效分配向关键岗位、高风险岗位、紧缺岗位、高强度岗位倾斜，从工作质量、工作效率、医德医风等多个维度对医务人员进行综合考核，发挥医护人员的最大潜能，促进三级公立医院的良性发展，为社会公众提供更优质的医疗卫生服务。

参考文献

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[8]梁艳.DRGs付费下公立医院绩效考核管理研究[J].财经界,2022(30):26-29.DOI:10.19887/j.cnki.cn11-4098/f.2022.30.052.

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项目基金：基于DRGs的护士长绩效考核指标体系的构建（成都医学院医院发展专项基金，项目编号：YYFZ20006）