人才共享模式下人力资源管理发展战略研究

人才共享模式下人力资源管理发展战略研究

石美华1, ,杨义2  ,邓章华3  ,邓丽丽

温州一品教育信息咨询有限公司  浙江省乐清市  325603 温州志和人力资源管理咨询有限公司  浙江省温州市  325603 登高电气有限公司  浙江省乐清市  325600

摘    要：

因疫情防控需要，部分企业出现人员流动的问题，不少人也面临经济紧张的问题，在这一背景下诞生的“共享人才”，迅速在多个行业蔓延发展，有效缓和了社会供需不平衡、社会资源配置的问题，通过分析现在“共享人才”的发展现状，探究其发展面临的问题，并针对性提出建议，更好的促进“共享人才”创新模式的发展。

关键词：共享人才;人力资源;创新;

新冠疫情之下，部分企业与劳动者基于非常时期的非常需要，进行资源共享、优势互补的行为，而采取“共享员工”模式，实现了个人、企业和社会的多方共赢，引起社会各界广泛关注。

一、人才共享模式的发展现状及重要价值

1.发展现状

人才共享是从人才租赁延伸而来的，而人才租赁最早出现于美国，近年来进入中国市场，逐渐发展成为人才共享。人才共享是依托于人才市场而展开人才租赁活动，其充分利用了闲置的劳动力，降低企业的人才成本。美国作为最早出现人才共享的国家，其人才共享已经形成较为成熟的平台，如Upwork、Freelancer、Crew等。据Mary Meeker的最新数据统计发现，美国人才共享模式下自由职业者数量快速上升，占据总劳动力的35%。虽然国内人才共享模式发展较晚，但也出现了一些成熟的人才共享平台，如：收稻智客平台仅用一年的时间就吸引了1 200多家企业入驻，用户数量达到1万多人。

2.人才共享的重要价值

(1)有利于提高资源配置效率。

人才共享作为共享经济理念下诞生的一种用工模式，其核心是共享。企业在经营状态不好的情况下，往往会因无法承担过高的成本而进行裁员，导致其人力资源结构不平衡的问题较为突出。但由于经济的飞速发展，人们生活水平不断提高，物价也随之上涨，衣食住行都需要资金来维持，少部分被裁员或待业人员就会出现资金难以维持正常生活的问题。而人才共享模式恰好可以解决这一问题，可以有效调整企业的人力资源流动，增加人才就业的机会，从而提高人力资源配置效率。

(2)有利于降低企业经营成本。

绝大多数企业都有淡旺季之分，当企业业务处于淡季时，其人力资源过剩，这在一定程度上增加了企业不必要的支出，大幅度降低了企业的盈利能力。但人才共享这一用工模式的诞生，可以让企业在淡旺季根据自身人员需求采取灵活用工方式，再加上人才共享是一个短暂的需求，薪酬不会太高，但也在合理范围内，可有效降低企业的人力资源成本，从而让企业有更多的流动资金参与商业活动，以此提高企业的盈利能力。

二、共享人才模式下人力资源管理的变化

1.绩效考核和薪酬结算的变化

在传统人力资源管理中，企业通常根据公司内部制定的一系列KPI指标来对员工进行绩效考核，计算员工的薪酬也是根据其自身出勤天数和绩效考核的分数来综合计算。而在人才共享模式下，人力资源管理的绩效考核则通过人才共享平台的评价系统进行打分，当人力闲置的提供者(人才)和使用者(企业)在交易完成后，企业会在共享人才平台上对其服务进行客观评价，进而支付相应的薪酬。同时，员工也能随时登录自己的账号查看评价结果，从而不断提高自己的工作能力，以便于后期更好的为企业创造价值和利益。

2.组织结构的变化

传统人力资源管理组织结构和人际关系均较为复杂，且层层分开，等级森严，员工的个人价值难以实现。而共享人才模式下的人力资源管理，老板和员工处于平等合作关系，其组织结构较为简单，老板是公司的组织者，员工是企业的资源整合者；老板在平时管理中会密切关注人才的表现并给予相应鼓励，员工的个人价值也得以展现。另外，传统人力资源管理企业组织机构相对稳定，但管理对象十分有限，而人才共享下的人力资源管理更注重于组织架构的创新，随着共享人才平台闲置资源的使用者和提供者数量的增多，企业会根据自身实际情况不断调整组织结构，因此，在人才共享模式下人力资源管理的组织结构可以随时变化。

三、共享人才模式下人力资源管理所面临的困境

1.共享人才流失严重

人才共享模式下，人力资源管理的一大挑战就是如何防止优秀的共享人才流失。人才共享模式下的人才流失具有独特性，企业对于人才的约束力更为薄弱。人才共享模式下，人才可以在与原单位继续保持劳动关系的基础上，与其他单位签订临时用工协议，以满足企业灵活用工的需要，人才短期内在其他企业进行工作导致原单位在日常管理中难以跨界对其进行直接管理，如无法准确掌握共享人才的出勤率。目前，共享人才的薪资待遇大多是以时薪和计件方式结算，企业和共享员工签订临时用工合同后，会根据共享员工的年龄以及需求为其安排相应的岗位，在实际工作中，共享人才的薪资福利和正式员工的薪资福利并不平等，很多共享人才也会因为同工不同酬的原因而选择跳槽，造成企业人才流动，使得企业管理成本增加。

2.共享人才工作效率不稳定

人才共享的主要特征之一是用工周期短。企业受季节因素和业务类型的影响，淡季和旺季的用工需求各不相同。如：教育培训企业寒暑假是旺季，由于业务量增多员工短缺，企业就会引进共享人才来做短期业务员或兼职教师，以此解决用工不足问题。

四、人才共享模式下人力资源管理战略发展应对策略

1.完善共享人才薪资福利体系

人才共享时代较为注重公平和公正，以及追求企业效益最大化。劳动者在为用人单位贡献自身力量推动企业发展的同时，也期望能够实现自身价值，这就需要用薪酬来体现共享员工的自身价值。首先，企业应不断完善共享人才的福利制度，保障共享员工享受正当权益。其次，企业应结合员工现状和贡献值来优化薪酬制度，针对不同类型的人才给予合理的薪酬，尽量缩小共享员工和正式员工之间的差距，定期对共享员工进行慰问，以此增加他们的企业归属感，从而避免共享人才因薪酬不合理而流失，以促进企业的经济效益进一步提升。

2.建立健全共享人才激励机制

共享员工工作效率的提升通常取决于用人单位的激励机制。用工企业在保证共享员工收入水平趋于稳定时，建立以人为本的人力资源管理系统，增加对共享人才队伍建设的激励投入。如：建立共享人才精神激励奖金、共享人才绩效考核激励、共享人才补贴激励等多元化激励制度，结合共享员工自身的职业发展调动其工作积极性，增强团队凝聚力，调动员工的工作热情，以此激发人力资源发挥出其最大潜能。对于企业而言，共享人才激励机制与员工工作的积极性、高效性息息相关，企业必须要有所重视，除了运用传统的晋升激励手段以外，还可在科技领域与管理领域中给予共享人才更高的报酬和权限，促使共享人才在物质需求上得到满足的同时，有更多的荣誉感和成就感。这不仅有利于共享人才找到自身的价值，而且还可以促进企业的产能实现最大化。

综上可见，人才共享模式打破了传统人力资源管理的禁锢，在这一新型的用工模式下，企业人力资源管理的雇佣关系和组织结构均有所变化。但任何事物都有两面性，机遇与危险往往并存，人才共享模式在给企业带来机遇的同时，也让人力资源管理陷入诸多困境。因此，企业要结合自身实际情况进行综合分析，不仅优化共享员工的薪酬福利，还要建立健全共享人才激励机制，有关部门也应建立健全相应的法律法规，保障共享人才的各项权益，从而提高企业人力资源管理的质量和效率，促进用工企业的可持续发展。

参考文献

[1] 黎廷恩，陈伟.论共享人才模式下的人力资源管理[J].老字号品牌营销，2020(4).

[2] 杨莹.共享思维视角下中小型企业强化人力资源管理的逻辑与策略[J].中国管理信息化，2020(23).