探究国有企业人力资源激励性薪酬机制的构建与实现

探究国有企业人力资源激励性薪酬机制的构建与实现

杨,晓

天津产权交易中心有限公司 天津 300203

摘要：激励性薪酬机制是一种以激励员工为核心的薪酬机制，它将薪酬分配与员工的工作绩效相结合，可以让员工持续地提高自身的工作效率，从而提高企业的整体效益。国有企业要想打破“大锅饭”、“平均主义”的传统薪酬模式，就要加大对薪酬激励机制的建设力度，有效地提升国有企业的活力和创造力，推动国有企业的转型发展。

关键词：国有企业；人力资源；薪酬机制

国有企业要想实现可持续发展，就需要对企业的人力资源管理进行持续的优化，重点是积极建立一个公平公正的薪酬激励体系，让各层级的员工都可以获得一份符合预期且能激发工作热情的薪酬待遇。相对于一般的薪酬机制，激励性薪酬机制是一种以激励员工为核心的薪酬机制，通过工作业绩与薪酬分配的正向配比，引导员工重点关注工作业绩，持续提高自身的工作效率，从而提高企业的整体效益。激励型薪酬制度在目前大多数企业的人力资源管理中得到了广泛的运用，并取得了很好的成效。因此，国有企业要实现转型升级，创新发展，就必须高度重视，认真搭建，并且持续优化激励性薪酬机制。

1.激励性薪酬机制含义与特点

1.1含义

薪酬机制的搭建是企业人力资源管理的一项重要工作。在本质上，薪酬是企业与员工之间的一种交换关系，员工通过自身的劳动和对企业的忠诚，来换取各种经济和非经济方面的回报。激励性薪酬机制指的是一种将绩效考核和薪酬水平联系起来，保证员工的业绩和薪酬水平之间存在着一定的正向关系，从而提升员工工作积极性的一种薪酬方式。从结构上讲，薪酬一般由四个部分组成：固定薪酬、绩效薪酬、福利保障和非资金性薪酬。在国有企业中，固定薪酬的种类很多，基础薪酬、年功薪酬、固定薪酬以及一些补贴类薪酬，这些薪酬较为稳定，一般与员工的年龄、资历、岗位等固定属性相关；绩效薪酬包括月度绩效、年度绩效、业务提成、奖励分红等，一般与员工的工作表现、工作业绩等浮动属性相关，绩效薪酬作为一种对员工绩效和附加利益的直接激励，对员工的激励效果非常明显；福利保障包括五险一金、企业年金、补充医疗等福利性收入，它能提高员工的就业保障和职业体验，增强员工的稳定性；非资金性薪酬包括职务晋升、学习培训、旅游激励等，它可以很好的补充资金性报酬的缺陷，从而更好的保证和增强员工的自豪感。

1.2特点

第一、薪酬水平具有的外部竞争性。这是指在同一地区、行业，在将企业的工作岗位与其它相应岗位进行对比后，薪酬水平具有显著的竞争力。从一定意义上来说，就是构建起一套匹配于市场水平的薪酬，并保证薪酬水平与同类行业企业的薪酬水平保持一致，甚至比同行业的薪酬水平稍微高一点。这并不是说让企业定较高的薪酬水平，承担更多的经营成本，而是树立一个稍高的薪酬标准和预期。在此基础上，通过对薪酬结构、比例、考核等多个辅助因素，来构建出一种新的、有差异化的薪酬体系。员工如果工作业绩突出，则可能达到较高的薪酬水平；反之，如果员工工作业绩平平，则达不到预期的薪酬水平；最终实际的薪酬水平将与员工的工作业绩息息相关。

第二、薪酬机制具有内在公平性。在内部，国有企业的激励性薪酬机制有着鲜明的公平性特征，这一特征表现在员工的工作岗位上，即不同岗位的薪酬水平的差异必须保持在一个合理、公平的范围内。在此所说的内部公平性与在传统计划经济制度中的平均主义不同，它实质上是一种多劳多得的体现。国有企业制定的激励型薪酬制度，是以岗为本，以职为本，通过职级考核来体现职位的公正。企业要能够根据已有的度量准则，全面地度量和评估各种工作岗位的难度、责任权限大小、所需资格条件等，并以此为薪酬分配的主要评估依据，建立具有显著差异的、相对公正的激励型薪酬制度。

第三，薪酬结构具有内部差异性。构建国有企业的激励性薪酬机制，其目的是为了在拉开员工薪酬水平差异的前提下，保证工作绩效差异的员工可以意识到这一差异的存在，并促进员工在未来的工作中，积极地提升自身的职业素养和业绩。这个差别的激励动机，就是受马斯诺的需求层次理论启发，要根据不同的工作岗位、不同的技能、不同的工作兴趣，提供不同的薪酬结构，对症下药，真正起到激励作用。

第四，激励体系具有长期战略性。在传统的国有企业薪酬组合体系中，都是以基础薪酬、奖金、补贴、津贴等形式进行支付，过于注重短期内的绩效提升，而忽略了在企业长期发展中对员工的激励。构建激励性薪酬机制，是在对员工和工作岗位的长期发展进行全面地考量基础上，对传统的经济激励进行了保留，并将职务晋升、学习培训、旅游激励等非资金性薪酬纳入进来，从而使激励性薪酬机制具有一定的战略性和前瞻性。

2.国有企业人力资源激励性薪酬机制构建存在的问题

2.1管理者对激励性薪酬机制搭建的认识不足、重视不够。

主要表现在国有企业的管理层对激励性薪酬机制的认识不够，没有对激励性薪酬机制与企业绩效之间的直接联系进行充分的认识，对搭建激励性薪酬机制将对企业发展产生积极的推动作用的重视不够，从而导致薪酬体系搭建过程中的精力投入不够、设计不够科学，绩效考核结果与激励性薪酬机制结合不紧密。

2.2员工对搭建激励性薪酬机制的存在一定的抵触情绪。

由于受国有企业传统的薪酬模式影响，员工习惯于稳定的、平均的薪酬分配体系，对于这种需要通过业绩考核确定薪酬的浮动薪酬体系，员工会担心因建立激励性薪酬机制使个体的薪酬待遇有所降低。尤其是一些年纪较大的老员工，工作业绩平平，但是通过传统模式的“论资排辈”已经拥有员工中较高职位，这些人对激励性薪酬机制的抵触情绪尤为明显。

2.3激励性薪酬机制设计不够科学。

国有企业激励性薪酬机制缺乏科学性，主要表现为薪酬单一、激励机制还不完善、激励报酬体制存缺陷等。比如说，在激励报酬体制设计过程中，员工的资历是决定其薪资水平和职务晋升的一个主要因素，有的国有企业甚至是唯一的因素。即使一些资历较浅的员工在工作过程中为国有企业的发展做出了显著的贡献，或者取得了相应的技术成果，但是员工却不能在短时间内得到与之相对应的绩效薪资报酬和职位晋升，这样会影响到员工工作的积极性。

2.4.激励性薪酬机制设计不够公正。

一方面在国有企业实际的职业价值评估过程中，缺少一套科学、合理的度量标准，也缺少一个根据工作复杂性和质量的先后次序，可以被大家认同的客观评估标准，这就造成了在薪酬制定的过程中，存在着不公正的现象，对企业所有人员的工作积极性和主动性产生了很大的影响。另一方面在考核过程中，一些企业的领导，会受到个人情感偏好的影响对某些类型的员工产生过分偏向。员工会发现个别员工的绩效考核结果与其工作业绩之间存在着显著的不一致，从而引起了员工在心底深处的不满，这种与利益相关的不公平的绩效激励性薪酬机制会对员工之间的关系造成直接的影响。

2.5激励性薪酬机制激励体系不完善。

国有企业目前还没有形成一个比较完善的绩效激励评估体系，而且对管理、质量、客户和成长指标的关注程度较低。我国传统的企业经营机制是通过制定高难度的业绩指标来激发员工工作积极性，使其达到更高的业绩指标。完成的业绩指标将会被企业的虚拟利益中心所激励。在此背景下，其仅体现了管理级员工的业绩评估，未体现出底层员工的业绩指标，更未建立相应的业绩激励机制，导致其相对稳定的目标与激励回报不匹配。

3构建国有企业人力资源激励性薪酬机制的实现

3.1统一思想、提高认识，为建立激励性薪酬机制奠定基础。

任何一项改革举措要想取得实效，公司上下全体人员思想统一、方向一致是基础、更是保障。只有全体员工认识到实施激励性薪酬机制是助推企业快速发展、有利于员工自身职业发展的的有效途径，大家才会自觉实施、推动这项工作全面开展。在引导全员统一思想的过程中，构建配套的企业文化是有效的手段。企业文化是指员工在从事一些带有企业特性的工作时所体现出来的集体精神与行为准则。国有企业在发展的过程中，要将市场经济和国际化的意识融入到自身的企业文化之中，让员工能够拥有更多的挑战和创新的精神，让员工能够抛弃各种不良的传统，对自身的工作方式和过程进行及时地调整。国有企业要激励员工不断学习、创新发展，增强其适应能力，增强其竞争能力。与此同时，所有的创新都会面对着失败的危险，国有企业也要为其员工营造一种能够容忍失败的工作环境，让其拥有不会超出其所能承受的极限的失败，并保证其在创新的过程中，能够持续地从失败中吸取教训，并对其进行培训，从而学会新的知识。有了这种企业文化的熏陶，员工更加容易接纳，甚至是欢迎建立激励性薪酬机制。

3.2立足市场、结合自身，设计科学合理的薪酬分配标准。

在市场经济的环境下，当企业的人力资源管理在对薪酬管理进行创新的时候，应该将市场行情作为自身的方向，以市场为基础来对薪资分配标准进行设计，避免出现薪资管理与市场脱轨的现象，从而保证薪酬管理的质量。因为市场行情是在不断地发生着变化的，因此，企业应该运用大数据分析技术，对同行企业以往的薪资分配规则进行梳理，并对市场平均分配薪资的变化规律进行研究，并与最近几年的市场现实状况相结合，形成一个统一的薪资分配原则，从而防止薪资比市场行情高或是比市场行情低的现象发生。与此同时，企业还要以自身的实力和企业的规模为基础，有针对性地挑选出与自身的整体实力相匹配的同类企业来进行比较，从而对这一类企业的薪资分配标准有一个清晰的认识，并以市场的变动为依据，来设计出一个更加合理的薪资分配标准，从而让薪资分配的科学性得到提升。这种方式既能保证企业的薪酬管理跟上市场发展的节奏，又能提高员工的归属感。

3.3分类管理、合理评估，构建完善的薪酬管理制度。

建立健全的薪酬制度能够提高企业的绩效，进而提高员工的工作积极性和企业的竞争力。要构建完善的薪酬管理制度，企业首先需要清楚地了解自己的战略目标和业务发展方向，从而制定符合实际情况的薪酬管理目标。其次，企业需要确定薪酬管理的原则，比如说遵循公平、透明、激励、竞争和可持续的原则，制定符合企业实际情况的薪酬管理方案。然后，企业通过分类管理、合理评估，具体设计符合自身实际需要的薪酬制度。国有企业的岗位种类很多，要依据一定的标准将其分类，常见的分类有业务部门、职能部门、后勤部门，或者前台部门、中台部门以及后台部门等。对于具有相同或类似特征的岗位，制定出一套统一的薪资结构体系，这有助于对各岗位的发展程度进行比较。薪资结构大体上可分为固定类薪酬和浮动类薪酬两大类。依据岗位特征，确定岗位固定薪酬和岗位绩效薪酬的比例，从而建立各岗位的不同的薪资结构体系。同时，企业需要建立一套完整的薪酬管理测量和评估体系，通过工作价值评价，对不同岗位的薪资标准、薪酬结构进行合理分析，从而确保薪酬管理的公正性和准确性。另外，企业需要根据薪酬管理的测量和评估结果，进行反馈和调整，从而不断完善薪酬管理体系。

3.4突出特色、实现激励，重点搭建绩效考核评价体系。

激励性薪酬机制区别以往薪酬制度的特色就是突出激励性，这是助推企业发展、员工提升的关键环节。要想实现激励性，就必须构建科学、合理的绩效考核评价体系，以保证最后的绩效考核结果可以更好地体现出员工的工作业绩。国有企业员工在政治素质、道德素质等方面有着相同的需求，所以有必要将传统道德操守当作一种公共的绩效评价指标，而剩余能力、勤勉绩效则是要以员工工作岗位和职责的内容为依据，对其进行科学地设定，并将其作为个体化的考核指标。同时，国有企业要与现行的绩效评价目标相匹配，对绩效评价指标进行持续的优化，并对各职位的工作任务及发展目标进行了界定，从而增强考核评价的针对性和时效性。考核完成后，部门领导要与员工展开一对一的交流，先认可其为企业所做的工作，再提出需要改善的地方。在不影响其工作热情的情况下，协助其找出其工作中存在的种种缺陷，以提升其专业素质、能力与水平。

3.5重视沟通、持续提升，不断完善激励性薪酬机制。

在人力资源激励性薪酬机制搭建的过程中，要高度重视信息沟通反馈。尤其是在前期搭建机制过程中，因为信息沟通是企业薪酬管理工作中必不可少的一个重要环节。只有主动积极地与员工沟通思路和想法，听取员工的意见和建议，并认真根据员工的反馈修改完善薪酬机制，才能让企业的薪酬管理体系变得更加合理和科学。此外，在进行薪酬制度执行前，企业还需要将一份通知发给员工，通知中要对企业的薪酬制度进行详细的描述，并且能够对薪酬管理的执行情况进行详细的分解和披露，让员工充分了解薪酬制度的背景，意义以及执行过程中的注意事项。除此之外，在制定企业的薪酬制度时，必须要在各个部门的领导之间保持良好的沟通和交流，以便确定该薪酬制度可以获得企业内部各个部门和员工的足够的支持和配合。强化薪酬申诉通道的管理，并对员工的意见进行充分的重视，以保证企业薪酬制度的主要职能得以合理地发挥。搭建完激励性薪酬几只猴，还要不断地跟企业的员工进行沟通和调整，让员工在薪酬管理工作中的参与程度提高，从而不断调整、完善薪酬机制，达到持续的激励效果，从而提高企业的整体效益，助推企业不断发展壮大。

结论

在国有企业的人力资源管理中，构建并实施激励性薪酬制度，可以最大限度地激发出员工的工作热情和创造力，从而助推企业健康持续的发展。在我国国有企业中，尽管激励性薪酬机制存在不够重视、不够科学、不够公平等问题，我们还是能通过不断统一思想认识、明确分配标准、完善系统设计、优化考核机制、持续沟通反馈等途径，保证员工薪酬水平与员工的业绩表现成正比，从而激励员工精进业务、提升业绩，为企业的发展提供源源不断的动力。

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