国有企业加强员工培训与人才队伍建设的对策探讨

国有企业加强员工培训与人才队伍建设的对策探讨

张燕, 龙娜娜

山西航天清华装备有限责任公司   山西长治   046000

摘要：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础,是党执政兴国的重要支柱和依靠力量。实现第二个百年奋斗目标,国有企业要在做强做优做大中更好履行责任、担当大任。李学东委员在国企工作,她切身感受到国企正面临人员年龄偏大且文化程度不高、中高级人才偏少问题。有一些实践经验丰富、实际技能高超的人才,由于受到文凭、职称、论文、业绩等多方面的限制,难以得到晋升或提薪,也就放弃了继续钻研技术的追求。新毕业的大学生不愿意到生产一线摸爬滚打,造成传统行业大学生招聘困难,企业人才出现青黄不接的局面。

关键词：国有企业；员工培训；人才队伍；建设策略

引言

国有企业做好员工培训工作，不仅可以为组织发展提供可靠的人才储备，还有利于提升组织绩效水平。但就现阶段来看，国有企业员工培训与人才队伍建设中还存在着人才准入规则、人才职业发展规划、培训体系不健全以及培训方法和内容陈旧等诸多问题，严重制约了国有企业的高质量发展。鉴于此，本文对现阶段国有企业员工培训与人才队伍建设现状进行了分析，最后提出了相关优化机制，以期为加强国有企业员工培训和提升人才队伍建设水平提供参考。

1国有企业员工培训与人才队伍建设现状分析

1.1人才准入规则不健全

国有企业在国家资源经营管理中扮演着至关重要的角色，其业务涉及范围普遍较广，其收入水平及社会地位普遍较高。尤其是近几年来，社会优质人力资源越来越多，人才之间的横向竞争压力也有所增加，但部分国有企业人才准入规则上仍然存在不系统、不合理等诸多问题，进而导致人力资源队伍的准入机制建设也没有得到及时更新，所以，人才队伍建设成果也不是很理想，制约了国有企业的高质量发展。

1.2人才激励机制不健全

在实施人才队伍建设工作过程中，部分国有企业的人才激励政策仍然存在短板，现有激励机制还有待进一步完善。例如，部分国有企业缺少对员工激励的重视程度，在现有学历及职称等客观因素的基础上，对员工的薪酬没有进行不同等级的划分，这就导致很多员工工作积极性不高，无法将自身专业知识和业务能力在实际工作中发挥出来。同时，部分国有企业没有建立健全符合企业实际需求的绩效考核机制，未能将员工的薪资福利待遇与绩效考核建立密切联系，工作完成出色的员工很难得到相应的激励，进而导致怠工情绪滋生蔓延。

1.3员工培训体系不健全

目前，国有企业推行的培训体系缺乏系统性、实用性，很难将培训体系的作用和价值发挥出来。部分国有企业在对培训体系进行编制和落实时，大多是从管理者角度展开深入分析，以“填鸭式”的方式进行讲解，并未结合员工在日常工作所提出的诉求，无法真正帮助员工解决日常工作中的各类问题。长此以往，势必会导致打击员工参与培训时的积极性、主动性，无法帮助员工对现有的一系列实际性问题进行妥善处理，造成员工自身的知识水平和业务能力得不到有效提升，严重制约了企业的健康发展。

2加强国有企业员工培训和人才队伍建设的有效对策

2.1优化人才准入和引入机制

进入新时期，国有企业在进行人才选拔时，应根据实际情况，适当放宽政策要求，保证人才挖掘深度不断提升，这也是实现国有企业内部人力资源管理改革和创新发展的前提。在对人才进行准入及引入时，切忌不能够只是单纯地将考核衡量标准放在学历方面，而应对人员专业技能、应变能力、抗压能力等方面进行综合考量，设立公平、公开和公正的准入规则，对新员工进行综合评价。同时，国有企业还应对员工不同岗位的特点进行分析，对应用型、实干型等不同人才类别进行区分，以满足不同人才在不同岗位的需求，这样才能够聘请更多有能力、资质优秀人才参与到企业运营和发展中[5]。特别是在现有的招聘机制中，要实现有针对性改革和创新，拓宽宣传渠道和范围，丰富人力资源内涵，以此来达到良好的效果。

2.2完善人才激励机制

首先，在实际工作中，国有企业应加强人才激励机制建设力度，在实践中对现有的激励机制建设内容进行改革和优化，科学地设定国有企业薪酬管理目标，对现有政策及薪酬等制度等进行重新审核和落实，这样有利于实现对薪资待遇总额的有效管理。其次，国有企业还应结合企业自身的实际情况及现阶段劳动力市场的动态变化情况，对员工的基础工资、奖励工资等薪资比例结构进行合理调整。最后，针对工作任务完成好的员工，也应进行相应的职位、薪酬等方面的激励，对于业务完成较差的员工进行相应的惩处，以此达到奖罚分明、有效激励的目的。

2.3健全员工培训体系

首先，国有企业应对人才发展战略进行科学的规划和合理的编制，在人才培训管理中投入更多资源，以此来保证国有企业人才培训教育管理体系的持续完善。同时国有企业还应加强对企业内部培训基地建设的投入力度，这样可以为人才培养提供可靠的硬件基础设施。其次，国有企业还要加强对培训师队伍建设的重视程度，为培训计划的全面有序开展提供师资力量。国有企业应根据自身发展实际情况及战略发展要求，对培训管理计划方案进行科学编制和强力执行，加强对专业知识的集中培训，以确保国有企业员工综合素质及专业能力的提升。最后，国有企业还应定期组织专题培训活动，对业务工作基础知识及国家政策法规等进行重点讲解和培训，贯彻落实党中央及相关部门提出的一系列重要决策部署。同时，国有企业还应通过专项培训等不同类型的培训方式，对现有管理人员进行有差异化培训。除此之外，国有企业应加强专业知识的日常培训管理力度，将能力建设落实到整个人才队伍建设中，严格按照企业的业务需求，积极组织业务知识培训的有序开展；积极组织专业知识专题培训活动，以国有企业的发展需求为导向，围绕重点工作内容，对培训的时间和次数进行合理设置，通过积极学习先进理论知识，成功借鉴业内优秀企业的培训经验，对自身企业的人才进行优质培训，激发企业员工的工作积极性和主动性。这样不仅有利于企业员工更好地开展日常工作，还可以提升员工的综合素质及专业能力。

2.4加大员工培训及人才队伍建设的经费投入

企业培训工作开展前，首先应从企业管理者入手，改变管理者对员工培训和人才建设的固有观念，开放眼界，树立长远的建设目标。虽然企业投资培养出来的人才具有一定的流动性，但这类人才无论身处何地，都能为国家建设出力，不能因为部分人才流动就因噎废食，而是要提前做好人才吸引机制和职业生涯晋升制度，给员工发展和晋升的空间。其次，还应加大对员工培训及人才队伍建设的经费投入，在员工培训时，要将企业的培训计划与企业员工的个人职业发展规划相融合，以此吸引人才、留住人才，稳定国有企业的人才队伍。现阶段，培训成本观已经逐渐被弱化，培训投资观得以正确树立，很多企业都将员工培训作为一种投资，加强对员工培训及人才队伍建设的经费投入力度，组建专业的培训部门并配备人员，加大培训经费投入力度，编制符合国有企业自身发展的培训方案，将培训与人力资源开发结合起来，以此来达到事半功倍的效果。

结束语

综上所述，在竞争日趋复杂的背景下，国有企业要想取得进一步的发展，就必须提升其综合竞争力，深刻认识人才对企业的重要意义，并积极采取各项措施，加强员工培训和人才队伍建设，为推动国有企业高质量发展奠定人才基础。

参考文献

[1]刘焱.国有企业人才队伍建设现状及路径思考[J].人力资源，2021（14）：54-55.

[2]倪群.国有企业人才培养面临的困境及应对策略[J].商场现代化，2021（11）：91-93.

[3]刘畅.浅谈中小型国有企业人才队伍培养[J].商讯，2021（17）：103-105.