A电力施工企业一般生产岗位人员薪酬方案设计

A电力施工企业一般生产岗位人员薪酬方案设计

黄丽媚

广州西南电力建设有限公司，广东省广州市，  510000

摘要：薪酬是人力资源中最核心的要素。电力施工企业因对主业依赖程度高，管制业务惯性思维根深蒂固，开拓市场能力不足，施工项目结算滞后等因素,导致人才流失严重，构建良好的薪酬体系尤显重要。本文从分析A电力施工企业人员薪酬现状入手，深入剖析存在的问题，设计符合实际发展需要的薪酬方案，从而达到稳定企业管理队伍的目的。

关键词：电力施工企业  薪酬方案  设计

随着电力施工准入条件的不断降低和放开，电力施工市场竞争激烈。为维持经营控制成本，导致员工薪酬增长放缓，伴随产生的是工作效率质量下降、人员流失，影响企业经营管理和发展。本文针对A电力施工企业人员薪酬方案进行设计，为促进企业可持续发展而努力。

一、电力施工企业一般生产岗位人员薪酬方案现状分析

（一）A电力施工企业概况

A电力施工企业设置工程部、安全监管部、市场营销部、综合部、党群工作部和财务部，共有员工236人，经营10KV电力线路设备安装工程等业务，大专及以上学历占比72.44%。

（二）目前薪酬方案基本情况

1.薪酬结构和比例

薪酬结构由岗位工资、绩效奖金、年终奖金和其它工资构成。岗位工资3500元/月，绩效奖金3500元/月，工龄工资200元/年，其他工资925/月，安全生产津贴3000元/年，年终奖10000元/人，平均薪酬9249元/月。绩效、年终没有与施工项目业绩挂钩。

2.薪酬水平

A电力施工企业一般生产岗位人员2022年平均月薪达9249元，同行平均月薪为10120元，薪酬水平低于同行业、同岗位薪酬水平。

二、一般生产岗位人员薪酬方案问题分析

（一）薪酬水平低且增长缓慢，对外缺乏市场竞争力

一是薪酬未能实现外部公平性。以2022年数据来看，A企业一般生产岗位人员人应发工资与同行业10120元/月相比低8.61%。二是劳动强度与薪酬未实现同步增长。高温炎热时期电力施工量较多，施工环境极其复杂困难，但薪酬水平难以体现人员价值。

（二）薪酬未能发挥导向作用，缺少科学合理的考核支撑

分配制度未实现与施工业绩挂钩，员工“做多做少一个样”。未建立人员考核和退出机制，部分有能力、有进取心的新员工往往因为职数被能力差者占用而导致无法晋升。

（三）未建立工作岗位分类评价，对内缺乏公平影响积极性

未对人员岗位分类归级进行划分，不管是从事工程现场施工、工程项目管理、现场安全监察等重要岗位还是从事文件印刷、部门费用报销等工作，薪酬不存在太大的差距。

三、A电力施工企业一般生产岗位人员薪酬方案设计

制定健全、合理的薪酬方案是人力资源管理中的一项重大决策，应充分听取意见和建议，有助于薪酬方案设计更加合理、科学。

（一）薪酬方案设计目的

最重要目的是实现“对内具有公平性、对外具有竞争力”：一是降低一般生产岗位人员流失率；二是激励优秀员工，满足员工发展需要；三是提高企业员工满意度；四是加大对关键人才的薪酬吸引力。

（二）薪酬方案设计策略

A电力施工企业处于成熟稳定无发展阶段，在薪酬策略上要着重于成本控制，既要保持员工薪酬稳定性，又能通过激励提高员工绩效，可采取折中性质的工资结构类型。

（三）岗位分析与评价

岗位分析与评价是确定岗位在企业中的相对价值的过程。可分为一线生产性质类，包括配电线路、电气试验、项目施工、现场施工负责人、安全监管；一线非生产性质类，包括文秘、党建、会计、人事等。

通过对岗位责任、技能要求等进行评价，确定各种要素在岗位评价体系中的权重和点值，建立岗位等级表，明确评价考核标准等。

（四）薪酬调查和薪酬定位

2022年广州地区同行业薪酬调查数据显示，最高为12150元/月，最低为8985元/月，A电力施工企业一般生产岗位人员薪酬待遇低于25%点处，在有支付能力情况下，薪酬应定位在50%点处，以保持一定的竞争力。

（五）薪酬结构设计

采用岗位绩效工资制，岗位职级按照岗位评价来综合决定。岗位工资突出变字，绩效工资突出挂字。设计主要薪酬结构如下：

1.岗位工资（50%）：岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数。

2.绩效工资（35%）：体现公司的业绩状况和员工的工作成绩。

3.工龄工资：按照在本企业不同岗位服务年限确定。

4.激励工资：与公司经营业绩挂钩，对超出指标部分进行奖励。

5.各项补贴和奖励：包括通讯、高温补贴、单项奖、年终奖等。

（六）薪酬等级及档次设计

采用分层式工资等级类型，如从事现场施工、安全监察等一线生产岗位人员工作责任、管理难度较大，可直接确定为较高的等级和级档。设计四级，每级确定1-4级档，每个级档对应0.75-1.5之间的系数，通过每年评定考核结果，结合考核情况调升档次及职级。

（七）绩效工资设计

绩效工资要与企业经营效益挂钩浮动，与个人业绩考核结果挂钩。设计绩效工资基数按公司季度利润或营收增长、降低情况确定，平均分配至每月形成月度绩效工资基数，并对每个岗位级别设置绩效系数

。

员工绩效工资计算如下：

员工个人月度工资绩效工资＝ 考核得分（月度个人考核得分）/100×（部门月度绩效工资总额/岗位系数之和）×对应岗位系数

（八）薪酬调整机制的实施与修正

为保障薪酬方案的执行，需通过开展薪酬制度问答、座谈会等形式进行宣传，获取员工的支持。随着经营情况和市场工资水平的变化，建立薪酬长效的调整机制，确保薪酬保持竞争力和公平性。

四、薪酬方案实施保障措施

（一）夯实薪酬基础，促进新方案实施

通过严谨的岗位分析评价，细致的薪酬调查，合理的薪酬定位，科学的薪幅设计，为薪酬方案的制定和实施奠定基础。做好薪酬实施前的宣传沟通工作，保证薪酬方案的切实可行以及顺利实施。

（二）建立健全绩效考核体系

为充分发挥薪酬的激励和导向作用，必须建立绩效考核体系，明确考核指标，严格绩效管理过程，每月进行考核并双方签字确认，部门负责人对员工工作进展和效果随时检查，即时沟通，确保绩效激励用在刀刃上。

（三）建立良好的沟通机制和信息反馈机制

在薪酬实施过程中，要及时与员工进行沟通，促进绩效不断向目标靠拢。同时要多听取各方面的信息反馈，建立有效的信息反馈机制，为薪酬的实施和优化调整完善打下基础。

五、小结

薪酬激励是稳定管理队伍的最有力的工具。针对A电力施工企业薪酬现状和存在问题，对一般生产岗位人员进行了划岗归级，采用岗位绩效工资制度，设计了绩效工资计算方法和考核指标等，增强了可变因素的竞争性，进一步体现了公平性，提高了激励性，该薪酬方案具有较强的可行性，符合现阶段企业发展需要。

参考文献：

（1） 安鸿章.《企业人力资源管理师（一级）》.中国劳动社会保障出版社.2020年9月第1版.P461～568 

（2）孙玉斌.薪酬设计与薪酬管理.电子工业出版社.2010年第1版.P120～220

（3）李新建.企业薪酬管理概论（第二版）.中国人民大学出版社.2012年第2版.P88～125

（4）MBA智库百科.薪酬管理方案设计与实施.

http://doc.mbalib.com/view/ec61df6e6251b6cfc87ee3370616a56e.html

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