完善国有企业改制后绩效考核与薪酬体系策略分析

完善国有企业改制后绩效考核与薪酬体系策略分析

南秦岭

大唐渭南热电有限公司   陕西省渭南市   714000

摘要：科学高效的绩效考核与薪酬体系是推动国企发展、提高企业竞争力的关键。然而，由于长期以来受计划经济体制的影响，当前绩效考核和薪酬分配上还存在着很多不合理之处。对此，国有企业应该积极地采取相关的对策，加速企业绩效考核和薪酬体系的变革，从而推动国有企业的健康持续发展。

关键词：绩效考核；薪酬体系；国有企业

引言

在市场经济环境下，企业间的竞争日趋激烈，很多企业都认识到了人才的重要性，并对人才的发展与管理给予了更多的关注。国企应该不断地对人事管理模式进行改进，保持人事管理框架的稳定性，做好员工激励工作，从而提高员工的工作效率。

一、完善绩效考核及薪酬体系的意义

（一）重要性

薪酬管理既是企业管理的表现形式，也是实现方式，绩效考核和薪酬管理两者相互补充，关系到员工的切身利益，关系到国有企业的健康发展。构建科学合理的绩效考核制度，对国有企业的发展具有重要的意义，可以有效保证国有企业战略计划的执行，推动国有企业内部各种管理制度的实施。对员工来说，绩效考核能够使员工对企业未来发展的目标有更清晰的了解，从而更好地完成工作任务，实现企业和员工的双赢。

（二）必要性

国企实行绩效考核需要人事管理部门根据企业发展现状，设定量化考核指标，以考核员工的工作表现。应采取多种绩效考核方式，并根据绩效考核结果来确定员工的薪酬及福利待遇，以提高员工的工作积极性。对工作绩效优异的人员，要按其工作绩效进行相应的奖励；可以对绩效差的员工进行专业能力培养，以提升其绩效品质。在国企的发展进程中，绩效管理制度的质量直接影响到人事管理工作的成败。做好绩效管理工作的必要性主要表现在两个方面，一是用完善的绩效考核体系来保证员工能够对企业的战略发展目标有全面的了解和把握，使员工的日常工作目标与企业的发展目标相结合，进而提升企业的业绩水平。对员工的绩效进行公平、公正的评价，并以此为依据来确定员工的薪酬，既能使企业对每位员工的工作情况有全面的认识，又能激发员工的工作热情。

二、国有企业改制后绩效考核与薪酬体系存在的问题

（一）绩效考核参与者较少

国企对绩效体系的改革研究从来没有停止过，是否提高员工的工作积极性及工作绩效是国企改革成效评估的重点。近年来，通过对员工绩效评估的研究与完善，企业业绩评估工作虽有一定的进步，但也还存在着许多问题。比如，国企的绩效考核的参与者较少。同时，很多的绩效评价制度并不适合于企业的现有发展战略，有些国企设定的业绩评价体系往往会偏离企业的现状，从而导致国企的绩效评价体系无法有效执行。

（二）绩效考核反馈不及时

绩效考核的重点是对员工的专业能力进行考核，用考核的方式来发掘人才，激发员工的工作积极性，为企业发展作出更大的贡献。然而，当前国内很多国企，由于当前很多国企的高管层对绩效考核缺乏足够的关注，绩效考核管理流于形式，使得绩效管理制度成为一纸空文。由于企业员工仅知存在着绩效考评，而未能及时地将考评结果反馈给企业管理人员，使企业员工对考评结果一无所知，甚至意识不到绩效考评的重要性。

（三）国企薪酬体系不健全

国企改制经过了一系列的探索与改进，但仍然存在着很多亟待解决的问题。工资是企业吸引、稳定和激励优秀员工、发挥其潜力的重要手段，是企业业绩提升的重要因素。科学的工资体系既能使企业保留人才，又能使企业不断吸纳人才，从而促进企业的良性发展。健全薪酬体系能够对国有企业的绩效体系进行改进。在国有企业持续发展的过程中，很多员工都会产生在国有企业工作就是铁饭碗的危险观念，导致工作积极性较差，工作效率较低，不能为企业作出应有的贡献。一方面，大部分的国有企业仅仅对常规工作完成情况进行了考核，而且在考核中还存在着“重资历、轻能力”的问题，考核的过程没有实现公开、透明，对考核的结果也没有给予足够的重视。另外，当前国企的薪酬制度以岗位定薪为主，没有将薪酬与员工的能力和绩效联系起来，这就造成了大部分的员工将更多的精力放在追求更高的职位上，而忽视了对自己工作能力的提升。

（四）薪酬激励方式不合理

在我国国企中，普遍存在着工资报酬不合理、激励措施不完善等问题。国企的工资激励模式不合理的表现在：第一，没有行之有效的激励制度，国企更多依靠管理体系来限制员工完成工作；二是由于激励手段单一，国企忽视职工的精神健康和情绪健康；三是激励手段缺乏针对性、结构不尽合理，很多国企在实施个体业绩评估时，只依赖于领导层的主观判断，缺乏多元化的评估手段。

三、国有企业改制后绩效考核与薪酬体系的发展策略

（一）完善企业绩效考核制度

在对国有企业薪酬绩效考核制度进行改进时，要坚持客观公正的原则，对绩效考核机制进行完善，提高员工对科学绩效管理的重视。在这一点上，国有企业应当采取更为制度化、常态化的考核体系，通过绩效考核机制协助管理人员对企业员工进行定期评估，对员工的工作能力及职位价值作出判断。通过设置多层次的绩效指标来对各部门和员工的绩效进行量化，确保企业上下的所有员工都能够关注企业的发展。

（二）建立健全国有企业的薪酬体系

由于种种原因，目前我国国有企业对员工的激励多以内部奖励和颁发奖状为主，这种激励方法存在着一些缺陷，所以，管理者必须要不断地改善员工的激励体系，并对其进行持续的改进。首先，管理者要不断地充实激励手段，目前国企普遍采用的是精神性激励手段，而忽视了人动机和行为的内在联系。要使员工的工作积极性得到充分调动，必须在激励手段上继续创新，采用物质和精神两种激励手段来调动员工的工作积极性。其次，管理者也要学习运用“参与性”的方法。管理人员应当了解员工的生活情况，注重培养员工的归属感和认同感。参与性激励的方法可以提高员工的自尊心和自我价值，从而提高其工作热情。在国有企业中，在进行人力资源绩效考核管理工作时，除了要有制度的约束之外，还应采取健全企业内部激励机制的方式，将员工个人的绩效考核结果与他们的薪酬待遇相结合，从而提高员工对绩效考核制度的关注程度，进而有效地激励的工作积极性。

（三）提高各层级人员参与度

要想让员工的参与度得到提升，第一步就是要做好对市场和行业薪酬的调查工作，对本区域和行业劳动力市场上的薪酬现状进行全面的了解，从而对企业薪酬的整体水平进行判断，并保证企业各个职位的工资待遇都不会比本区域和行业的平均工资低，从而保证企业在市场上具有充分的竞争力。其次，要对企业的薪酬结构进行优化，对各个层次的员工的工资水平、工作表现、绩效考核的满意度进行调查，使考核的结果透明，从而掌握各个层次的员工的真实感受。最后，要突破国企的传统薪酬体制，按照国企的薪酬体制，对企业的资源进行重新整合，并按照国企的薪酬体制，制定出一系列的激励措施，如底薪、绩效工资、年度绩效工资、全勤奖、超额利润分配等。最后，要注意对工作岗位的价值进行评价，从而明确在企业中不同岗位上的职工的重要程度或者其价值与其对应的工资之间的联系，对薪酬分配进行合理的调整，降低由于薪酬分配不公平而导致的内部冲突。

四、总结

总之，绩效评估和薪酬管理是国企管理不可缺少的两个环节，都对国有企业的长期稳定发展起到了至关重要的作用，同时也是提升企业经营效率的重要手段。要想强化工资和绩效管理，国有企业必须要循序渐进，以自身的发展为基础，提高薪酬管理与企业发展的关联性，从而推动国有企业的长期发展。

参考文献：

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[2]沈霞. 国有企业改制后绩效考核与薪酬体系问题[J]. 财富生活,2021,(16):161-162.

[3]安瑶. 完善国有企业改制后绩效考核与薪酬体系探析[J]. 中国市场,2021,(19):52-53.