新形势下党建引领青年人才培养路径——以某国有建筑企业为例

新形势下党建引领青年人才培养路径——以某国有建筑企业为例

朱贤亮

中交一航局第二工程有限公司   266071

摘要：新形势下，企业经营模式迅速更新，人才已成为企业生存与发展的第一资源，国有建筑企业青年人才培养的需求性和紧迫性与日俱增，本文从党建引领入手，分析形势、明确目标，提出党组织对青年人才的具体引领路径。

关键词：国有建筑企业 青年人才  培养路径

习近平总书记在党的二十大报告中强调：“全党要把青年工作作为战略性工作来抓，用党的科学理论武装青年，用党的初心使命感召青年，做青年朋友的知心人、青年工作的热心人、青年群众的引路人。”党管人才是人才工作的重要原则，青年人才又是最具发展活力和创造力的生力军，作为国有建筑企业，面对新形势新任务，必须改进党管人才方式方法，不断提高青年人才建设科学化水平，夯实基层、基础、基本功，为更好地实施人才强企战略提供坚强的政治和组织保证。

一、培养路径研究背景

（一）青年人才离职率相对较高。建筑企业流动性强，每年都会进行大批量的校园招聘，以某国有建筑企业为例（以下简称某企业），近五年新入职高校毕业生554人，现有363人，离职191人，离职率达34.48%。较高的离职率对工作质量、人才接续、团队稳定及专业化建设均造成一定影响。

分析原因，一是行业共性造成的工作流动性强、休假时间少，导致与家人聚少离多，很多工作5年左右的员工面临结婚生子、父母病疾等情况，不得不另谋较为稳定的职业。二是通过跳槽获得更高的职位和待遇，在工作一段时间、积累一定经验后，选择跳槽到能够给予更高待遇或职务的同行业单位。三是员工个人职业发展目标不明晰，工作规划性不强，缺乏一定吃苦耐劳的品质，工作生活中追求自由，不适应施工企业工作施工强度与管理机制。四是缺少关注和存在感，项目团队缺少凝聚力，“一把手”对青年关注不够，重使用轻培养；或者项目存在困难多，造成员工对项目缺乏信心。五是90特别是95后员工家庭条件相对优渥，个性鲜明，对人文环境要求高于薪资的需求，项目氛围、直管领导的脾气秉性对其去留起到一定作用。

（二）综合能力素质不能完全满足企业发展需要。现代企业员工平均年龄普遍偏低，某企业员工平均年龄37.75岁，35岁及以下占比47%，成为企业发展支撑力量。新形势下，国有建筑企业改革发展，市场竞争激励，在专业化、智能化上提出了更高的要求，虽然企业内部普遍推行新入职员工“导师带徒”及新招聘毕业生职业生涯规划管理，但促进作用不明显，特别是工程技术人员精细化管理能力不足，对规范、图纸研究不透彻，过分依赖分包，给管理根基造成一定影响。

分析原因，一是导师带徒流于形式，导师为新员工制定的培养方案缺少操作性，导师偏重于传授经验，缺少系统地专业能力培养指导，青年对自己的成长路径、核心能力、关键任务了解不清晰，不能快速地提升能力、融入工作。二是项目范围缺少正能量，规模小、收尾阶段的项目管理不规范，会议机制、绩效管理、学习交流等工作抓的不到位，学习氛围不浓厚，造成员工成长慢。三是论资排辈，对青年人不能放心大胆使用，不愿意向外输出人才，造成青年人才积压。四是管理制度落实执行力不强，在员工绩效管理中指标设定、考核评价等方面有失偏颇，员工休假得不到很好落实与保证，在一定程度上抑制了员工的积极性。

因此，必须不断创新人才培养路径，坚守为党育人的主责主业，充分发挥党组织的示范引领作用，让党建引领成为推动基层青年人才不断向前的强大引擎，培育高素质青年人才。

二、青年人才培养的目标及现状

习近平总书记始终强调抓工作要“从人抓起，关键在人”。人才是企业发展的第一资源，企业锚定十四五发展目标，需要有各专业充足且高质量的人才作为支撑；企业各层级管理者和技术专家的传承延续，需要建立健康的培养体系，形成人才梯队，以此激发人才活力，增强员工对企业的价值认同，提高员工的企业忠诚度及目标执行力。

（一）建筑企业青年人才培养目标。作为国有企业青年人才，首先要政治立场坚定，坚决执行党的路线、方针、政策，全面维护党的形象，遵守国家法律法规和本单位各项规章制度，坚决落实执行上级党组织各项决策部署。第二要能力过硬，工程技术人员需要具备较强的设计优化、技术交底、安全文明施工及履约进度控制能力，商务管理人员需要具备较强的合同评审、预算管理、信息处理及商务谈判能力。第三要作风过硬，具有良好的思想作风、工作作风和生活作风，能够积极开着业务协同，践行企业社会责任，有强烈的事业心和责任感。第四要素质过硬，应当具有较强的独立自主能力和创新意识，始终坚持与时俱进，不断开拓创新。

（二）企业培养现状。某企业多年来一直秉承“人才强企”战略，坚持党管人才的原则，编制人力资源发展规划，计划十四五末通过人才引进、转岗培养、资源整合等措施，进一步优化人才结构。每年举办各层级、各类别的教育培训，从新员工入职培训开始，丰富课程体系、创新培训方法，拓展到战略体系、项目管理等各个方面，开设线上培训网院，组织专家讲堂、内训师授课。推行新招聘毕业生职业生涯规划管理，对员工全生命周期职业发展更加关注，从协议期、一年、三年到五年期限对员工进行系统跟踪、培养选拔，坚持导师带徒、提升员工持证补贴，做好职称、一建应报尽报提醒。开展轮岗交流，设立业务人才培养基地，加大工程技术人员溢出效应，搭建复合型人才培养平台。但仍存在人才配置与战略布局不够匹配、人才培养体系不够健全、人才梯队建设不够全面等问题。

三、党建引领青年人才培养路径

以提升政治站位为导向，以培育竞优文化为着力点，健全一年期、三年期、五年期人才培养常态化机制，做到扎实落地、有效实施。

（一）强化思想阵地建设。党组织要充分运用形势任务教育、党内政治生活、党建主题活动、谈心谈话等，定期开展学习研讨、座谈交流，深入了解青年人才各个阶段的不同需求，加强意识形态建设，坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想统一思想、统一行动，增强留人的感情和事业基础，推进青年人才不断增强党性修养，贯彻执行好上级党组织决策部署，忠诚企业、维护大局。

（二）夯实“一把手工程”。发挥各部门、各单位主要负责人在人才培养中的关键作用，加强基层单位与总部业务部门联合联动培养，齐抓共管。要将各单位、各专业序列员工职业生涯规划、培养情况、人才流失情况等纳入本单位、本序列人才建设指标，帮助员工明确短期及中长期目标，实施“定制化培养”，将人才培养情况将作为党政领导、部门负责人绩效管理的指标之一，推进“一把手”对人才培养的关注重视程度和业务指导，帮助各序列人才健康持续发展。

（三）编制职业发展规划指导意见。明确各专业人才培养路径，为工程技术、商务、财务、安全、物资等重点岗位绘制学习地图，明确一、三、五年期及以上期限应匹配的知识技能、职业素质、管理能力及培养要求，形成各序列职业发展规划，在此基础上，指导各年期员工撰写职业生涯规划。

（四）拓宽职业渠道。结合企业职务职级体系，畅通行政、技术双向职务职级发展通道，充分考虑每一名优秀员工专业特长，搭建技术人员向其他管理岗位溢出和流动平台，持续拓宽工程技术人员的发展路径和晋升渠道，分别类、分领域建立人才库，开展系统评估与能力素质测评，提高人岗匹配度，对优秀的员工重点培养、优先提拔，引领和带动人才整体性开发。

（五）压实导师带徒责任。新员工入职后，要根据新员工专业以及岗位匹配情况，及时配备专业导师，导师工作年限不得少于3年，优先鼓励项目领导班子成员带徒，制定培养计划，明确培养方式及培养路径。导师要每季度记录培养情况，主要内容包括培养内容、主要措施、学生学习情况及下一步培养计划等。适时组织内训师培训，强化导师带徒、精准指导能力的提升。

（六）制定阶段提升计划。设定培养目标，建立培养档案，深化日常管理：一是加强一年期员工工作日志的过程督促，培养专业自信，满足岗位需求，形成初步职业发展思路；目前即将面临一年期员工的转正定级，要充分征求各方面意见，确定进入“三年期”培养对象人选，要敢于运用试用期考核不合格手段加大市场化退出力度。二是为三年期重点储备员工提供基层部门正职或副职的短期岗位锻炼，了解协同业务，提升组织协调能力，强化教育培训、工作考核和二次职业生涯规划，形成综合评定意见，优秀者推荐到“五年期”员工人才培养序列；对于专业能力不突出、岗位胜任力不强的入职满三年员工，要重新定位。三是建立五年期后备人才库，与公司后备领导人员合并管理，提供分项目负责人、经理助理等短期岗位锻炼，初步培养技术负责人和单项目经理的视野和能力，形成第三次职业发展规划，择优推荐企业中层干部，起到层层培养、层层选拔的作用。

（七）常态化组织各层级培训。在入职培训基础上，重点加强日常工作中基本履职能力培训。针对三年期、五年期员工，有针对性地在项目层面开展业务能力拓展，通过参加项目管理、实操培训、总工讲堂、专家讲堂、轮岗锻炼等形式，指导员工在工艺改进、智能化改造、质量提升、管理创新等方面拓展思路；鼓励员工积极参加相关职业资格考试，按时申报职称，做好工作总结提升。

（八）营造良好留人育人环境。做好日常沟通交流，项目部的主要领导在日常工作中要主动寻找机会与青年职工沟通交流，了解和掌握其工作、学习、思想等方面情况，加强关心关注，将一对一谈话作为常态化机制。领导干部要做到尊重职工、尊重人才，不断改进工作方式方法，多选择指导性、建议性沟通方式，力戒指责式、批评式教育。要注重改善生产生活环境，保持干净整洁彰显央企，不断提高员工在住宿、饮食、探亲、福利等方面的幸福感和获得感，合理确定休假周期，适当举办团建活动，展现人文关怀与企业温度。

（九）构建科学有效绩效机制。做好绩效管理、加强绩效反馈，党政领导要亲自参与绩效指标的制定，明确岗位职责及绩效标准，在薪酬分配和调整上突出绩效导向，充分体现价值创造的薪酬差异，通过发挥薪酬激励约束作用，引导全员不断强化绩效意识，提升工作效能，切忌“大锅饭”“一窝端”，体现公平公正。

（十）进行离职评估分析。对离职员工，重点一年期、三年期员工离职情况进行具体分析，了解员工的离职动机及原因，开展离职面谈并形成离职面谈记录，面谈记录作为员工办理离职手续的必要材料。对于新组建项目、难点项目、收尾项目，领导干部要加大对易流失人员的关注力度，注重日常的交流谈心和心理疏导。

四、结语

“凡事预则立、不预则废”，青年人才是企业发展的生力军，是保持企业活力的不竭源泉，要做好青年人才的培养建设工作，发挥好青年人才的智慧，用青春的力量、青春的创造，锐意进取、勇毅前行，在

企业高质量发展道路上增添浓墨重彩的点睛之笔。

参考文献：

[1] 洪静:国有企业青年人才培养的思考  (《人力资源开发》2021.21）;

[2] 岳鹏:施工企业基层党建工作与人才培养的融合路径(《建筑》2022.13）。