新时期国企青年员工培养面临的问题及改进对策探讨

新时期国企青年员工培养面临的问题及改进对策探讨

周俏梅

湖南省工业设备安装有限公司  省份湖南长沙  412000

摘要：国企青年员工在改革创新中发挥着重要作用，在持续深化国企改革的过程中，国企应该遵循青年员工的成长规律以及他们的利益诉求，真正构建出与现代国企制度相适应的选人用人机制以及激励约束机制。要尊重青年员工的成长规律，不断地改进人才培养方式，要尽力为青年员工提供一个成长的平台，要对内部激励进行优化，要对青年员工进行正确的引导。持续激发国企青年员工的工作积极性、主动性和创造性，引导并带动国企青年员工以更加高昂的斗志，为企业的改革发展贡献青春和力量。

关键词：国企；青年员工；问题；培养机制

1.当前国企青年员工的思想特征

1.1思维观念活跃

伴随着时代的发展与进步，科技日新月异，新媒体持续推广与应用，各类信息交流变得越来越广泛，不同文化之间的相互影响与渗透也越来越深。新时期青年员工的价值观念已呈现出多元化特征。一方面，青年员工具有较多的兴趣、较多的思想与行为，并且具有较高的接受能力和包容能力；另一方面，国企青年员工因为社会阅历少，心态不稳重，价值观念还没有形成，需要在新的环境下对自身的行为进行调整。职场对工作独立性的重视程度越来越高，对个人生活与工作的重视程度也越来越高。

1.2追求自我价值

青年员工充满活力，注重展现自身的才能，认识到自身的价值，渴望被认同。因此，相对于其他员工而言，青年员工更重视企业是否能够为他们的发展带来更多的机会。如果企业因为发展约束等多种因素，目前不能为他们提供更多的机会和平台，这会让青年员工觉得自身没有受到重视，付出的努力也没有获得与之对应的报酬，因此就会产生消极心理，不知道付出的意义，也不清楚要从哪个方面去努力，这对他们的工作积极性造成了很大的负面影响。最后，青年员工会对自身及企业的发展丧失自信，丧失创业精神，最后退出企业。

2.新时期国企青年员工培养面临的问题

2.1培训机制滞后

当前，在部分国企中，对青年员工进行培养的一个比较明显的问题就是体制落后，培训的方式也比较单一，与培训的现实需要不相匹配，这就造成了青年员工培训的发展不够理想。由于缺乏足够的培训经费，缺乏专门的指导教师，以及青年员工的参与意识差等原因。总体的培训力度不足，目前，我国国企对员工的培养主要采取的是“岗位前的”“工作岗位”培养模式，而缺乏一套完整的培养体系。在青年员工培训期间，青年员工不能形成一个有条理的学习与思维体系。

2.2对职业生涯规划不够重视

部分国企对青年人才的培养仅注重技能培训，缺乏对青年人才的规划，特别是对青年人才的生涯规划缺乏系统性。这一现象有以下两点：一是部分青年员工在初入企业时，常常对自身的能力缺乏认识，不清楚自身的发展方向，造成了认识上的模糊、前途的暗淡、以及对自身的质疑等问题。最终，青年员工变得懒散，甚至离职。二是，部分青年员工有着自身的人生理想，具有很强的成长意愿，却因为国企内部人事制度等多方面的原因而未能得到有效解决，从而造成了巨大的心理落差。人力资源部门也没有给出一个很好的建议，造成了对企业的消极影响，缺少认同感和归属感，以及青年员工的流失。

2.3全程跟踪机制缺失

当前，部分国企重视青年人才的引入，对青年人才的培育缺少全程追踪的机制。第一是在培训上，新进人员进入企业以后，企业一般都是在最初阶段安排几个培训项目，然后就是固定的培训周期。但是，对于培训效果的评价并没有给予足够的关注，对于培训过程中所出现的问题与缺陷也缺乏具体的剖析。第二，缺少对青年人才进行长期跟踪与回馈的方式。培养中缺乏“放权”意识，青年员工“自我发展”意识较强。

3.新时期加强国企青年员工培养的对策

3.1完善全程跟踪机制

一是从每个新进人员开始，就为其度身订做一本成长追踪小册子，并利用评价工具，对其进行周期性的评价，让其能够即时地掌握其发展动向；对于那些发展遇到问题的青年员工，要有目标地给予他们帮助。二是加大宣传教育力度。国企应该加强对青年人才的培训，让他们感觉到企业的重视，提高他们对企业的认同，保证他们在实际工作中能够高质量地完成工作。在此基础上，进一步强化对青年员工的思想政治工作的指导，使其自觉地参与到人才培养工作中来，不断地提升人才培养工作的质量。

3.2引导青年员工正确认识企业发展形势

针对企业的战略性发展需求，强调情景化、意识形态导向。将对其进行思想引领，并与尊重青年员工的特征进行有机地结合起来，对其进行培养，并及时地将企业党政重大决策、航运市场形势、生产经营状况、阶段工作重点、企业转型升级战略等内容传递给青年员工。帮助青年员工对目前行业经济形势、发展方向以及企业所面临的机会和挑战有一个准确的认知，提高他们对企业重要决策的了解和执行的能力，指导他们进行自我调整，明确自身的位置，提高他们的责任心和勇气，并号召青年主动把握机会，敢于迎接挑战，主动学习新的东西，充分把握好发展的机会，将自身的全部精力都投入到工作当中，为企业的高质量发展作出自身的努力。

3.3升级和优化培训机制

首先在培训方式上进行革新。在培训中，在传授传统知识的基础上，增加实践教学、参观教学、情境教学等交互式培训。参加性教学，例如实地考察和教室研究也是可行的。在培养中，要注意培养青年人才，保证青年人才培养的高品质。其次是在培训内容上进行改革。在对企业进行专业培训和技能培训的同时，我们也会对青年员工进行一些有兴趣的培训，例如管理理念培训，企业文化培训，专业技能培训等。从而全方位、系统性地提升青年员工的整体素质，让青年员工在工作中充分发挥自身的特长，学会自身的本事。最后是要有针对性地建立青年人才培养机制，根据青年人才培养的不同时期，确定其培养目标。对新入职的青年员工，要注重对企业业务，企业文化，岗位职责和基本工作技能的培养。这样可以让他们更快地与企业融合，更快地掌握新岗位所需要的新知识与新技术，并且尽可能地减少他们的适应期。

3.4加强职业生涯规划

第一，国企要加大对青年人才的培养力度，把青年人才的发展放在战略性的位置，把其纳入到企业的规章制度中，明确各职能部门，并对其进行考核，才能保证青年人才培养工作的顺利进行与成效。第二，针对每个新进人员人力资源部要结合青年员工的特点，能力，兴趣，发展方向等，为青年员工量身订做一份特殊的生涯计划，并建立一份计划文件，以便为青年员工寻找一条更好的道路与方向。第三，国企招聘与提拔制度的创新。在面对表现出色的年轻员工时，应当拥有一定比例的非常规晋升机会，为他们提供持续努力、展示价值的动力和保证，让他们真正地发现自身奋斗的意义和价值，从而看到自身的未来。第四，需要对青年员工的生涯规划进行经常性的评价。有些年轻人在工作时间越长，他们自身的因素就会越多。人力资源部应该以青年员工的改变为依据，对青年员工的事业规划进行适时的评价并做出相应的调整，保证青年员工可以获得成就感，为企业的发展做出自身的贡献。

4.结语

综上所述，随着国企青年员工的发展，我国国企的发展面临着新的情况、新的任务，而以往的国企党建工作已很难再起到应有的效果。这就要求我们突破传统观念，对其专业定位与心理特点进行准确把握，重视对国企青年员工培养进行制度的创新。怎样才能更好地指导国企青年员工，让国企青年员工能够更好地融入到企业的发展之中，让他们能够更好地发挥出自身的生力军的功能，从而更好地寻找出一条与企业发展需求相匹配，同时还能给国企青年员工带来很好的效果的新途径，这是我们在进行青年员工培养工作时，必须要进行积极的思考，并且要紧急解决的问题，这也是我们企业与时代发展相适应的需求。

参考文献：

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