国有企业三项制度改革下人力资源管理的探索

国有企业三项制度改革下人力资源管理的探索

黄智

广西卓洁电力工程检修有限公司

摘要：人力资源管理的核心功能是：建立一套与公司发展战略目标相匹配的岗位设计、人才队伍、绩效考核等一系列的管理措施，从而协助公司获得更好的行业竞争优势。本文将三项制度改革的背景下，国有企业的人力资源管理作为研究对象。首先对国有企业人力资源管理的内容与意义进行简要介绍，然后对三项制度改革的背景下，国有企业的人力资源管理所面临的问题进行详细剖析，并提出提高国有企业的人力资源管理的策略和建议，从而达到提升公司的人力资源管理成效，推动公司更好更快发展的目的。

关键词：国有企业；三项制度；人力资源管理；管理方法

引言

国企是社会主义市场经济的重要组成部分，国企的深入改革对于社会主义市场经济的发展有着深刻影响。近年来，国企改革不断深化，并在深化三项制度等方面不断创新。在新形势下，国企的人事管理工作正面对着诸多新形势，因此国企的人事管理工作必须紧跟时代发展趋势，提高人力资源管理的效率，才能推动国企的健康快速发展。本文重点对三项制度国企中存在的有关问题进行剖析，从而可以对国企中的人力资源进行有效的管理，从而实现对人才进行培养的目的。

一、“三项制度”对国有企业人力资源管理改革的支撑意义

“三项制度”是国家关于国有企业劳动人事和分配方面的一系列制度，统称为“三项制度”。其关键是要构建一个干部“可上可下”、员工“可进可出”、收入“可升可降”的经营体制。为了推进国企“三项制度”的改革，我国将继续推进国企以市场为导向的经济运行机制，不断地进行资源优化配置，提高国企的管理水平，不断地给国企带来新的生机与活力，从而推动国企能够更好地进行高品质、可持续的经营与发展[1]。2022年，政府更提出要在国企中开展三年国企改革，这又一次深入和贯彻了“三项制度”。当前，随着市场经济的发展，国企所面对的挑战越来越大，国企是一国经济支柱，只有通过改革，才能发挥企业动力，通过创新，才能使其体制得到优化。当前，在国有企业中，传统的人力资源管理模式，它已经不再能够推动现代企业发展，它还不能与市场经济的新机制相匹配，相反，它变成了制约公司发展的“拦路虎”。人力资源管理市场化改革是必然要进行的，构建出一套与国有企业的人力资源市场化管理新体制，与公司的战略目标相匹配，这样才能有效地提高国有企业的整体竞争力，并将企业的内生动力激发出来。以“三项制度”为大环境，推动现代人力资本的建设，而现代人力资源的建设又推动了“三项制度”的实施，二者相互补充。

二、三项制度改革背景下国企人力资源管理的现状

（二）缺乏完善的人才引进与退出机制

在“三项制度”的大环境下，人才的引入和退出是一个非常关键的问题，健全的引入和退出机制能够为公司培养高质量的员工队伍。当前，部分国企在人员招募上还未形成标准化的工作程序，且缺少针对不同类型职位的具体面试方法，致使人员招募效率低下。举例来说，国企在进行财务人员的招募时，没有一套标准的招聘流程，导致其招募结果不理想，也就不能改善其人事管理效率。国企在选聘管理人才时，国企无法明确管理人员应该拥有什么样的品质，不能为公司招募到高质量的管理人员。同时，国企缺少一套健全的人才退出制度，使得一部分不称职的员工得不到及时清除，导致员工素质得不到提升。因此，目前我国国企的人才引入和退出制度还不够健全，而这正是国企人力资源管理制度改革的一个主要方面。

（二）薪资待遇分配不合理

在“三项制度”的大环境下，薪资报酬的分配成为企业人力资源管理中的关键问题，健全的薪资报酬分配机制能够激发企业员工的工作热情，从而提高企业的人力资源管理效率。当前，在我国国企中普遍存在着一种不能充分调动职工工作热情，不能充分发挥职工积极性的问题。比如，部分国企吃“大锅饭”现象严重，未按各部门实行等级化、分门别类的考评，也未重视人均盈利水平，导致工资发放缺乏科学性，很难充分调动员工的工作热情[2]。同时，由于没有一个科学的薪酬制度，使得国企的薪酬额度无法明确。比如，在国企中，没有为不同岗位设定相应等级的薪酬，导致了在核心、高端岗位上的薪酬与在基层、一般岗位上的薪酬差别很小，这就不能充分地激励高层管理人员的工作积极性。

（三）人力资源管理机制不完善

目前我国的人才市场上存在着很大竞争，企业要想适应的人力资源发展，就必须进行人才的选拔和培养。在三改背景下，企业尽管取得了一些成绩，大多数员工都实现了标准化用工，而且员工对上岗工作的认识也得到了提高。但就人力资源而言，其系统管理牵扯到了多个层面，而且目前总体发展水平还没有达到预期目的，因此还必须要让国有企业不断地对其员工进行优化，能够更好地进行人力资源的合理管理，并在此基础上，对在职员工展开定期的培训和管理，让他们的工作能力得到进一步提升，从而最大限度地降低人力资源的浪费，激发员工的学习热情，最终提升员工素养与业务能力的目的。

三、国企人力资源优化配置中深入推进三项制度改革措施

（一）完善人才引进与退出机制

在“三项制度”的大背景下，国企应加强对人才的引入和退出机制，以提升员工素质。因此，国企必须严选员工，要严格把关，明晰员工要求，规范员工工作过程，不断提升员工素质。举例来说，在招募财务人才时，国企可以对应聘人员提出有硕士研究生或以上学历，并且具有会计资格证将会优先考虑，从而提升人才的招募品质。国企在选聘高级管理干部时，可以对其至少要求10年的相关工作经历，以保证其选聘的质量。在此基础上，进一步健全国企的完善人才退出制度。比如，若科技人员不能顺利地完成工作，就可以被开除。国企只有建立健全的人才引入和退出制度，才能提升员工的素质，发挥员工的潜能，推动公司的快速发展。

（二）完善企业薪酬激励机制

根据“按劳分配”“效率优先”“公平优先”的要求，强调工作职责与工作业绩对职工薪酬的影响。人力资源管理人员要对所有职位进行准确的定位，并根据不同职位职工的投资/产出比例基本一致的原则，来确定薪酬预算、控制和发放的标准。目前，在国有企业中，出现了大量同工不同酬的问题，要想将国企员工的积极性、主动性和创造性发挥到最大程度，薪酬改革的重点一定要放在关键岗位、生产一线岗位和高层次人才身上。运用职位工资体系，以岗定薪、易岗易薪，构建一个基于岗位价值，以业绩贡献为导向的薪酬管理系统，要抛弃“平均主义大锅饭”，拉开员工工资差距，同时还要对基层员工的创业热情进行激励，进而在员工和企业之间构建出一种共赢的薪酬制度[3]。

（三）构建完善的人力资源战略规划

在三项制度改革的大背景下，要想改善企业人才管理，国企能够建立健全的人才战略规划，从而提高人力资源管理质量。因此，国企可以从宏观层面出发，将人力资源战略规划与企业发展战略规划相融合，从而提高战略规划的合理性和效率，进而提高人力资源管理的效能。比如，国企今后的发展是信息化技术，人力资源管理工作要将信息化为突破口，通过对具备信息素养的专业人才进行提前招聘，并对其进行信息化素养培训，从而提升人力资源管理水平。同时，人力资源管理部门还能够对不同岗位的运营管理要求进行明确，对不同岗位在未来企业战略规划中的作用进行分析，从而进行岗位战略规划，提高人力资源管理水平。

总结语

尽管我国国企三项制度的改革发展与过去相比，取得了很大的进展和提升，但我国国企三项制度的深入改革依然任重而道远，其所涉及的领域比较广泛，存在着很多的障碍问题。所以，国企领导层必须认识到深化三大体制改革的重要意义和紧迫性，一定要紧跟时代的发展步伐，结合企业的实际发展，同时也要对企业员工的权益进行考量，从市场化和大局发展的理念开始，对其进行统筹部署，坚持实事求是，步步为营，充分发挥企业党组织作用。除此之外，还要做好对职工进行的思想工作，要战胜各种困难，积极推动国企三项制度的成功实施，最终达到公司经营效益最大化。

参考文献

[1]田甜.三项制度改革背景下国企人力资源管理存在的问题和对策[J].现代企业文化,2022(32):142-144.

[2]刘海曼.深入三项制度改革优化人力资源配置[J].现代企业文化,2022(21):119-121.

[3]王琦.探究三项制度改革背景下的央企人事制度改革[J].商讯,2023(07):183-186.