县级公立医院人才引进与培养的浅析与探索

县级公立医院人才引进与培养的浅析与探索

王艳丽1 ,刘仕晓2

邢台市第九医院055250

摘要：伴随着医疗卫生体制改革的进一步深入，分级诊疗及优质资源下沉、省市级等三甲医院的优质资源扩容、人才虹吸效应等多种原因，导致了县级公立医院在人才的引进、培养及留用方面的压力变得更大。所以，县级公立医院要主动做好人才引进工作，避免人才流失，为人才创造一个良好的发展平台，推动公立医院提质增效、高质量可持续发展。文章对目前县域公立医院所面对的人才引进、人才培养的现状进行了调查，并提出了自己的对策，以便与同行们进行交流，为县域公立医院的高质量发展做出自己的贡献。

关键词：基层公立医院；人才引进；浅析与探索

引 言

人才是医院发展的首要因素，人才构成了医院的核心能力，人才构成了医院的品牌，人才构成了医院的明天。但是，目前，在的公立医疗机构中，既有人才短缺，又有人才浪费，这就导致了虽然公立医院拥有了很多的资源，但是这些资源并没有被有效地使用，所以，公立医院要积极地进行关于医院人才的引入与培育的策略研究，并根据自己的具体情况，探索怎样才能引才、用才、留才，确保人才能够被正确地使用，并进行不同类型的人才的深度培训，促进的医疗卫生事业持续发展，并取得长期的进步。

一、县级公立医疗机构的人力资源管理状况

（一）县级公立医院人才引进困难

一是由于区域区位、生活环境、小初中教育资源和工资待遇等因素的制约，导致了青年医务工作者普遍选择在大城市生活，导致县级公立医院难以吸引到优秀的人才；二是有些地区的招聘程序比较繁琐，要经过层层审核，所以不能在毕业之前开始招聘工作，导致很多优秀的医学院校毕业生流向其他区域。

（二）人才与岗位匹配度有待提升 

一是在许多时候，没有对该部门的专业结构、现有的人才层次等进行详细地研究，确定出最合适的招聘条件。一般情况下，都会根据职位来进行招聘，当我们发现在公立医院中，有什么职位比较缺乏的时候，就会通过招聘来补充这些职位，但是却没有对这些职位进行更深层次的研究，是长期性需求人才还是阶段性需求人才。用什么方法来补充人才，也没有进行深入的考虑，在招募了人才之后，会造成人才不能长期地产出效力，很有可能会与岗位需求之间产生冲突。二是在进行人员配置时，要将适当的人员配置到适当的位置，这样才能充分地发挥出他们的作用，避免造成人员的浪费，造成人员的素质与工作条件不符。所以，在进行“人岗匹配”时，应积极、全面地综合考量其个性特点和工作能力，为其进行适当的“人岗匹配”。通常情况下，在引入人才的时候，对人才的专业能力、综合素养是否与该职位的职位相适应这一点没有掌握好，仅仅通过学历、统考成绩、工作经历等方面来对人才的综合能力进行了把关，但是却没有对人才的综合能力进行深入的分析，对于应聘职位的认可度以及职业心态等，也没有对其展开多层面的研究，在后期人才投入岗位工作中，所输出的效能和岗位目标间保持一定差距，导致工作人员在实务以及岗位能力等方面的水平偏低。

（三）人才流失压力不断增加。

在目前的阶段，由于省市级医院的地理优势、薪酬优势的吸引，以及部分三甲医院分院区的建设、国家及省区域医疗中心的建设，优势资源扩容需要大量的人才补充，导致基层公立医院引进人才存在着很大难度，同时存在内部原有人才流失的问题。人才的流失需要重新调整科室工作方案与配置计划，这不仅加剧了公立医院的人才缺口问题，还会影响公立医院工作的延续性以及同类人员的工作稳定性。

（四）缺乏对员工的培训和奖励

目前，县级公立医疗机构在人才的培训和激励方面还存在着诸多问题。一是工资分配机制不够科学，工资分配机制不够健全。通常情况下，在公立医院现行的薪酬体系中，薪酬的构成通常包括了基本薪酬和绩效薪酬，然而，传统的薪酬水平已经很难确保能够吸引到更多的高层次和高水平的人才，使这些高层次和高水平的人才丧失了工作的积极性，严重地影响了医院的发展[1]。要实现医院的高质量运行与可持续发展，必须把重点放在精细管理上。但是，当前的国有医疗机构还没有建立起一套比较完善的人力资源管理机制。对于高层次人才而言，他们的工作积极性得不到有效的激发。

（五）对中青年干部的培训缺乏足够的关注

一是由于县级公立医院难以引入优秀的人才，再加上医院持续发展所带来的两方面的问题，导致了临床科室的人力资源严重不足，引进人才后一方面想要尽快地减轻原有职工的疲劳，另一方面也想要尽快地提高科室的工作效率，忽视了人才的基础医疗质量的提升锤炼和工作严谨度的要求，对专业发展也没有给予足够的重视，也没有对自己的团队进行足够的重视[2]。二是医院现行的发展以科室为单位，科室为了完成各项考核指标，科主任更注重忙于科室日常医疗工作，缺少对年轻人才的职业生涯规划及培养，青年人才个人也缺少自我提升的时间精力及毅力，缺乏培养的积极性和注重提高的自觉性，个人能力提升缓慢；三是科室发展论资排辈，现有中青年人才参与度偏低。在人才培养过程中更倾向于选择学历高、职称高的人才，致使部分青年人才缺少参与的机会，人才培养政策没有达到全员覆盖的效果。

二、关于公立基层医疗机构的人才引进和培训问题的探讨

（一）开展人才盘点，精准引进，挖掘潜力人才

开展人才盘点是一项对人力资源进行科学、系统化的“基线”工具，更是医院人才管理走向科学化、系统化的重要方法论与工具集[3]。将“人才库”引进到医疗体系中，是一项具有创新性的工作。对每一位医生来说，都是一项重要的工作，对每一位医生都有很好的指导作用。人力资源管理是以“人”的角度来看待医院。作为医院的第一资源，人才对医院业务的发展和学科的发展起到了至关重要的作用，也是一家医院的核心竞争能力，人才盘点工作的重点就是要为医院做好一份“人才账本”，将员工的能力透明化、数据化和结构化，以此来加深员工的自我认识，掌握员工的现状和潜能，提高员工的能力，推动医院的发展。

（二）加强对员工的选择，实现员工与岗位的合理匹配

“人－事－岗”的匹配是医院人力资源管理中的重要内容。随着现代医院管理制度的建设，医院高质量发展和医院运营管理的要求，医院内部精细化管理已迫在眉睫，医院开始重视医院的岗位管理，更多的医院已经对医疗机构的工作进行了关注，并制定了相应的工作规范[4]。根据岗位等级划分，对岗位进行胜任力的管理，只有把合适的人放在合适的岗位上，才能发挥出人才的最大效能。

（三）加强对优秀人才的培育，使之能够吸引和留住

高层次和高学历的人才“引不进，留不住”是大多数基层医疗机构普遍存在的问题，医院管理层应高度重视人才的培育，全面推进人才发展提能升级。一是实行“人才库”，梳理已有的人才库，并对关键人才实行“院级人材库”，全面掌握各方面的人才情况和发展情况，并将“人材”的培育工作列入科室负责人的任职期限，让科室负责人能够更好地关心和培育科室的关键人才；二是通过与全国著名的三甲医疗机构和医联体的合作，开展多层次、多渠道、全方位的人才培训，包括：邀请来自三甲的高级专科医生担任科室的名誉主任和行政主任，采用跟班学习，师徒制，导师制等方式进行培训；三是提出了“135”青年人才培育计划，计划在“十四五”时期，重点培育国际顶尖人才10名，区域专家30名，青年50名，并安排人才培育资金，在资金预算、资源配置、国内外进修和科研教学等多个层面，对青年人才进行重点培育。

结束语

综上所述，当前，基层公立医院在人才的引进和培训方面存在许多问题和不足，但在“健康中国”和医药卫生体制改革的不断深化，国家对卫生事业及人民健康的不断关注及投入，以及分级诊疗和医共体建设等政策的推动下，医疗资源配置和市场竞争将更加明朗，年轻的医疗精英在的发展中有着举足轻重的地位和不可取代的地位，通过开展青年人才培育项目，可以为年轻的医生提供一个发展的舞台，使其对未来的发展有一个更为清楚的了解，可以更好地调动其工作积极性和上进心，营造出一个有利于其发展的良好氛围，助推医院的高质量发展，为其创造一个更好的发展空间。

参考文献

[1]吴舒敏.公立医院人才引进的实践探索[J].人才资源开发,2022(08):24-26.

[2]陈美琴.突破基层公立医院员工激励困境[J].人力资源,2023(02):100-101.

[3]韩根东 张铁山.中国医院人才管理.ISBN 978-7-301-33381-5，2022.9

[4]缪明.关于公立医院人力资源管理的人才引进与培养探究[J].中国卫生标准管理,2022,13(17):87-90.