从战略人力资源管理角度谈如何提升企业绩效管理

从战略人力资源管理角度谈如何提升企业绩效管理

陈波

中国石油甘肃兰州销售分公司

摘要：随着知识经济时代的不断发展, 人力资源管理的重要性日益增强，并被提到了战略的高度, 任何企业想要良性发展就必须建立长期有效的人力资源管理战略，而绩效管理又是战略人力资源管理中的核心部分，因此，如何提升绩效管理成为企业部署战略人力资源管理的关键。

一、什么是战略人力资源管理

战略人力资源管理是为了实现长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保证组织获得竞争优势和实现最优绩效。

实施战略人力资源管理的目的是在对企业发展方向进行理性分析后，明确企业人力资源管理的需求以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的规划出未来人力资源远景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系。战略人力资源管理认为，开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个利于自身价值发挥的环境，给员工提供必要的资源，在赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动员工积极性。在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质奖励和精神激励，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值，构建战略人力资源管理体系是企业成功发展的关键。在企业发展的各个阶段中，人力资源管理都是企业战略中不可或缺的部分，并与企业发展战略相辅相成，从而更好地提高企业的核心竞争力，帮助企业在市场竞争中建立持久优势。

二、什么是绩效管理

绩效管理就是以绩效为主导进行管理，而绩效是企业所追求或期望的结果或目的，对于企业来说就是工作成绩、经营业绩指标或者期望值是否实现，而企业的业绩可以分为组织业绩、部门业绩、个人业绩。随着人力资源管理理论的实践发展，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理核心。绩效管理是企业在市场竞争条件下必需品，是造就强大企业的源动力。

绩效管理是一种完成企业目标计划的方法，也是企业通过向员工进行绩效管理来提升团队整体和团队个体的能力。绩效管理是基于企业战略和人力资源战略基础之上的一种管理活动，它通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成果用于企业人力资源管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标。可以说，绩效管理是一系列以员工为中心的活动，其目的在于用通过更有效的绩效管理系统替代传统的单一的绩效考核，从制定绩效计划到对绩效进行考核和辅导，整个绩效管理系统更加强调基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发展。因此，绩效管理是企业进行有效人力资源管理诸环节中不可或缺的一环，它能有效激发员工的潜能，最终实现员工的未来发展与提升组织绩效的一致性。

三、企业绩效管理在战略人力资源管理中的意义

战略人力资源管理有多个环节构成，绩效管理处于战略人力资源管理的核心地位，它强调绩效管理与组织战略的联系，将组织战略目标恰当地转化成员工绩效目标，通过一系列激励和沟通手段，使员工能积极地发挥个人能力，并将自己的命运与企业的兴衰紧密联系在一起，从而促成高水准的绩效管理。对于以战略人力资源管理角度的绩效管理有以下几点：第一，战略意义的绩效管理强调绩效管理在宣扬企业战略方面的意义，注重部门与员工的绩效与企业战略的结合；第二，战略意义的绩效管理强调以人为中心，兼顾结果目标和行为目标，注重企业与员工的持续沟通；第三，战略意义的绩效管理强调企业的未来，着重业务的流程及内部控制；第四，战略意义的绩效管理强调各部门、团队之间协作配合，以及组织结构之间的业务支持和鼓励。战略意义的绩效管理是一个企业上下层面、横向部门之间互动的过程，并且以绩效的改进和提高为目的。

四、如何提升企业战略人力资源管理中的绩效管理

绩效管理是企业战略人力资源管理实施的有效工具，而具有战略意义是绩效管理的导向，绩效管理也必须建立在以战略人力资源管理的平台上，才能充分体现企业的战略目标，因此，应该通过以下几点来提升企业绩效管理：

1、企业建立以战略为导向的目标，并且将计划进行细化。企业对绩效指标任务进行细化，逐层分解战略目标，并最终锁定在每一岗位及任职者，其关键是让任职者认同岗位目标及职责任务，明确自己的岗位职能。必须明确各个岗位绩效目标，任职者具备胜任目标、任务的基本能力；并且通过面谈等方式，企业与员工双方认可绩效目标以及完成绩效任务的具体方案。绩效指标的制定应符合以下条件：（1）细化绩效指标，即考核指标要具体，明确关键绩效指标，一定要员工清楚地了解他们的任务和目标，引导员工把握住工作的重点与关键。（2）指标要清楚反映企业整体业务的运营情况，而不仅仅反映某个部门或个别岗位的运营情况，这样才能使员工从企业整个运营的角度去考虑问题。

2、规范绩效考核标准，将考核责任落实到人。绩效管理是要让每一个员工都有明确的权利义务，并承担绩效责任，因此，清晰、合理的考核指标对员工具有激励性。绩效考核的目的是把考核结果作为员工晋升、调整和解雇的依据；作为确定工资、奖励的依据；作为开发和培训的依据；作为多个部门制定工作计划和决策的参考。管理者必须了解每位员工的具体工作，抓住工作要素、确定工作要领、制定考核标准。企业需要根据自己企业的特点建立有效地绩效考核管理，但最重要的是让被考核者觉得考核制度可以接受。如果企业的性质是销售性质的，则可根据员工的销售额和销售利润来建立量化的考核管理体系；如果企业的性质是生产型的，则需要根据不同岗位所承担的不同的生产任务建立考核管理体系。

3、加强绩效管理过程中与员工的沟通。绩效管理的实质在于通过与考核对象进行沟通来达到提高绩效的目的，从而实现企业目标、并能促进员工的发展。在绩效管理的过程中充分的沟通是十分重要的。可以说，绩效管理也是不断沟通的过程。沟通作为以战略为导向的绩效管理显著特征，是企业绩效管理顺利推行的保障，也是企业有效实施战略导向绩效管理的核心所在。在现代企业绩效管理中，沟通体现在绩效管理的几个环节中：（1）绩效管理计划阶段，是绩效管理的开始，只有管理人员与员工进行沟通，才可以使员工真正了解到管理者对他们的期望和要求，从而达成对工作任务的一致认识，即使对任务指标的安排有疑问意见也可以及时地解决，为后续工作的顺利开展打下基础；（2）绩效管理实施阶段，是绩效管理的主体阶段，这一阶段的沟通主要表现在两个方面：一是管理者与员工的持续性沟通不仅能够保证员工更好地完成工作任务，而且使得员工的工作满意度大大提高，关键岗位的人员流失率大幅度下降，也为员工的工作提供及时的指导，使员工在工作中遇到的问题及时得到帮助和解决；（3）绩效管理反馈阶段，这一阶段管理者与员工沟通可以对绩效初期制定的绩效计划，以及员工的绩效表现进行回顾总结，还能对绩效计划的不合理之处在后续计划中进行改进，对员工绩效结果不尽如人意之处积极寻找问题所在，寻求解决方法，真正起到提升绩效管理的目的。

五、结束语

绩效管理是企业进行战略性发展的重要因素，企业要根据实际情况部署科学合理的绩效管理，如果不考虑适应性和可接受性，而是将绩效管理这个系统以硬性的方式挤入企业的经营管理系统之中，那么绩效管理反而可能会对企业的经营管理造成很大的负面影响，因此，提升企业的绩效管理不是简单的制定计划、部署实施、总结分析，而是需要以战略发展为导向，细化绩效目标任务，加强考核对象沟通，增加员工激励，再加以定制标准化绩效内容，才能使企业提升绩效管理，走向可持续发展的道路。

参考文献：

（1）贺新闻，战略人力资源管理[M]，高等教育出版社，2014

（2）邹华，修桂华，人力资源管理原理与实务[M]，北京大学出版社，2015

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（6）刘炜，绩效管理——企业管理的推进器[J]，企业科技与发展，2007,(16)