基于平衡计分卡与层次分析法的国有企业绩效考核研究

基于平衡计分卡与层次分析法的国有企业绩效考核研究

刘朝1   ,金杭森1   ,陈骏2

1、西安机电信息技术研究所  陕西西安  710000

2、身份证号码：610113199007291624

摘要：国有企业与其他企业间的竞争，说到底是人才的竞争，作为人力资源管理的重中之重，本文以某国企为研究对象，针对其现行绩效考核体系中存在的问题进行研究，通过运用层次分析法与分配平衡计分卡法优化考核指标，重新制定科学合理的评价标准，将考核结果用于薪酬、职业生涯规划以及培训，改善现行考核体系中存在的问题。

关键词：绩效考核、国有企业、层次分析、平衡计分卡

1、引言

党的二十大报告指出，高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务，国有企业是我国社会经济重要组成部分，国有企业发展质量高低会对社会经济发展水平产生关键性影响。新时期国有企业面临空前的竞争压力，国有企业与其他企业间的竞争，说到底是人才的竞争，作为人力资源管理的重中之重，绩效考核如何发挥核心价值作用，是影响国有企业未来发展的重要因素。目前大多国企的绩效考核体系采用关键绩效指标法（KPI），但绩效考核指标设置维度单一，指标设立较为僵化，每年考核指标只允许呈现递增趋势而忽略市场环境和行业政策对业绩的影响，忽略人才培养和梯队建设，造成员工收入不稳定，产生职业倦怠感，导致人才流失等诸多问题，本文以某国企为研究对象，基于平衡计分卡法确立绩效考核指标，通过采用层次分析法对绩效考核指标权重进行计算，以确保绩效考核指标的权重设置科学合理，改进完善现有考核指标体系，强化绩效考核对国有企业经营发展起到的积极推动作用。

2、基于平衡计分卡与层次分析法的绩效考核

2.1 平衡计分卡法

平衡计分卡法区别于关键绩效指标法（KPI）的“二八原则”，以企业的战略为基础，通过财务维度、客户维度、内部流程以及员工自我学习成长四个方面均衡设置考核指标，因此平衡计分卡也是企业战略实施的重要工具。在进行绩效考核时财务维度指标可以反应企业的战略是否对企业的盈利做出了贡献；客户维度则体现了客户或市场对企业的衡量；内部流程维度的考核是企业管理者对业务关键流程的监督；学习成长维度可以为企业的长期发展提供原动力，更是企业确立未来成功的关键因素。平衡计分卡法可以从四个维度进行考核评价，这使得评价更为系统全面，同时也让企业得到了可持续的发展，它不仅仅是一种管理方式更是一种管理思想，通过这种管理思想使得企业由上而下建立一个统一全面的战略目标管理体系。

2.2层次分析法

层次分析法主要用于各考核指标之间权重问题，首先对指标进行分解，具体分解为目标、准则、方案等层次，根据划分的层次进行模型构建最后从定性、定量两个方向结合分析得出各因子对考核指标的影响权重。层次分析法的特点是系统化、层次化。具体的应用步骤包括：构建模型、构建比较矩阵、计算各因素的权重、检验矩阵的一致性。

3、某国有企业绩效考核体系改进研究

3.1某国有企业绩效考核现状和问题分析

研究对象系某国有企业三级子公司，其在职员工约1000人，其中销售人员155人，现行考核采用关键绩效指标法，以销售业绩与业务品质为主要考核指标。体系主要存在以下几个方面问题：第一，业务机构负责人的考核目标设立僵化，主要呈现线性递增趋势，因此部分业务机构负责人为了确保第二年绩效考核的顺利完成会在各项考核指标达标后出现消极怠工的情况；第二，普通销售人员中的新入职员工因为有一年期的保护期而忽视自身专业技能的学习；第三，其他普通销售人员大多在业务一线服务多年，渴望发展机遇，注重自身能力水平的提升，具有较大潜力但目前没有相应的职业规划，不重视销售人员多方面均衡发展，亟待利用科学、合理的绩效考核体系引导员工努力工作，为企业创造更大的价值。

3.2某国有企业绩效考核改进方案

3.2.1绩效考核指标的确立

该国企当前的经营情况来看目前经营目标是以利润为导向，该国企现行的绩效考核体系中考核指标选取比较单一，仅仅考核销售任务完成情况和业务品质。这种考核方式一方面不利于销售人员全面发展，另外还会造成销售人员只顾着应付各项财务指标而忽视其他指标，因此在改进时本文遵循绩效考核指标选取的SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound），同时根据访谈结果结合岗位说明书运用层次分析法理论建立考核指标系统模型。

3.2.2明确考核指标权重

层次分析法是采用定性与定量相结合的方法，用于解决关于决策因子之间权重问题。而销售人员有些日常工作的考核指标难以进行定量分析，因此在明确销售人员各考核指标的权重时应采用层次分析法较为合适，具体步骤如下：先根据该国企经营目标明确绩效考核模型，根据专家对考核指标的重要程度征询意见后，通过Yaahp软件自动建模，通过软件计算对矩阵一致性检进行检验，以确定每个权重的指标数是否合理。

邀请企业内外部专家首先对准则层的指标两两对比打分，用来判断财务维度、客户维度、内部流程维度以及学习成长的优先级，经过调整最终确定准则层的各个考核维度的优先顺序，再通过Yaahp软件构建判断矩阵。

通过软件计算得到相对于目标层的准则层四个维度：财务维度B1，客户维度B2，内部流程B3以及学习成长B4的考核权重分别为 0.4646，0.2521,0.1769 和 0.1063。根据软件得出该判断矩阵的一致性检验系数为 0.0058，小于 0.1，各考核维度的权重计算有效。

3.2.3 明确绩效考核标准

根据该国企上级单位有关要求，以现有考核标准为基础，明确各考核维度的考核标准草案，结合单位高层领导、职能部门以及业务部门负责人相关意见，对草案进行了修改和调整，得到具体、可执行的各考核维度的考核标准。

3.2.4绩效考核模拟测评

为了验证改进后的绩效考核是否实现全方位考核销售人员，现在人力资源部随机调取10名销售人员2019年全年考核结果进行模拟测评，根据后台数据，用改进方法对该10名销售人员进行模拟考核，结果如下:

表1 模拟测评改进后绩效考核方案结果

通过上表发现10名员工在现行的绩效考核下成绩都有不同程度的波动。以王**销售人员为例，该名员工在现行的绩效考核下表现卓越，但是在改进后的绩效考核下表现成绩仅为良好成绩得分非常高，但是在改进后的绩效考核下考核指标表现一般，通过了解该名销售人员虽然销售任务达成率非常高，但是却经常接到客户投诉该名员工只进行销售而出了问题经常联系不上，同时，该名员工认为自己业务成绩优秀还经常缺席公司的相关培训课程。还有员工史**在现行的绩效考核成绩良好，而在改进后的绩效考核中成绩非常优秀，通过了解该名员工因为注重自己的服务质量因此拥有自己固定的客户群，同时该名员工为了提升自己的工作技能积极参加公司各类培训。通过验证，公司管理层认为改进后的绩效考核体系基本解决了目前该国企销售人员绩效考核中指标过于财务指标而忽视员工自身的培养问题，并且较为全面的反应出销售人员的实际工作情况。
4、结论

本文主要通过平衡计分卡法对某国企销售人员的绩效考核进行了改进，根据参考文献及访谈对考核指标进行了梳理和明确，利用层次分析法明确了个考核指标间的权重，最终提出了一套较为科学全面的的绩效考核改进方案。