在劳动纠纷司法裁判中树立劳动者身份界定及分层保护的观念---基于公司高管、股东与用人单位纠纷的思考

在劳动纠纷司法裁判中树立劳动者身份界定及分层保护的观念---基于公司高管、股东与用人单位纠纷的思考

孙跃

西北政法大学

摘要： 我国劳动关系的法律调整实行的是单一调整模式，而高级管 理人员与一般劳动者相比有其特殊性。单一调整模式下，高级管理人员 如何适用劳动法成为司法裁判的难题。劳动者的身份界定及分层保护， 是进一步明确公司高管、股东等身份属性的重要前提，在劳动纠纷司法 裁判中树立劳动者身份界定及分层保护的观念， 有利于公平妥善解决用

人单位与此类特殊身份劳动者之间的纠纷。

目前，我国对劳动关系的法律调整总体上实行“单一调整”模式，对所有劳动者和用人单位，不区分类型或性质，统一实行“一体适用、 同等对待”的处理方式，所有劳动者和用人单位都适用同样的劳动法规 则。但随着劳动关系的复杂化、法律调整的精细化，现有的劳动关系及 其法律调整的单一化已越来越不适应劳动关系实践的需要。公司高级管 理人员作为劳动纠纷涉及的重要主体， 其权利与义务与普通劳动者相比 存在一定的差异，高级管理人员如何适用劳动法成为司法裁判的难题。 如何在现行劳动法律制度的框架下合理的确定高管与用人单位的权利 义务、建立和谐劳动关系，使裁判者树立劳动者身份界定及分层保护的 观念、发挥司法能动性，针对个案调适裁判，对司法实践中解决相关劳

动争议具有十分重要的现实意义。

一、劳动法律规范规制公司高级管理人员现状

随着我国经济发展，公司、企业等各类市场主体的发展势头迅猛，

企业与公司高级管理人员的数量庞大。无论是公司中的董事、监事还是经理、副经理、财务负责人，还是章程规定的其他高级管理人员，如此 庞大的群体除了享有管理公司内部事务、对外代表公司履行职权之外， 一旦涉及与公司、企业之间的纠纷，案件的数量以及案情的复杂程度都 是不可小觑的。公司高管所涉劳动争议越来越多，引发了理论及实务届 关于公司高管是特殊劳动者还是一般劳动合同的主体抑或企业一方的 争论。而对公司高级人员法律主体身份明确、科学、合理地界定是正确

适用法律的前提。

就现行劳动法律规范来看，并未将公司高管排除于劳动者之外，但  公司高管毕竟不同于一般雇员，大多处于管理或控制地位，并不完全符  合劳动者从属性地位的定义。我国《劳动法》第一条和《劳动合同法》第一条都明确“以保护劳动者合法权益”作为根本宗旨，从立法上对劳动者进行倾斜性保护，基本形成在“倾斜保护”与“利益平衡”相结合  基础上的“劳动者强保护， 用人单位弱保护”模式。但公司高管作为强  势劳动者，并非处于弱势地位，用人单位也并非处于强势地位。如果公  司高管与普通劳动者一样受到强保护， 是不合理的。董保华教授发文对  “劳资冲突说”和“劳动者分层保护学说”进行了充分论述，并提出了

对劳动者进行分层保护的理论，以“雪中送炭”取代“锦上添花”。

二、公司高管人员劳动争议案件的特性

根据我国公司法第二百一十六条的规定，高级管理人员，是指公司 的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的 其他人员。此为狭义上的高管定义。公司高管是一个开放性的概念，企

业之负责人、董事、监事等都包括在广义的高管人员之内。通过对涉及

公司高管劳动争议案件的梳理，发现这类案件具有以下突出特点。

（一）更多的平等色彩

审理涉及公司高管的劳动年议案件，常常涉及合同的平等、 自愿、 是否胁迫或显失公平等问题的认定，经常需要跳出劳动合同法而适用合 同法的一般性规定。这是因为,相比普通劳动者，公司高管因掌握的知 识、技能更高，位高权重，从而具有更多与公司进行讨价还价、平等协 商的本钱，两者的关系更具有平等的色彩，因此应更多地参考适用用于 调整平等主体间关系的民事法律制度。而劳动者相较用人单位的天然不 平等性及由此决定的倾斜性保护恰恰是劳动法立法的根本出发点。这种 平等性上的差异,决定如果对公司高管一刀切地适用劳动法的倾斜性保

护，无疑是南辕北辙、削足适履。

（二） 更强的权利意识。

高管人员一方权利意识较强,维权态度更加强硬。因高管人员自身 素质较高，在职场工作摸爬滚打多年，对劳资双方杈利义务的范围认知 较为清晰，并具有较好的取证意识及举证能力，在诉讼过程中维权的态度更加强硬.难以让步和妥协。有些高管甚至利用自己在劳动法律方面

的优势， 预先为公司埋下陷阱。

（三） 纠纷的处理结果影响巨大。

这类纠纷诉讼标的额较大，纠纷多由调岗、调薪、解除劳动合同等 引起,要求确认解除违法、劳动关系存续的情况较多。因为高管人员工 作期间工资、福利待遇等较高，在发生劳动争议时，索赔数额往往高达 数十万元甚至成百上千万元，纠纷的结果也会对公司产生巨大影响。高

管人员所涉劳动争议主要是公司因经济危机、产业方向调整、内部人事

斗争等进行岗位调整、解除劳动关系所致。高管人员出于自身职业生命延续、维护职业声誉以及经济利益等考虑往往要求法院确认公司作出的调岗、调薪决定以及解除劳动关系无效，要求继续履行劳动合同，

公司 则出于战略调整、 长远策略的考虑,不愿继续履行劳动合同、并表示纠

纷的处理结果会产生连锁和示范效应。

（四） 法出多门,法律适用难度较大。

由于高管人员特殊的身份， 往往在双方诉至法院之前已进行了充分的沟通协调，但是未果,双方积怨较深，查清事实的难度较大，加之该类 纠纷不仅涉及劳动法的适用，还存在公司法、证券法、不正当竞争法相

关问题的交织适用，法律适用难度很大。

三、树立劳动者身份界定及分层保护的观念，发挥司法能动性，针

对个案调适裁判

劳动法通过权利义务的倾斜性配置，矫正“资强劳弱”的不平等地 位，达至实质公平的立法目的。为了平衡劳资双方的权利义务、实现劳 动法的立法目的，裁判者必须充分关注管理人员的特殊性，避免机械适 用劳动法律法规，树立劳动者身份界定及分层保护的观念，以特殊规则

实现高管权利义务的微妙平衡。

（一）高级管理人员劳动者身份的界定

对公司高管是否具有劳动者身份，能否适用劳动法律规范的问题，应分两种情况加以区分。公司的董事、非职工代表的监事等公司高管， 他们作为公司机关组成人员， 同时也是公司股东， 是公司财产的所有者、 投资者，享有高度的决策权，很难做到既是公司的所有者，同时也是公

司的被管理者。因此，在法律上很难认定公司董事、非职工代表具有“雇

员”或“劳动者”身份。而对于狭义的公司高管，法律、法规肯定了狭 义公司高管需接受董事会管理，其与公司所签署有关劳动权利与义务为 内容的合同属于劳动合同。相较于普通劳动者而言，虽然狭义的公司高 管享有一定的管理职权，但是，这并不影响公司高管具有人身从属性、 经济从属性、 组织从属性的特征，狭义的公司高管仍旧属于劳动者，是

具有一定管理职权的特殊劳动者。

分层保护

（二） 追求实质平等，对劳动者分层进行保护

分层保护是实质公平的要求。立法可以在法律维护的利益上对劳动 者有所倾斜，但司法必须严守平等原则。当前，面临高级管理人员相关 立法缺位的情形，裁判者可以通过目的解释和适用法律原则以实现个案 的实质公平。高级管理人员在适用劳动法时，裁判者应当关注立法目的，避免倾斜保护过度。此外，司法裁判应当灵活适用法律原则，限制高级 管理人员某些权利， 以平衡劳动法一般规范对高级管理人员权利的不合理配置。虽然“规则优先于原则”是法律适用的一般性次序，但是当高 级管理人员适用一般规则明显有悖于实质公平时，裁判者可以秉持实质 公平的理念，优先适用法律原则。 当然，在裁判技术方面，裁判者也要

加强论证说理的严谨、充分。

（三） 尊重公司的治理行为

高级管理人员与用人单位形成公司治理与劳动管理双重关系。公司 治理指高级管理人员作为单位组成部分，单位对其授权、调动、奖励、 惩罚等，主要表现为董事会或者股东会对高级管理人员的控制，受《公

司法》、公司章程等规范的调整。劳动管理指高级管理人员与用人单位

之间具有隶属性质的劳动法意义上的管理，主要表现为书面合同制度、劳动安全制度、 社会保险制度等，受《劳动合同法》等规范的调整。对 公司章程规定的应由董事会聘任或者解聘并决定其报酬事项的人员与 用人单位发生劳动报酬争议， 董事会决议与劳动合同约定冲突的，可以

优先适用董事会决议。

结语

正如美国法学家梅利曼所言：“绝大多数立法历史表明，立法机关并不能预见法官所可能遇到的问题。”权利和义务的统一是现代民商法的要义和精髓，它需要渗透在民商法的字里行间， 更需要贯穿于法官适用法律的过程中。在劳动纠纷司法裁判中树立劳动者身份界定及分层保

护的观念，正是这一法律精神的体现。