上司偏私对亲社会规则违背的影响：以员工地位感知和职场逢迎为中介因素

上司偏私对亲社会规则违背的影响：以员工地位感知和职场逢迎为中介因素

罗小琴

泰国博仁大学，泰国 曼谷 10210 （Dhurakij Pundit University，Thailand Bangkok）

摘要：近年来，在中国传统文化的背景下，由圈内人与圈外人所构成的圈子文化存在于社会的各个组织中，由此而产生的上司偏私现象也层出不穷。上司偏私与亲社会规则违背是当下企业中最常见也最难以避免的现象，既然无法避免，我们就应该加以研究，因势利导国内外就上司偏私与亲社会规则违背的研究较多，但是并没有文章直接研究上司偏私与亲社会规则违背二者之间的影响关系。本文将焦点聚焦至上司偏私与亲社会规则违背之上，即使传统中国文化与规则体系的交汇，又是组织内部常见事情的进一步思考。因此，本研究通过分析上司偏私、员工地位感知、职场逢迎、亲社会规则违背各变量之间的关系，探讨出上司偏私如何影响亲社会规则违背行为，上司偏私对员工地位感知是如何影响的，职场逢迎在上司偏私对亲社会规则违背的影响中如何起到中介作用，为企业领导管理层如何管理提供一个可供参考的建议。

关键词: 上司偏私；员工地位感知；职场逢迎；亲社会规则违背

1.上司偏私的定义

上司偏私这一领导行为广泛的存在于东亚地区，尤其是在特殊主义伦理为传统文化下的（费孝通，1947）中国。在日常的人际交往过程中，中国人最注重情分二字。这种特殊的私人交际行为被中国人带入了职场当中，下属员工追求与上司的私人关系，由于私人关系的影响，上司在做出相对决策或是在资源分配的过程中，更容易把机会交给私交好的人。同时上司也在不断地发展自己的私人关系，尤其在下属中，从而去获得下属的帮助以及拥戴（刘超等人，2015）。本文沿用刘超等人在2015年提出的上司偏私定义，该定义也是近些年以来就上司偏私研究中被引用次数最多的定义，即上司偏私是指上司是否是出于私情或者利己目的而做出决策（刘超平，2015）。

2.员工亲社会规则违背的定义概述

强透过对之前学者的研究汇总发现，组织之所以制定相关的企业规则，其目的在于对组织员工的相关行为做出规范，进而增加企业效益。从组织规则制定的出发点来说，当规则被违背时，组织效益就会收到损伤。这样以来，规则违背就被定义为自利，有偏差性的甚至不道德的工作场所行为范畴(Vardaman et al., 2014)，但是在2006年的时候，(Morrison，2006)有些规则违背行为也可能处于积极意图并且对组织有利。这一观点的提出就定义出了亲社会规则违背pro-socialrulebreaking（以下简称为亲社会规则违背） 。亲社会规则违背概念的提出，很大程度上对那种非偏差性违背行为，真实目的在于受帮助组织或组织利益相关者的愿望所驱动的规则违背行为做出了解释。亲社会规则违背反映了员工经常面临的这样一个现实困境：一方面，组织规则被认为与组织的目标是一致的，因此需要遵守;另一方面，在某些情境下违反规则实际上有助于提升组织或其利益相关者的福祉（李锐等，2015）。亲社会规则违背行为有助于管理者认识到现有规章制度的不足，改善旧有的管理制度，建立利于组织发展的新制度。

3.员工地位感知概述

Seeman和Berkman（1998） 认为，地位感知是个体的主观评价，通过个体的主观感受判断出自己在企业内所处的相对低位，通常来说，这种地位是非正式任命的地位。这也是地位感知第一次被提出。后来的学者在此基础上，对地位感知的研究不断加深，并且在此基础上初步拓展。自己受到其他成员尊重或者敬佩的程度（Blader＆Chen,2012） ，自己在组织中的声望和影响力(Chen et al., 2012)自己获得组织支持的程度(Andersonetal, 2001) 等。一般情况下，组织内的员工感觉到的这些因素越多，他对自己在组织的地位感知就越高。在以往的研究中，大家对于地位感知的概念比较统一，因为无论如何地位感知都是一种主观的评价。

 4.职场逢迎概述

逢迎这种行为既可以发生在职场中有可能发生在职场外，但是根据以往的研究结果表明，大多数的逢迎研究都聚焦职场内部，并没有学者直接研究职场逢迎。但是随着研究逢迎的学者数量越来越多，相关的研究理论也逐渐丰富，不断地有学者发现逢迎不仅仅存在于职场内，这样一来，职场逢迎就被人们所发现。最初的学者发现在国外有些国家，人们对于领导的逢迎行为发生在了在了职场之外。越来越多的人情世故摆在了众多学者面前，当探究人情世故的时候，一个避不开的国家中国，映入人们的眼帘。一众学者通过研究发现，中国人更加重视人情，并且将向上的逢迎行为发展到职场外，比如逢年过节的送礼问候，会在私下满足领导的私人需求；黄光国等人1985年首次通过研究中国人特质文化发现，如果要和领导构建良好的关系，仅仅是工作时间的8小时是完全不够的，必须有效的利用工作之余的时间。这也为职场逢迎的发展提供了现实依据。而且这种职场外的行为能够在正式的职场关系中起到作用。

5.模型构建及相关假设

5.1上司偏私对员工亲社会规则违背的影响

领导与不同的下属会形成不同的品质关系(Graen&Uhl-Bien,1995)，而偏私倾向的领导会对赏识下属的需求更加关注，所以会更全面的满足赏识下属在工作中或者非工作中的需求。但从长远角度来看，不仅危害领导和自身，还有可能危及整个组织（钱慧枫，2022）。这样可以使下属将精力与资源能够集中并且高效的完成工作的内容，这样会使员工得到更多的满足感和自身对职位充分掌握的感知，让员工在回报组织及实现自我价值的动力驱动下，作出主动行为，同时员工出发点会又偏差性行为变成有益于组织绩效的行为，即使该行为会违背组织规则。但是由于上司的偏私只针对于上司赏识的员工，这样就会让不受赏识的员工感知到有失公允，这种感知会降低员工工作的积极性，是员工在工作的过程中丧失主动性，同时降低员工忠诚度。使员工在工作当中不能投入完整的经历，降低组织认同感，最后对企业失望，降低企业绩效，甚至增加员工离职率。通过对上司偏私与员工亲社会规则违背的分析研究，我们做出如下假设：

H1：上司偏私正向影响亲社会规则违背。

5.2员工地位感知对亲社会规则违背的影响

近几年，企业组织所面对的市场环境进行着动态的且不确定的变化，就规则违背也有了不同的见解，我们从之间的消极组织学的对面积极组织学当中提炼了亲社会规则违背（亲社会规则违背）这一变量。亲社会规则违背广泛的存在于各个领域当中，利他驱动的亲社会规则违背能够给组织带来积极影响（颜爱民，2017），Morrison认为亲社会规则违背能够让管理者认识到组织现有管理制度的不足，可以有效地防治制度僵化。通过这种分析，我们能够发现，虽然亲社会规则违背是一种偏差行为，但是在特定的方面，他一定是有利于组织的。这种行为一定是知道违背规则，却又愿意承担后果去违背规则，只为了组织利益。这种行为是对组织的莫大信任以及高度的认同。

H2：员工地位感知正向影响亲社会规则违背

5.3上司偏私对职场逢迎的影响

在组织中，我们常看到这样一种现象:同样遭受领导排斥，有部分员工会表现出消极被动，自觉减少对组织的付出意愿，即使有建设性意见也不愿向领导与组织建言；而有些员工却表现得更加积极主动，对领导言听计从、奉承阿谀（陈阿龙，2021）。在本研究中，我们只考虑向上的职场逢迎。员工通过职场逢迎的行为与上司构建非正式关系，但是由于中国特殊的文化环境，这种非正式的关系会引入职场中，并且在正式的场合下，这种非正式关系也会存在。在这种非正式的关系影响下，员工感知到组织的支持，从而能够带动员工工作积极性，加强工作主动性，最终实现管理效果的增进，企业绩效上升的现实目的。因此，我们做出如下假设：

H3：上司偏私正向影响职场逢迎

5.4职场逢迎的中介效应

逢迎是个人为了增强自身在他人心目中的良好印象，有意采取的助人或吹捧他人的行为（刘莹，2021）。职场逢迎是切合于当下社会研究现状的变量，职场逢迎跟多的出发点是基于职场危机感以及个人幻想，下属为了获得高的职场安全感，在工作之外的时间用于对上司的示好行为。逢迎能有效提高行为者社会印象，实现其预期目标，但亦存在情绪耗竭、给他人造成消极刻板印象的负面影响（董超，2021）。由于在职场内随着监管制度的完善，人员流动性高等原因，职场内逢迎行为越来越受到大家的拒绝，而且有可能会起到反作用。下属为了发展自己与上司的关系，即构建成员-领导关系，因此会对上司进行逢迎，有了逢迎之后，下属能够获得足够的安全感，从而在工作的过程中能够减少负面消极情绪，增加组织认同，从而在组织利益与规则违背之间更加的倾向于组织利益。

H4：职场逢迎正向影响亲社会规则违背

结合H1、H2、H3与H4，上司偏私正向作用于职场逢迎和亲社会规则违背，而职逢迎又正向作用于亲社会规则违背，据此，本文提出假设H5：职场逢迎在上司偏私与亲社会规则违背的关系中存在中介作用。

6.结论与启示

本文通过差序式领导格局和越轨理论分析提出了本研究通过分析上司偏私、员工地位感知、职场逢迎、亲社会规则违背各变量之间的研究假设，并在数据收集的基础上展开了实证检验。本章主要总结前文，得出研究结论，提出本研究的管理启示，并分析本文的研究局限，为后续研究提供可借鉴的研究方向。

本文得出结论：1.上司偏私正向影响亲社会规则违背。2.员工地位感知正向影响亲社会规则违背。3.上司偏私正向影响职场逢迎。4.职场逢迎正向影响亲社会规则违背。5.职场逢迎在上司偏私与亲社会规则违背的关系中存在中介作用。

参考文献

刘超、柯旭东、刘军、王雅晨（2015）。员工逢迎的场景选择：一项本土研究，南开管理评论，18（5），54-64页。

何雄涛、林肇宏、徐雅君、宁南、傅安国（2021）。魅力型领导对员工亲社会性规则违背行为的作用机制研究。管理学报（05），704-711。

李红、朱业宏、王德才（2020）。辱虐管理对员工亲社会性规则违背的影响研究——基于社会困境视角。

长江大学学报(社会科学版)，6（04），105-112。

Chen, Y., Friedman, R., Yu, E., Fang, W., &Lu, X.(2009).Supervisor–subordinate guanxi:Developing athree-dimensional model and scale.ManageMent and OrganizationReview, 5(3)：375-399.

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