试论国有企业的人力资源管理

试论国有企业的人力资源管理

李振平

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摘要：国有企业作为国家经济的重要组成部分，承载着推动经济发展、保障社会稳定的重要责任。在市场经济的背景下，国有企业的人力资源管理显得尤为关键，人力资源作为企业最宝贵的资产，对于国有企业的发展和竞争力具有重要影响。因此，国有企业在人力资源管理上的探索和创新变得尤为重要。本论文旨在探究国有企业人力资源管理的现状以及优化策略，以期为国有企业的人力资源管理提供一定参考。

关键词：国有企业；人力资源管理；优化策略

引言：

人力资源是国有企业发展的核心要素，有效的人力资源管理能够提高企业的竞争力和创新能力，推动国家经济的快速发展。在市场竞争激烈的环境下，国有企业需要通过优化人力资源管理来提高效率、降低成本、增强竞争力。为适应市场经济的要求，国有企业进行了一系列的改革和转型，包括产权制度改革、组织结构调整、激励机制改革等，这些改革对国有企业的人力资源管理提出了新的要求，如如何优化组织结构、建立有效的绩效考核体系、提高员工的工作积极性等。国有企业的人力资源管理不仅是适应国家经济发展需要的必然要求，也是国有企业改革和转型的内在要求。

一、目前国有企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理机制缺乏科学性

近年来，随着经济的快速发展和企业竞争的加剧，部分国有企业的人力资源管理机制暴露出了一系列科学性不足的问题。首先，工资分配与收入增减之间存在着明显的不匹配。在一些企业中，由于薪酬制度设计不合理或者执行不到位，导致员工的工资与企业的收入增减没有形成良好的关联。这种情况下，企业的经济效益可能大幅度提高，但员工的工资水平却没有得到相应的提升，导致员工积极性不高，劳动积极性下降。其次，部分国有企业的人力资源管理与实际需求存在较大的偏差，这种偏差表现为企业对人才需求的规划不科学、招聘策略缺乏针对性、员工配备不合理等。在一些企业中，人力资源管理仍然停留在传统的方式和方法上，无法满足企业业务发展的需要。同时，由于企业发展战略的调整和业务范围的扩大，对人力资源的需求也发生了显著变化，但人力资源管理却没有及时跟进，导致企业在招聘、培训、绩效管理等方面存在缺口，影响了企业的整体运营效率和竞争力。再次，绩效考核机制滞后是国有企业人力资源管理的又一个突出问题。在一些国有企业中，绩效考核常常停留在简单的定性评价阶段，缺乏科学的考核指标和绩效评估方法，这导致绩效考核结果的准确性和公正性不足，无法合理反映员工的工作表现和贡献。此外，缺乏对员工行为的妥善引导，也难以激励员工的积极性和创造力，这种滞后的绩效考核机制不仅影响了企业和员工的绩效，还可能导致企业资源的浪费和低效率的工作环境。

（二）人力资源结构不合理，管理技术滞后

部分国有企业的人力资源管理存在结构不合理的问题，这些企业在人力资源的配置上存在缺陷，无法满足企业发展的需求。一方面，可能存在岗位与人员不匹配的情况。企业在招聘和安排人员时，未能充分考虑不同岗位的需求和人员的能力，导致人力资源的浪费和闲置，一些员工可能因为岗位不适合或能力不匹配而无法发挥应有的作用，影响了企业的正常运转和效率。另一方面，一些企业缺乏人才储备和发展计划，没有建立完善的人才储备机制，缺乏对关键岗位和高潜力员工的预先培养和储备，这导致企业在面临人员变动或新岗位需求时，无法迅速调配合适的人才，限制了企业的创新和发展动力。

其次，管理技术的落后也是一个亟待解决的问题。一些国有企业在人力资源管理技术方面未能充分应用现代化信息技术，虽然一些企业已初步建立了人力资源管理系统或平台，但功能仍有限，主要用于信息查询，并未实现技术与人力资源绩效管理的有机结合。此外，由于缺乏大数据技术的应用，企业无法与其他第三方平台有效衔接，难以及时获取高端人才或所需人才的综合信息，从而限制了企业人才招聘工作效率的提升。

二、国有企业人力资源管理优化策略

（一）完善人力资源管理机制

国有企业应建立人力资源规划机制，以确保企业在人力资源方面的供需平衡。通过对企业人力资源需求的分析和预测，与员工需求的匹配，可以合理安排人力资源配置，为企业的发展提供有力支持。应建立科学、公正的招聘和选拔机制，以吸引和选拔优秀的人才，通过制定招聘标准、制定面试评估指标、进行背景调查等方式，可以确保招聘和选拔过程的公正性和透明度[1]。建立科学有效的绩效管理机制，以评估和激励员工的工作表现。通过设立明确的绩效目标、制定绩效评估标准、进行定期评估和反馈等方式，可以激励员工的积极性和创造力，提升整体绩效水平。建立合理公正的薪酬和福利机制，以激励员工的工作动力和满意度，通过进行市场调研、制定薪酬激励政策、提供福利待遇等方式，可以确保员工的薪酬水平和福利待遇与市场相适应，增强员工的归属感和忠诚度。

（二）优化人力资源结构和管理技术

国有企业应根据企业战略和业务需求，对人力资源结构进行优化，这包括确定合理的组织结构、岗位设置和人员编制，以适应企业发展的需要。通过评估和调整人力资源结构，可以实现人员配置的合理化和优化；应积极引进和培养高层次人才，包括专业技术人才、管理人才和创新人才；通过招聘、培训和激励机制，吸引和留住高层次人才，提高企业的创新能力和竞争力；借助先进的管理技术，如人力资源信息系统、绩效管理系统和人才评估工具等，提升人力资源管理的效率和精确度。这些技术可以帮助企业实现人力资源的全面管理和监控，减少人力资源管理中的繁琐手工操作，提高决策的科学性和准确性。建立和完善人力资源管理的标准化和流程化体系，确保人力资源管理的一贯性和规范性；通过制定和执行统一的人力资源政策和流程，可以提高管理效率，减少管理风险，保障企业的长期发展。

（三）健全人力资源培训机制

国有企业应该首先进行人力资源需求分析，了解员工现有的技能和知识水平，以及未来发展的需求。通过调研和与职能部门的沟通，确定培训的重点和方向，根据需求分析的结果，制定针对不同岗位和层级的培训计划，计划应包括培训的内容、形式、时间和培训目标等方面的具体安排。国有企业应采用多种培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等，以满足员工的不同学习需求。内部培训可以通过企业内部的专家和高级管理人员进行知识传授和经验分享；外部培训可以借助专业培训机构或大学等外部资源；在线培训可以通过网络平台提供课程和学习资源。在培训结束后，应进行培训效果的评估和反馈，这可以通过考试、问卷调查、案例分析等方式来收集员工对培训的反馈和评价，以了解培训的有效性和改进的方向。

三、结语

综上所述，国有企业的人力资源管理是促进企业发展和提高竞争力的重要手段。通过优化人力资源结构、完善管理机制，国有企业能够有效调动员工的积极性和创造力，实现企业战略目标。

参考文献：

[1]林晓龙.试论新时代背景下如何做好国有企业人力资源管理工作[J].投资与创业,2022,33(04):182-184.