新时代 新人才 新思路——浅议国有企业档案人才队伍建设思路

新时代 新人才 新思路——浅议国有企业档案人才队伍建设思路

高雪婷

中国有色金属工业第十四冶金建设有限公司 云南 昆明650000

摘要：本论文旨在探讨国有企业档案人才队伍建设的策略和方法。通过对国有企业档案人才队伍现状、需求分析、培养模式、选拔机制以及激励机制的深入研究，揭示了当前人才队伍建设面临的问题和挑战。在国有企业档案人才队伍建设现状分析中，强调了国有企业档案的重要性和作用，以及人才队伍的现状。探讨了国有企业档案管理的专业性要求等。随后论文深入研究了不同的人才培养模式，探讨了国有企业档案人才激励机制的建议，通过本论文的研究，可以为国有企业档案人才队伍建设提供有针对性的策略和方法，以满足企业发展的需求。

关键词：国有企业；档案人才；人才队伍建设；需求分析；培养模式

引言：国有企业档案人才队伍建设是确保档案工作有效进行的关键要素。构建强大的档案人才队伍，不仅能够为企业的决策提供支持，还能够在法律合规、风险防范等方面发挥重要作用。本论文旨在从国有企业档案人才队伍建设的多个方面进行深入研究，探讨其现状、需求、培养、选拔和激励等方面的问题。通过全面的调查和分析，寻找有效的解决方案，以期为国有企业档案人才队伍建设提供有价值的理论指导和实际操作建议。

一、国有企业档案人才队伍建设现状分析

（一）国有企业的定义和重要性

国有企业作为国家经济中的重要组成部分，具有特殊的法律地位和经济地位。这些企业通常由国家或政府全资或主导持股，并在国家发展战略中扮演着关键的角色。国有企业的存在不仅是维护国家经济稳定的一部分，更是实现国家发展目标的工具之一。其在国家战略产业、基础设施建设等领域的投资和运营，导致其业务范围广泛，产生大量的档案记录。

（二）国有企业档案的作用和价值

国有企业档案作为重要的信息载体，承载着企业的历史、决策、运营、创新等方方面面。这些档案记录了企业的发展轨迹、战略决策的依据、技术创新的路径，对于企业的长远发展具有不可估量的价值。国有企业档案还在法律、合规性审计等方面具有重要作用，为企业提供了法律保障和风险防范。

（三）国有企业档案管理现状

当前，国有企业档案管理面临着多重挑战。一方面随着信息技术的迅速发展，电子文档逐渐取代了传统纸质档案，这意味着管理方式和技术需求的变革。另一方面国有企业的规模庞大，涵盖多个领域，导致档案数量庞大、多样化，管理难度逐步提升。档案的长期保存和有效利用也是一个持续关注的问题，需要制定合理的管理策略和技术手段。[1]

（四）国有企业档案人才队伍现状

国有企业档案管理的有效运作离不开专业的人才队伍支持。然而，在现实中，国有企业档案人才队伍普遍存在人员数量不足、专业技能不够强、人才结构不够合理等问题。随着档案管理需求的不断增加和技术的更新换代，现有人才队伍的短板也逐渐显现出来，需要采取一系列措施来加强队伍建设，确保国有企业档案管理的顺利进行。

二、国有企业档案人才需求分析

（一）国有企业档案管理的专业性要求

国有企业档案管理的复杂性和专业性要求档案人才具备多方面的知识和技能。他们需要掌握档案学基本理论，包括档案鉴定、整理、编制等方面的知识。同时，还需要了解企业运营的基本原则和经济法规，以便能够为企业的决策提供有力的档案依据。信息技术在档案管理中的应用也逐渐成为必备技能，从电子文档管理到数据分析，都需要档案人才具备一定的信息技术知识。

（二）不同层级、不同领域国有企业的档案人才需求差异

国有企业涵盖了不同层级和领域，因此其档案人才需求也具有多样性。高层管理人员更需要了解战略决策和企业规划，因此需要具备更广泛的档案知识，以支持决策制定。而基层管理人员可能更需要掌握实际操作技能，如文件管理和信息检索等。不同领域的国有企业，如能源、金融、制造等，对档案人才的专业要求也有所不同，因为各个领域的特点决定了档案管理的重点和侧重。

（三）技术发展对人才需求的影响

随着信息技术的不断进步，电子化档案管理、大数据分析等技术正在对档案管理产生深远影响。这意味着档案人才需要具备更多的信息技术知识，能够应对电子文档管理、数据挖掘等技术挑战。同时技术的快速变革也要求档案人才具备持续学习的能力，以跟上技术发展的步伐。[2]

三、国有企业档案人才培养模式探讨

（一）传统教育模式的优缺点

传统教育模式通常是指基于学校体系的正规教育，如大学本科、硕士研究生等专业学位。这种模式的优点在于系统性强，能够提供全面的理论知识和专业技能。然而，传统教育模式存在着学科知识与实际工作的脱节，教学内容不能及时更新的问题。此外学生毕业后可能需要一段时间来适应实际工作，导致从学校到企业的转变不够顺畅。

（二）职业培训在档案人才培养中的作用

职业培训是一种针对特定职业领域的培训模式，能够更加贴近实际工作需求。在档案人才培养中，职业培训可以通过培训课程、工作坊等方式，为档案人才提供实际操作技能、案例分析能力等。与传统教育相比，职业培训更加灵活，能够根据实际需求进行针对性的培训，提高档案人才的实际应用能力。

（三）在职培养与继续教育的重要性

在职培养和继续教育是国有企业档案人才培养的重要组成部分。随着工作经验的积累，档案人才需要不断更新知识和技能，以适应不断变化的工作环境。在职培养和继续教育可以通过短期课程、研讨会等方式，为档案人才提供新知识和最新的档案管理方法。这有助于提升档案人才的综合素质，使其在工作中能够更加胜任各项任务。

四、国有企业档案人才选拔机制研究

（一）人才选拔的原则和方法

在国有企业档案人才的选拔过程中，必须严谨遵循一系列科学合理的原则和方法，以确保选拔过程的公平性、有效性以及选出最适合岗位的人才。这些原则和方法不仅在人才选拔中具有重要意义，也对于企业的长期发展起着关键作用。综合素质原则是人才选拔中不可或缺的重要准则之一。该原则强调综合能力的评估，将候选人的知识、技能、经验等多方面因素综合考虑，以全面评价其适应岗位的能力。这有助于避免片面追求某一特定能力，而是从多个维度审视候选人的潜力。[3]

潜力开发原则在人才选拔中同样至关重要，这一原则关注的是个人的发展潜力，即未来的发展空间和进步潜力。在选拔过程中，除了看重候选人当前的知识和技能，还应该预测其在未来工作中的成长和发展潜力。这有助于企业长远发展，确保选出的人才能够适应不断变化的工作环境。在人才选拔中，竞争机制的引入可以激发候选人的积极性和创造力。通过在竞争中选拔人才，不仅可以挑选出最为优秀的个体，还能够鼓励其他候选人不断提升自己，形成积极向上的人才培养氛围。

（二）能力与潜力的权衡

在档案人才的选拔中，能力与潜力的权衡是一个至关重要的考量因素，涉及到对候选人的全面评估和未来展望。在这个选拔过程中，不仅需要对候选人的当前能力进行评估，还必须充分考虑其在未来发展中所展现出的潜力，以确保选出的人才能够在不断变化的环境中持续为企业创造价值。能力作为一项重要的评估指标，主要关注候选人在当前阶段所具备的技能、知识和经验。能力的高低直接影响着候选人在短期内是否能够胜任岗位，为企业带来实际的业务成果。然而，过于强调当前能力可能会忽视候选人的发展潜力，限制了他们在未来发展中的空间。[4]

与此同时，潜力的考量在人才选拔中也不可或缺。潜力代表着候选人在未来能够发展和成长的潜在能力。预测潜力需要考虑候选人的学习能力、适应能力、创新潜质等方面，以便判断其是否具备适应公司长远发展需要的能力。忽视潜力可能导致在选人时过于短视，无法为企业的未来需求培养出合适的高层管理者和领导者。能力与潜力的权衡并非一成不变的固定模式，而是需要根据企业的战略目标、业务发展阶段以及行业变化进行灵活调整。在早期发展阶段，可能更倾向于挑选具备即时能力的人才，以应对迫切的业务需求。然而在中长期发展中，就需要更多地关注候选人的潜力，确保他们能够与企业一同成长，并胜任更高级别的职位。

（三）选拔机制的公正性和透明度

在选拔过程中，不仅需要对候选人的当前能力进行评估，还必须充分考虑其在未来发展中所展现出的潜力，以确保选出的人才能够在不断变化的环境中持续为企业创造价值。能力作为一项重要的评估指标，主要关注候选人在当前阶段所具备的技能、知识和经验。能力的高低直接影响着候选人在短期内是否能够胜任岗位，为企业带来实际的业务成果。然而，过于强调当前能力可能会忽视候选人的发展潜力，限制了他们在未来发展中的空间。

潜力的考量在人才选拔中也不可或缺。潜力代表着候选人在未来能够发展和成长的潜在能力。预测潜力需要考虑候选人的学习能力、适应能力、创新潜质等方面，以便判断其是否具备适应公司长远发展需要的能力。忽视潜力可能导致在选人时过于短视，无法为企业的未来需求培养出合适的高层管理者和领导者。能力与潜力的权衡并非一成不变的固定模式，而是需要根据企业的战略目标、业务发展阶段以及行业变化进行灵活调整。在早期发展阶段，可能更倾向于挑选具备即时能力的人才，以应对迫切的业务需求。

五、国有企业档案人才激励机制建议

（一）薪酬体系的设计

薪酬体系是激励机制中的重要一环，能够直接影响到档案人才的积极性和工作动力。薪酬体系的设计需要兼顾公平和激励，确保员工能够根据自身贡献和能力得到相应的报酬。不同层级、不同职能的档案人才在薪酬体系中应有差异化的设计，以体现其价值和责任。薪酬体系还应与企业的绩效考核体系相结合，使绩效和报酬相匹配。

（二）职业晋升通道的建立

为档案人才建立明确的职业晋升通道，有助于激发其职业发展的动力。国有企业可以制定不同层级和岗位的晋升条件和标准，让档案人才清楚了解如何通过努力实现职业晋升。这不仅能够提高人才的工作动力，还能够吸引更多优秀的人才加入，并在企业内部形成积极的竞争氛围。

（三）激励措施对人才队伍建设的影响

激励措施在很大程度上能够塑造企业的人才队伍建设格局。国有企业可以通过提供奖励、培训机会、专业发展计划等激励手段，促使档案人才更加积极地投入工作。激励措施能够增强人才的归属感和忠诚度，减少人才流失，同时也能够提高整体团队的凝聚力和创造力。

结论：本论文通过对国有企业档案人才队伍建设的多角度研究，为国有企业档案人才的培养、选拔和激励提供了理论支持和实践建议。希望这些研究成果能够对国有企业的档案人才队伍建设产生积极影响，为企业的可持续发展做出贡献。

参考文献：

[1]唐婧.新时代 新人才 新思路——浅议国有企业档案人才队伍建设思路[J].四川档案, 2022(6):33-34.

[2]巫正洁.如何加强国有企业档案人才队伍建设[J].  2020.DOI:10.12249/j.1005-4669.2020.32.068.

[3]林璐.加强国有企业档案管理队伍建设的思考[J].陕西档案, 2017(4):2.DOI:CNKI:SUN:SXDN.0.2017-04-039.

[4]米岚.浅议新时代基层思想政治工作人才队伍建设[J].明日风尚, 2018(24):1.DOI:CNKI:SUN:MRFS.0.2018-24-350.