如何提高医疗保障工作人力资源管理的水平

如何提高医疗保障工作人力资源管理的水平

程昱

   阜阳市颍州区基本医疗保障基金管理中心

摘要：在当前阶段，由于国家医疗单位人力资源管理长期采取传统管理方式，观念落后、方法单一，这样的传统管理方式已经不适合每个人力资源单位内部实际情况。在这个情况下，就会给整体人力资源管理带来一定的影响，造成具体落实过程中管理效果不突出，久而久之也会给整个单位的发展带来消极影响。因此，在当前形势下，研究如何解决传统人力资源管理过程中的问题，制定符合当前时代发展的人力资源管理新模式，对医疗单位的长期稳定发展有着非常重要的意义。

关键词：医疗保障工作；人力资源；管理

引言

在医疗单位体制深化改革的过程中，医疗单位要加入改革创新的队伍，引进先进的技术、设备和人才，为患者提供更好的医疗服务和住院治疗环境，相较于一些大型医疗，医疗在技术、人才等方面处于劣势，可以从人力资源管理创新的角度，解决人力不足和人才匮乏等问题，挖掘员工的潜力，使员工发挥更大的价值，在薪酬福利等方面提供保障，为医疗引进和培养更多具有核心竞争力的高素质人才。

1人力资源管理的相关概念

人力资源这一概念，是由美国管理学家德鲁克在20世纪50年代提出的，同时对人力资源概念进行初步界定。人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄，未达到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的综合人数。围绕着相关的理论能够看出，人力资源管理工作就是对这部分人所进行的管理工作。借助人力资源管理，就能够对人力资源进行合理的分配，让合适的人在合适的岗位发挥突出效果，让劳动者都可以尽可能地投身到符合自身情况的劳动环境岗位中，帮助工作效果得到最大化的发挥，也能够让整体的劳动效率得到明显的提升。

2医疗人力资源管理存在的问题

2.1制度不够完善

医疗单位的人力资源管理现状和管理规范发生了改变，但是人力资源管理制度没有得到及时的补充和调整，管理人员在人力资源管理中只注重考勤管理和薪酬管理等方面的工作，导致医疗缺少科学的培训机制和合理的激励机制，考核机制和薪酬机制较为落后，无法适应当前工作情况，由于人力资源管理制度与当前的医疗人力资源发展不匹配，导致人力资源管理工作得不到相应的指导，工作也不够规范。

2.2信息化建设进程缓慢

一方面，信息化系统不完善。当前，仍有很多医疗并未建立起专门的信息化人力资源管理系统，许多工作都是由人工操作完成的，导致人力资源管理效率低下；另一方面，资源信息共享度低。人力资源管理是系统化工程，涉及医疗的诸多部门，主要包括财务、护理、医务以及人力资源等部门。与此同时，所有部门的信息系统均是相互独立的，各系统间并未实现互联互通。医疗在以往的人力资源管理过程中，不重视各部门间的资源共享，从而影响管理效率。

2.3管理观念相对陈旧

医疗单位在人力资源管理方面并未随着时代的发展对其进行更新，这就使得传统的管理方式不能符合当前社会发展的情况，不能根据社会的发展对内部人力资源管理的行为进行调整和创新。在医疗单位中，很多工作人员都认为自己有着事业编制，认为自己的工作是“金饭碗”，因此在实际参与到工作中的时候往往缺乏足够的主动性与积极性，造成这一现象的主要原因就在于医疗单位的管理者和管理行为存在着一定的缺陷。

3医疗单位人力资源管理策略

3.1提高人力资源管理专业度

现代人力资源管理者作为开展人力资源管理工作的主体，应当具备管理的专业素养和能力，如人力资源的规划、组织与统筹，制定科学合理的考核评估机制并以此设计薪酬系统。一方面，针对管理人员进行管理专业知识培训，建立基于管理人员的培养体系，对医疗总体的发展目标、问题现状及其解决方法要有充分的认识，既能妥善处理日常事务，又能根据医疗医疗的大环境发展趋势进行管理创新。另一方面，可以仿照其他组织或国家的管理模式，雇佣职业管理人员对医疗人力资源实行专业化管理，引进专业管理人才从而快速稳定地提高人力资源管理专业化水平。

3.2构建智慧人力资源管理系统

第一，科学规划，完整布局。对于医疗单位智慧人力资源管理系统的构建，医疗领导和人力资源管理者应当对该系统进行科学的规划和完整的布局，此过程是极其重要的。在系统建设前期，医疗单位应当梳理清楚所有的日常业务，并将其转换成固定的标准流程，制定“清晰、详细、整体”的系统建设蓝图规划；确定相应的系统建设思路；着重建设移动应用APP与人力资源门户，并为医疗单位的其他业务需求提供必要的辅助。第二，制定明确的分期方案。第一期，医疗单位应围绕“SAPECC”建设HR门户端与移动APP两大平台，彻底转变以往的手工管理模式；第二期，医疗单位应改善和强化系统的现有功能，经由移动APP提高与职工间的耦合度，实现人力资源管理各类业务的线上办理，推动医疗单位人力资源管理迈向“E时代”；第三期，医疗单位应以协同、共享观念为核心，为医疗单位领导层和各部门提供相应的决策支持。医疗单位职工的薪资福利、绩效考核等各种业务完全转移至线上或者是移动端，经过医疗单位内部接口与医院集成数据平台、人力资源管理平台等相互联通，开启医疗智慧人力资源管理新征程。第三，构建“全向联通、全息数据、全景业务”的人力资源管理系统。医疗单位要想将人力资源信息系统打造成真正意义上的开放型平台，就要突破各部门、各系统间存在的资源“壁垒”。首先，平台内的资源信息可面向医疗内部其他系统开放；其次，各系统也可将相关数据信息反馈给平台，使医疗的大数据更加丰富。除此以外，医疗在进行内部人才选聘的过程中，人力资源系统还可以及时提供大量以往的工作信息，主要包括工作成绩、考核评价以及知识和技能水平等。

3.3制定科学的人才流动引导机制

人才流动从人力资源管理角度来看属于一类矛盾问题，每个组织均希望留住最为适合自身的人才，并期望能够从其他组织中招揽人才。在医疗单位管理过程中，核心工作为保证人力资源配置的合理性与流动的适当性，而医务人才既是其中的主要因素，也是整个管理体系的核心。通过在医疗单位中推进人才的合理流动，可起到维持医疗正常运作润滑剂的重要作用，也是促进医疗单位可持续性发展的关键因素。要求人力资源管理人员需从多个角度出发，划分人才的需要层次，并制订相应的能够满足不同层次人才需求的管理方案，为其营造一个良好的工作气氛，并让其在工作中感受到人才之间的竞争，进而将人才的潜能予以充分激发。

3.4提高管理水平

人力资源管理部门要完善用人制度，根据各岗位的实际需求进行招聘，合理安排人员，尽量不要出现能力重叠或者能力不匹配等情况，使医疗单位的用人制度和人员安排更加合理。为提高医疗单位管理水平，人力资源管理部门要重视内部管理，制定合理的管理岗位招聘标准，从管理能力、管理方法、管理经验以及管理效果等方面进行考查，只有提高管理人员的素质能力，才能更好地管理医疗单位各部门人员。管理部门要创新管理方式，加强信息化建设，利用先进的技术进行管理，通过管理系统提高管理效率。

结束语

综上所述，近年来我国医疗快速发展，在医疗领域承担着十分重要的责任。但是，目前医疗在人力资源管理方面仍存在诸多问题，比如管理观念相对落后、薪酬管理体系不科学、信息化建设进程缓慢等。在“健康中国”建设新时代，医疗应通过提高人力资源管理精细化水平、构建智慧人力资源管理系统、重视思想政治工作的重要作用等途径，实现人力资源管理的高质量发展。

参考文献

[1]丁蕊,吴新艳.人力资源管理的创新实践[J]2021

[2]刘帅.探讨医疗背景下人力资源管理信息化建设[J]2020

[3]周世滨.新医改环境下医疗人力资源管理分析[J]2020

[4]倪翠玲.大数据背景下医疗人力资源管理改革探讨[J]2020

[5]田慧铭.提高医疗人力资源管理效率的激励方法[J]2020