国有企业人力资源管理的现状与优化对策

国有企业人力资源管理的现状与优化对策

侣海宁

西部建筑抗震勘察设计研究院有限公司  710054

摘要：国有企业作为国家经济的重要组成部分，承担着促进经济发展、稳定就业和社会稳定的重要责任。本文通过对国有企业人力资源管理的现状进行分析，探讨了存在的问题，介绍了国有企业人力资源管理的背景和重要性。随后，对目前存在的问题进行了分析，在此基础上，提出了一些优化对策，更好的为国有企业的人力资源管理提供一定的参考和借鉴。

关键词：国有企业；人力资源管理；现状；优化对策

一、引言

国有企业是我国经济发展的重要组成部分，而有效的人力资源管理对于国有企业的发展至关重要。而人力资源管理在国有企业中发挥着关键作用，它涉及到人才引进、培养和管理，以及员工绩效评估、薪酬激励等方面。然而，当前国有企业在人力资源管理方面存在一些问题，如绩效考核及激励机制不完善、人才管理培训机制不健全以及人力资源管理信息化落后等，导致国有企业人力资源管理的灵活性和创新性较差，难以适应市场变化和企业发展的需要。因此，在国有企业的发展中，还需要进一步通过有效的优化对策，提升管理水平，推动国有企业的发展和改革[1]。只有充分发挥人力资源的作用，才能保持国有企业的竞争力，实现可持续发展。

二、国有企业人力资源管理的现状

（一）人力资源管理理念落后

国有企业往往缺乏科学的人力资源管理理念。在许多国有企业中，人力资源管理仍停留在传统的行政管理水平上，缺乏系统性、科学性和战略性。首先，国有企业大多忽视了人力资源的重要性和战略地位，将人力资源管理仅仅视为一项行政工作，仅注重人员招聘、晋升和薪资福利等方面，而忽视了员工的发展和激励。其次，国有企业在长期计划经济体制下成长，传统的管理思维和模式仍然根深蒂固，往往更注重资源配置和运营管理，而忽视了人力资源的价值和重要性。并且在一些国有企业中，人力资源管理更多依赖于个别领导或管理者的经验和个人判断，缺乏科学化的方法和数据支持，导致管理偏向主观和随意。除此之外，由于缺乏健全的人力资源管理理念，导致当前国有企业缺乏专业人力资源管理人才，由于人力资源管理的专业性较强，需要具备一定的专业知识和技能，但部分国有企业在培养和引进人才方面存在困难，导致人力资源管理人员的素质和能力相对较低。

（二）组织机构设置不科学

从当前国有企业的组织机构设置情况来看，许多国有企业的组织机构设置存在不科学的问题。首先，国有企业的组织架构存在层级过多的现象，层级结构通常较为庞大，决策层次繁多，导致信息流动缓慢、决策效率低下。同时，层级过多还会增加企业内部的沟通和协调成本，制约了企业的灵活性和反应速度。其次，在组织架构建设中存在职能划分模糊的问题，国有企业中，各部门和岗位的职责和权限划分模糊不清，导致重复劳动、责任不清、协调困难等问题。这可能导致工作流程不畅、效率低下，影响企业的竞争力。除此之外，岗位设置不合理，许多国有企业的岗位设置过多且重复，存在职责重叠和工作重复的现象。这导致了资源的浪费和人力的低效利用，使得企业难以快速适应市场变化和提高竞争力。同时由于国有企业往往在政府直接管理下，决策权集中在高层领导手中，缺乏有效的分权机制和决策制度。这会导致决策效率低下、信息滞后、创新能力不足等问题。

（三）绩效考核及激励机制不完善

目前，国有企业在绩效考核方面普遍存在指标不明确、评价标准不科学等问题。此外，激励机制也存在缺乏灵活性和竞争力不足的情况。这导致了绩效评价的公正性和准确性受到质疑，同时也影响了员工的积极性和工作动力。首先，绩效考核指标不科学合理，一些国有企业在制定绩效考核指标时，过于注重经济效益指标，忽视了员工的创新能力、团队合作能力等软性指标。这导致了绩效考核结果与实际工作表现不完全匹配，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。其次，激励机制不够灵活，一些国有企业的激励机制主要依赖于固定工资和福利待遇，缺乏灵活的激励手段。这使得员工的工作动力和归属感不足，无法激发出更好的工作表现。同时激励机制过于统一化，对于不同层次、不同业务领域的员工缺乏针对性的激励措施，这使得优秀员工没有得到应有的奖励，不利于人才的留存和发展[2]。

（四）人才管理培训机制不健全

从当前国有企业的人才队伍建设情况来看，很多的国有企业也缺乏健全的人才管理培训机制，进而导致人才的质量水平难以得到提升。首先，缺乏全面的人才管理策略，一些国有企业在人才管理方面缺乏整体规划和战略，往往只注重高层次人才的引进和培养，忽视了基层员工的培训和发展。这导致了企业人才结构不合理，影响了企业整体的竞争力和创新能力。其次，培训机制不完善，在培训方面缺乏系统性和持续性，培训计划和内容缺乏科学性和前瞻性。另外，培训资源和师资力量不足，培训效果难以保证。此外，缺乏员工发展机会和晋升通道，在员工的职业发展规划和晋升机制上做得不够理想，缺乏明确的晋升通道和提升机会，导致员工在企业中缺乏发展动力和目标感。

（五）人力资源管理信息化落后

当前，随着信息技术的发展，人力资源管理信息化已成为提高管理效率和竞争力的重要手段。然而，国有企业在人力资源管理信息化方面进展缓慢，存在着信息系统不完善、数据管理不规范等问题，限制了企业在人力资源管理方面的发展和运用现代化管理手段的能力。首先，信息化基础设施薄弱，信息化基础设施相对滞后，包括网络、硬件设备和软件系统等方面，无法支持高效的人力资源管理，这使得信息化的数据收集、处理和存储变得困难，影响了人力资源管理的效率和准确性。其次，信息化系统功能不完善，一些国有企业的人力资源管理系统功能较为简单，仅限于基本的人事档案管理和薪酬发放等方面，无法满足企业日益复杂的人力资源管理需求[3]。

三、国有企业人力资源管理的优化对策

（一）树立科学的人力资源管理理念

首先，要构建科学的人力资源管理建立和实施符合企业发展战略的人力资源管理战略，将人力资源视为企业发展的重要资源，与企业战略目标相一致。在国有企业的人力资源管理中需要树立以人为本的管理理念，就是把员工视为企业最重要的资源，并重视员工的需求和发展。树立以人为本的管理理念意味着将员工的需求和福祉置于组织的核心，并通过关注员工的发展和满足其需求来实现组织的目标。企业应该为员工提供良好的工作环境、发展机会和福利待遇，满足员工的个人和职业发展需求。根据企业的业务需求和员工的能力、技能等特点，将员工分配到适合他们的岗位上。这样可以充分发挥员工的才能，提高员工的工作积极性和创造力。

（二）构建扁平化组织机构

扁平化组织架构是一种组织结构的设计方式，它强调去除或减少层级和管理层之间的沟通和决策过程，以提高效率、加快决策速度、增强创新能力和培养员工的自主性和自我管理能力。首先，根据组织需求和人力资源职能，设计一个合理的组织结构。确定人力资源部门与其他部门之间的关系和沟通渠道，确保资源和信息的流动畅通。同时明确人力资源部门和各角色之间的职责和权责。确定人力资源部门的岗位职责、招聘、薪酬福利、员工关系、绩效管理等具体职能的分工。其次，需要简化组织结构，尽量减少层级，管理者扮演着辅助和指导的角色，而不是直接控制和监督员工。提高信息流动和沟通的效率，减少决策的层级传递。其次，设计小团队和多职能岗位，将组织划分为小型的跨职能团队，每个团队负责一个特定的项目或业务领域。每个团队中应该包括不同职能背景和技能的员工，以促进协作和创新。

（三）完善绩效考核及激励机制

通过完善绩效考核及激励机制，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作动力和凝聚力，进而推动企业的发展和提升绩效。首先，设定明确的绩效指标，制定具体、可量化的绩效指标，使员工能够清晰地了解工作目标和期望结果。这些指标应该与企业的战略目标和业务指标密切相关，能够衡量员工在业务、质量、效率等方面的表现。其次，建立公平公正的评估机制，确保绩效评估的公平、公正和客观性。采用多维度评估方法，综合考虑员工的个人贡献、团队协作能力和领导才能等因素，避免主观随意评估和人情主义评价。除此之外，奖励制度的灵活性和多样性：根据员工的绩效水平和贡献程度，设立不同层次和形式的奖励激励机制。这些奖励可以是薪酬激励、晋升机会、股权激励、福利待遇、培训发展、荣誉表彰等，满足员工多样化的需求和激励动力。激励机制不仅要关注当前的绩效表现，还要关注员工的成长和发展。提供培训和学习机会，支持员工的职业规划和个人发展，提高员工的技能和能力水平。根据不同岗位和业务需求，灵活地运用绩效考核和激励手段，确保激励机制的有效性和可持续性。

（四）建立健全人才管理培训机制

国有企业通过建立健全的人才管理培训机制，可以提升员工的能力和素质，激发员工的工作激情和创造力，为企业的发展提供强有力的人才支持。首先，国有企业可以通过建立内部培训师资队伍和外部培训合作伙伴网络，利用内外部资源共享、互补的方式，提供多样化的培训服务。根据不同岗位和员工需求，提供多种培训形式，如课堂培训、在线学习、工作坊、研讨会、项目实践等，并结合实际业务进行有针对性的培训。其次，建立培训成果的评估机制，通过员工的绩效提升、能力提升等定量和定性的指标，评估培训效果，及时调整和改进培训计划。同时需要为员工提供职业发展和晋升机会，国有企业应该提供员工职业发展路径、晋升机会和岗位轮岗机制，通过培训和发展机会，激励员工的积极性和成长动力。除此之外，关注员工自我学习和发展，鼓励员工进行自我学习和发展，提供学习资源和平台，支持员工参与行业协会、学术研究和社会公益等活动，提升员工的综合素质和个人能力[4]。

（五）加强人力资源管理信息化建设

国有企业通过加强人力资源管理的信息化建设，可以提升人力资源管理的效率和准确性，降低管理成本，为企业的发展和员工的满意度提供更好的支持。首先，构建信息化人事档案管理，将员工的基本信息、岗位信息、培训记录、绩效评估等保存在电子档案中，实现信息的集中管理和快速检索，提高档案的安全性和更新便捷性。同时建立人力资源统计和分析的在线系统，通过数据的收集和分析，提供人力资源的情况和趋势分析，为决策提供科学依据。其次，加强对人力资源管理系统的数据安全和权限管理，确保数据的机密性和完整性，同时根据岗位和职责设定不同的权限，保障数据的合规性和准确性。

四、结论

综上所述，人力资源管理是国有企业可持续发展的重要组成部分,通过优化人力资源管理的对策，如引入市场化机制、完善绩效考核及激励机制，建立健全人才管理培训机制，加强人力资源管理的信息化建设，国有企业可以提高人才的吸引力和员工的工作积极性，推动企业的发展和提升绩效。同时国有企业应注重人力资源管理实践验证和持续改进，确保人力资源管理的科学性和有效性，以不断适应市场竞争和企业发展的变化。

参考文献：

[1]王婵娟.国有企业人力资源管理现状及优化策略探讨——以N公司为例[J].企业改革与管理,2022(20):62-64.

[2]林莉.基层国有企业人力资源管理现状及对策思考[J].人力资源,2020(06):113.

[3]秦宁.国有企业人力资源管理的现状和对策探讨[J].人力资源,2019(20):24-25.

[4]刘学秋.国有企业人力资源管理的现状及对策研究[J].现代营销(经营版),2019(10):10.

作者简介：侣海宁  1977年11月18日  女  陕西  汉  本科  人力资源部副部长、高级经济师  西部建筑抗震勘察设计研究院有限公司  研究方向:人力资源管理